Recrutamento e Seleção: Monografia de Especialização em Gestão de Recursos Humanos

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓSGRADUAÇÃO LATO SENSU INSTITUTO A VEZ DO MESTRE Recrutamento e Seleção Alexandra Martins Dalhke Orientadora Profª Ana Cristina Rio de Janeiro 2010 2 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓSGRADUAÇÃO LATO SENSU INSTITUTO A VEZ DO MESTRE Recrutamento e Seleção Apresentação de monografia ao Instituto A Vez do Mestre Universidade Candido Mendes como requisito parcial para obtenção do grau de especialista em Gestão de Recursos Humanos Por Alexandra Martins Dalhke 3 AGRADECIMENTOS A Deus que me proporcionou alcançar mais uma vitória em minha vida e a todos que contribuíram com suas orientações e apoio para a conclusão deste trabalho 4 DEDICATÓRIA À Júlia minha filha e a minha mãe minhas maiores incentivadoras que estiveram sempre ao meu lado tendo compreensão durante minha ausência 5 RESUMO O estudo se subdivide em três capítulos O primeiro trata do recrutamento seu conceito tipos de recrutamento utilizados O segundo capítulo fala especificamente sobre seleção as técnicas de seleção existentes a entrevista de seleção Já o terceiro capítulo aborda a seleção por competência a entrevista por competência e o conceito de competência tão difundidos atualmente O presente trabalho tem como objetivo mostrar porque um recrutamento e seleção bem feitos resultam em benefícios para empresa e porque vale a pena investir nesse subsistema de RH 6 METODOLOGIA A metodologia utilizada para elaboração da Monografia foi pesquisa bibliográfica através de matérias obtidas em livros apostilas artigos e sites da Internet 7 SUMARIO INTRODUÇÃO8 1 RECRUTAMENTO 9 12 Recrutamento interno 12 13 Recrutamento externo13 14 Recrutamento misto14 15 Resultados recrutamento16 16 Internet19 17 Pré Seleção20 2 SELEÇAO DE PESSOAL 22 Técnicas de seleção25 23 Conceito de entrevista27 24 Etapas da entrevista27 25 Erros comuns29 26 Provas de conhecimentos 30 3 SELEÇÃO POR COMPETÊNCIAS 31 conceito de Competência31 32 entrevistas por competências34 33 novo enfoque dos profissionais de RH37 CONCLUSÃO39 BIBLIOGRAFIA41 8 INTRODUCAO Em um mundo de negócios voltado para a competitividade e especialização cada vez mais exigentes tornase imprescindível para as empresas uma avaliação cada vez mais criteriosa de que tipo de colaborador fará parte da organização O objetivo desse estudo é entender melhor o processo de busca de recursos humanos e analisar a importância do recrutamento de pessoas para a empresa sua técnicas e procedimentos uma vez que tão importante quanto contratar novos talentos com qualidade eficiência e racionalidade de custos é o do desafio de integrálos e desenvolvêlos permanentemente mantendo os na empresa Assim a atividade de atrair com seletividade candidatos preparados para o exercício de diferentes funções constitui a base de um processo que tem como objetivo final aumentar a lucratividade e competitividade da empresa no mercado porque com a globalização e um sistema capitalista extremamente competitivo a diferença de uma empresa a outra são exatamente os recursos humanos que nela trabalham As organizações somente podem funcionar quando as pessoas estão em seus postos de trabalho e desempenham adequadamente os papéis para os quais foram selecionados admitidos e preparados daí a importância e interesse pelo tema 9 CAPITULO I RECRUTAMENTO O termo recrutamento referese ao processo que ocorre entre a decisão de preencher um cargo vago e a identificação dos candidatos que preenchem o perfil da função e reúnem condições para ingressar na empresa ou seja é um conjunto de técnicas e procedimentos que visam localizar e atrair o maior número possível de candidatos aptos a ocupar cargos na organização enfatizando suas etapas suas várias formas e as fontes necessárias para sua divulgação Em outras palavras é uma atividade que tem por objetivo disponibilizar um número adequado de candidatos aptos em tempo hábil e de baixo custo a partir de suas necessidades presentes e futuras pesquisando e intervindo sobre as fontes que vão fornecer o número necessário para que a organização alcance os seus objetivos É basicamente um sistema de informação através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de Recursos Humanos oportunidades de emprego que pretende preencher ou seja o produto do processo de recrutamento são os candidatos em número e em qualidade que darão suporte ao processo de seleção Frisase que atrair ou recrutar pessoas é uma atividade de mão dupla pois não é somente a empresa que escolhe o melhor candidato O melhor candidato deve escolher o lugar em que deseja trabalhar então cabe à empresa ser atrativa e saber como reter quem a atraiu Disso decorre que as organizações e os candidatos estão engajados em um continuo processos de atração Da mesma forma que os candidatos buscam entrar em organizações seja na tentativa de desenvolvimento 10 profissional seja por busca de auto sustento as empresas buscam profissionais que possam compor os seus quadros de funcionários e que estejam alinhados aos objetivos estratégicos da mesma Devese planejar o recrutamento para saber o que a organização precisa em termos de pessoas pesquisa interna o que o mercado de Recursos Humanos pode oferecer pesquisa externa e quais as técnicas de recrutamento a aplicar Recrutar significa chamar atrair ir ao encontro de pessoal que possua pelo menos qualidades mínimas capazes de atender às necessidades da empresa FERREIRA 1976 Cabe ao recrutador ressaltar os pontos positivos da empresa de modo que ela passe a ser conhecida por esta imagem positiva É necessário despertar nos profissionais o interesse de candidatarse às vagas da empresa um recrutamento externo por isso é tratado quase como uma campanha de marketing no lançamento de um novo produto Isto porque sendo o recrutamento uma forma de divulgação não ocorre somente a divulgação da vaga mas a oportunidade de emprego e a imagem da empresa diante de um público interno e externo Desta forma recrutamento não se caracteriza como uma atividade passiva onde a empresa fica esperando candidatos mas sim uma atividade muito ativa que consiste em atrair e despertar o interesse de possíveis candidatos às vagas disponíveis 11 Citase que antes de qualquer processo seletivo é necessário proceder ao levantamento do perfil adequado do candidato que deverá preencher a vaga E o início do processo de recrutamento em si depende de uma decisão de linha ou seja a primeira decisão vem do órgão que possui a vaga a ser preenchida que se inicia com a requisição de pessoal um documento que visa fornecer ao setor de RH ou à consultoria externa a maior soma possível de informações relativas ao candidato requisitado tais como título e exigências do cargo experiência requerida tarefas a executar responsabilidades habilidades exigidas e grau de instrução necessário O cargo engloba o conjunto de atividades a serem desenvolvidas pela empregado na empresa Cada cargo apresenta atividade especificas dos quais é necessário apresentar habilidades ou seja conhecimento e aptidão que permitam ao profissional realizálas com a maior eficácia A partir destas informações a unidade responsável inicia o processo de recrutamento que pode ser classificado como recrutamento externo ou interno mas o mais importante em si não é o modelo a ser seguido mas sim o modo de sua utilização Há fatores preponderantes de sucesso do recrutamento como por exemplo o alinhamento com a estratégia corporativa da empresa informações sobre as habilidades e desafios da posição e o contato com a área requisitante da mesma é devese atentar a isso tendo em vista que um recrutamento deficiente gera prejuízos para organização dentre os quais destacase alto giro de pessoal rotatividade ou turnover aumento substancial dos custos de recrutamento ambiente de trabalho composto de profissionais pouco qualificados ao exercício de suas funções o que representa ônus para empresa 12 O tipo de recrutamento será definido em função da estratégia da empresa e das condições do mercado Uma ou outra modalidade oferece vantagens e desvantagens que devem ser analisadas em conjunto 12 RECRUTAMENTO INTERNO O recrutamento interno é o meio pelo qual a empresa prioriza seus talentos internos para o preenchimento de vaga em aberto ou seja é a busca pelo profissional que se concentra na própria empresa e pode se dar por meio de remanejamento de colaboradores através de transferências promoções ou plano de carreira e programa de desenvolvimento de pessoal Os principais meios utilizados no recrutamento internos são notificação das vagas através de cartazes mensagens na intranet memorando interno enfim a comunicação interna de maneira geral Este tipo de recrutamento é uma excelente opção para a empresa e como vantagens elencase a demanda é mais rápida e econômica ao conhecer já o funcionário apresenta maior índice de validade e segurança gera incentivo e motivação para os empregados aumenta o desempenho e potencial já conhecido aproveita os investimentos feitos em treinamentos de pessoas Além disso mostra aos colaboradores que há chances de promoção dentro da empresa demonstrando valorização pelos que já compõe os quadros da mesma e dá uma visão geral das oportunidades de carreira dentro da companhia 13 Seguir uma política de promoção interna não é tarefa fácil Isto exige antes de tudo uma sistemática de avaliação de desempenho Além disso existe o desafio de convencer os que não foram escolhidos de que o promovido era o melhor Promoção na base da habilidade envolve uma certa discriminação subjetiva entre as pessoas A promoção somente na base da antigüidade apesar de ser mais objetiva mostrase bastante inadequada Um programa sistemático de inventário de talentos é necessário para descobrir e desenvolver as pessoas aptas dentro da organização Em uma empresa organizada consciente das necessidades de treinamento e avaliação de desempenho de seus funcionários o recrutamento interno deve constituir prioridade Por outro lado o recrutamento interno pode apresentar as seguintes desvantagens gerar conflitos de interesse entre colaboradores conduzir à acomodação sobretudo se os critérios de promoção não forem claros e transparentes levando à desmotivação dos colaboradores não aproveitados no processo interno o excesso de competividade entre os colaboradores falta de adaptação do colaborador à nova função dentre outros 13 RECRUTAMENTO EXTERNO É quando a empresa busca os candidatos externamente no mercado de trabalho que não tenham vínculos diretamente com a empresa para o preenchimento da vaga 14 É interessante que o recrutamento externo seja realizado após a avaliação da possibilidade de recrutamento interno Contudo em períodos de rápidas mudanças o recrutamento externo tornase fundamental pois se apresenta como importante alternativa para introdução de novas idéias e atitudes na organização As vagas de maior complexidade e responsabilidade ou que tenham baixa oferta no mercado em geral exigem maior investimento de recursos financeiros e de divulgação As fontes de recrutamento externo são recomendação pessoal por meio de networking consulta do banco de dados da empresa através de agências de emprego associações de classes e sindicatos pela Internet anúncios em jornais recrutamento em universidades mídia concorrência cliente headhunters caçadores de talentos ou por meio de consultorias especializadas em outplacement recolocação profissional Este tipo de recrutamento traz as seguintes vantagens para a empresa introduz pessoas novas na organização talentos habilidades e expectativas renova a cultura organizacional e enriquece com novas aspirações aproveita investimentos em treinamentos de outras empresas promove a criatividade e inovação aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e incentiva a interação da organização com o mercado de recursos humanos Em contrapartida apresenta as seguintes desvantagens as competências e características de personalidade dos candidatos são desconhecidas o processo é mais longo e caro e requer maior investimento no processo de adaptação de novo colaborador o que pode afetar negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização pode reduzir a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a estranhos e pode vir 15 a afetar a política salarial da empresa caso o novo funcionário seja admitido com salário mais alto 14 RECRUTAMENTO MISTO Na prática as empresas nunca fazem apenas recrutamento interno ou apenas recrutamento externo Ambos se completam Ao fazer um recrutamento interno o indivíduo deslocado para a posição vaga precisa ser substituído em sua posição atual Quando se faz o recrutamento interno em algum ponto da organização surge sempre uma posição a ser preenchida através do recrutamento externo a menos que seja cancelada Por outro lado sempre que se faz recrutamento externo algum desafio alguma oportunidade ou algum horizonte deve ser oferecido ao novo empregado sob pena de procurar desafios e oportunidades em outra organização que lhe pareça melhor Em face das vantagens e desvantagens dos recrutamentos interno e externo uma solução eclética tem sido preferida pela maioria das empresas o recrutamento misto ou seja aquele que aborde tanto fontes internas como fontes externas de recursos humanos O recrutamento misto pode ser adotado em três alternativas de sistema 16 Inicialmente recrutamento externo seguido de recrutamento interno caso aquele não apresente resultados desejáveis A empresa está mais interessada na entrada de recursos humanos do que em sua transformação ou seja a empresa necessita de pessoal já qualificado a curto prazo e precisa importálo do ambiente externo Não encontrando candidatos externos à altura lança mão de seu próprio pessoal não considerando de início os critérios acerca das qualificações necessárias Inicialmente recrutamento interno seguido de recrutamento externo caso não apresente resultados desejáveis A empresa dá prioridade a seus empregados na disputa das oportunidades existentes Não havendo candidatos internos à altura parte para o recrutamento externo 15 RESULTADOS DO RECRUTAMENTO O recrutamento não é uma atividade que possa ser isolada da estratégia da empresa Como os negócios mudam e surgem novas funções a cada dia tornase imprescindível contar com pessoas flexíveis capazes de adaptarse a essas mudanças constantes Eis o lema de muitas empresas recrute hoje o executivo de amanhã O desafio principal do recrutamento é agregar valor à organização e às pessoas Como toda e qualquer atividade importante o recrutamento deve proporcionar resultados para ambas as partes A avaliação dos resultados é importante para aferir se o recrutamento está realmente cumprindo a sua função e a que custo 17 No enfoque quantitativo quanto mais candidatos influenciar tanto melhor será o recrutamento Contudo no enfoque qualitativo o mais importante é trazer candidatos que sejam triados entrevistados e encaminhados ao processo seletivo É expressiva a proporção entre os candidatos que se apresentam e os que são aproveitados para disputar o processo de seleção Os esforços de recrutamento são mais bemsucedidos quando os recrutadores são escolhidos e treinados Embora a eficácia do recrutamento seja importante é necessário considerar que a qualidade do processo de recrutamento produz forte impacto sobre os candidatos Os recrutadores provocam fortes impressões nos candidatos que podem ser positivas ou negativas Além do mais a cooperação entre linha e staff no recrutamento é essencial O consultor de RH e o pessoal de linha que recruta precisam saber exatamente o que o cargo exige e o que se procura nos candidatos O recrutamento não sai barato Custa tempo e dinheiro Mas compensa Contudo alguns recrutadores costumam mostrar resultados agindo de maneira não idônea e empregando certos artifícios O primeiro deles consiste em usar de demagogia com os candidatos exagerando as condições favoráveis do emprego ou escondendo as condições desfavoráveis O resultado disso é a decepção que o novo empregado tem ao constatar que o emprego não condiz com o que foi dito na entrevista Outro artifício consiste em sobrevender o emprego fazendo promessas excessivas de remuneração benefícios ou outros fatores Junto a este artifício alguns recrutadores costumam argumentar por anulação dos competidores sutilmente eles procuram saber quais as outras ofertas que o candidato recebeu e sutilmente vão mostrando as desvantagens de outros empregadores de modo que ao candidato pareça existir apenas uma boa oportunidade a que este recrutador lhe oferece Esta prática é uma conduta 18 imoral e contrária aos códigos de ética profissional na administração de pessoal É sabido que o recrutador atinge os padrões de desempenho desejados quando seu trabalho é rápido qualitativo econômico e duradouro A primeira condição de um bom recrutamento é a rapidez no atendimento da demanda do gestor da posição A segunda condição de um bom recrutamento é a qualidade que pode ser apurada por meio de fatores comonúmero de candidatos com boas qualificações para cada vaga resultado das avaliações de desempenho desses funcionários trazidos por aquele recrutador resultado das entrevistas da saída de funcionários trazidos por aquele recrutador A terceira condição de um bom recrutamento é o custo moderado Um recrutador que usa anúncios ou agências de modo inadequadotende a elevar o custo Um recrutador que atrai número em vez de qualidade tende a consumir demasiado tempo e meios da seleção de pessoal o que significa despesa A última condição de um bom recrutamento é a permanência de seu resultado O trabalho duradouro do recrutador é apreciado em termos de tempo médio de permanência que seus candidatos têm na organização Os candidatos que foram ludibriados pelo recrutador ou que foram enganados com propostas mirabolantes desistem nesta altura O verdadeiro teste de recrutamento pode ser feito apenas com um bom acompanhamento dos admitidos Poucas organizações tentam avaliar seus programas de recrutamento mediante o estudo de colocações bem sucedidas e do desempenho no trabalho Sendo assim um bom recrutamento não pode ser produzido por uma má administração Ele demanda pesquisa previsão técnica e sobretudo planejamento Demanda também condições de trabalho e remuneração competitivas 19 16 INTERNET A informática virou uma ferramenta auxiliar muito importante para os recursos humanos pelos avanços tecnológicos pela redução do custo principalmente pela sua rapidez e precisão O recrutamento com uso da Internet tem o espaço principal do site que se destina ao cadastramento de currículos Os candidatos digitam suas experiências profissionais aptidões preferências e conhecimento e pretensão para as empresas que procuram candidatos Ao acessar esse sites o internauta encontra informações sobre a empresa oportunidade de trabalho desenvolvimento de carreira etc Assim o candidato aguardará o resultado Algumas agências funcionam como banco de dados de currículos algumas cobram um a taxas outras não pela manutenção dos currículos na rede Os serviços de emprego na Web servem para investigar como estar indo o mercado de trabalho Para tanto basta consultar as vagas que se encaixam no seu perfil e enviar o currículo por email e esperar o resultado Esse tipo de ferramenta é muito utilizada pela organização pela sua eficácia permitindo assim a criação de banco de talentos 20 Além disso existem sites de relacionamento voltados exclusivamente para assuntos profissionais e networking que são muito eficazes como é o caso do Linkedin o que comprova a eficácia da Internet na busca de candidatos e troca de informações 17 PRÉ SELEÇAO Concluída a etapa de atração recrutamento iniciase a fase de pré seleção onde ocorre a triagem dos candidatos potenciais É o momento em que se decide se o candidato continua no processo e segue para fase de seleção ou se seu Currículo é arquivado no banco de dados de repente para uma futura oportunidade Infelizmente esta é uma fase que algumas empresas dão pouca importância o que é incorreto pois há riscos de eliminar bons candidatos pela pressa do primeiro contato ou pela inexperiência do selecionador em comparar os candidatos e decidir quais apresentam o perfil de competências mais próximo do desejado Assim constitui etapa prévia que vem antes da seleção propriamente dita é uma espécie de seleção que visa reduzir o número de candidatos a fim de manter somente os que aparentem estar dentro do perfil desejado Deve ser feita de forma sucinta muitas vezes até mesmo pelo telefone é possível averiguar sobre o candidato abordar sobre a experiência momento profissional objetivos de carreira faixa salarial dentre outros aspectos 21 A triagem é muito útil nos dias de hoje e deve ser valorizada pois poupa o tempo do entrevistador e do entrevistado caso o candidato esteja fora do perfil evitando até mesmo marcar uma entrevista presencial caso o candidato não atenda ao perfil que a empresa busca e vice versa Ao analisar um currículo devese verificar os pontos abaixo assinalando o que deverá ser verificado na entrevista de triagem Forma geral e apresentação Dados Pessoais confirme endereço telefone e email Escolaridade verifique o tempo despendido entre o ingresso e o diploma Caso ultrapasse os normais apure Atividades Identifique prováveis competências do candidato pelas atividades que ele desempenhou Outros analise sempre o tempo em que ele permaneceu nas empresas o motivo da saída se há lapso temporal entre as experiências CAPITULO II SELEÇÃO DE PESSOAL A seleção de pessoas faz parte do processo de provisão de pessoal vindo logo depois do recrutamento O recrutamento e a seleção de recursos humanos devem ser tomados em duas fases de um mesmo processo a introdução de recursos humanos dentro da organização 22 Enquanto a tarefa do recrutamento é atrair com seletividade através de várias técnicas de comunicação a tarefa da seleção é de escolha dentre os candidatos recrutados aqueles mais adequados ao perfil profissional almejado e que tenha maiores probabilidades de ajustarse ao cargo vago e desempenhálo bem Segundo Chiavenato a seleção de pessoal é uma atividade de escolha de opções e decisão filtragem da entrada de classificação e portanto restritiva A tarefa básica da seleção é a de escolher entre os candidatos recrutados aqueles que tenham maiores probabilidades de ajustarse ao cargo vago e desempenhálo bem O objetivo básico da seleção é escolher e classificar os candidatos adequados às necessidades da organização A seleção é um processo de comparação entre duas variáveis de um lado os requisitos do cargo a ser preenchido e de outro lado o perfil dos candidatos que se apresentam CHIAVENATO 2000 Assim o objetivo principal do recrutamento é abastecer o processo seletivo de sua matéria prima básicaque são candidatos Em outras palavras tanto a seleção de recursos humanos como o recrutamento devem ser tomados como duas fazes de um mesmo processo no qual um é interligado ao outro Segundo Ana Cristina Limongi França 2007 a seleção é a escolha dos candidatos mais adequados para organização dentre os candidatos recrutados por vários instrumentos de análise avaliação e comparação de dados Resumidamente entendese a seleção como a escolha do homem certo para o cargo certo visando aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal bem como a eficácia da organização 23 Seleção constitui a escolha entre os candidatos daqueles mais aptos para a execução de determinado trabalho classificandoos conforme o grau de aptidão de cada um Isso significa selecionar àqueles que mais convêm a determinado plano de ação pois em muitos casos os escolhidos não são os mais talentosos e sim os mais adequados a uma função em uma situação predeterminada A contratação de um profissional cujo potencial é maior que a capacidade da empresa em oferecer oportunidades de crescimento poderá levar à desmotivação Ao contrário a contratação de um funcionário sem a qualificação necessária gerará tensão e ansiedade estresse e até irritabilidade sendo necessário treinamento e capacitação LIMONGIFRANÇA 2007 A seleção deve ser obviamente realizada em função dos cargos a se preencher O selecionador deve conhecer o setor de trabalho para o qual seleciona o individuo deve conhecer as atribuições básicas que o selecionado vai desenvolver no trabalho ou especificação da função para que tenha as melhores possibilidades de escolher o homem certo para o lugar certo FERREIRA 1976 E quanto maior for o número de candidatos qualificados maior será a possibilidade de que seja escolhido um bom funcionário Se há apenas um candidato para uma vaga a probabilidade de sucesso passa a ser menor Aumentandose a proporção de candidatos para uma vaga aumentase as possibilidades de escolha do melhor Assim a seleção depende vitalmente do recrutamento Se não existem candidatos com potencial de preencher determinada vaga não existe seleção mesmo que já estejam preparados os testes e haja pessoal e instalações adequadas 24 Conforme aumenta a proporção entre candidatos e aprovados aumenta o chamado índice de seleção que é a proporção existente entre o número de candidatos potenciais e o número de aprovados Este índice é expresso numa fração ordinária em que o numerador indica os aprovados e o denominador o número de candidatos potenciais Se tivermos um aprovado para cada dez candidatos com potencial achamos que a seleção foi bastante rigorosa O recrutamento é positivo quando estimula candidatos a aumentar o índice de seleção Com o recrutamento positivo a seleção elimina os inadequados e indica os melhores para que sejam contratados É interessante apreciar este aspecto negativo da seleção Na realidade ela não cria bons candidatos apenas os indica e apresenta Quem fornece a matériaprima de onde saem bons candidatos é o recrutamento O recrutamento é uma função criativa a seleção apenas uma função de classificação e posterior decisão O índice de seleção tem influência no custo do processo Ao se considerar o índice de 110 significa selecionar um entre dez candidatos Este alto índice reduz os riscos de uma escolha não acertada Por outro lado os custos de recrutamento crescem na medida em que cresce o índice de seleção No exemplo dado o candidato indicado custou à organização o recrutamento de dez candidatos qualificados A seleção gastou mais tempo e material seletivo mas em compensação correu menor risco de errar na escolha Contrariamente um índice de seleção baixo por exemplo um aprovado para cada três candidatos representa custo menor mas significa menor probabilidade de escolha de um bom funcionário 25 O ideal é um índice de seleção médio que dá razoável amplitude de escolha e menor custo Genericamente falando um índice médio é representado por 15 ou 17 Um índice geral aplicado de forma indiscriminada a todas as funções e níveis não é certamente ideal Cada empresa deverá determinar o seu índice de seleção em cada grupo funcional específico Não se pode supor que a seleção de vagas operacionais se faça dentro da mesma quantidade de candidatos disponíveis que a seleção de determinados especialistas funções gerenciais 22 TÉCNICAS DE SELEÇÃO Obtidas as informações acerca do cargo das características que seu ocupante deve possuir e da escolha dos currículos triagem o passo a seguir é escolher a técnicas de seleção mais adequada à situação A mais utilizada na prática é a entrevista de seleção que tanto pode ser presencial ou à distância vídeo conferencia com webcam por exemplo para candidatos que moram longe ou não podem se locomover ao local da entrevista A entrevista pode se dar de forma estruturada ou de forma não estruturada 26 A entrevista estruturada baseiase num método previamente estabelecido que determina como ocorrerá a entrevista de forma padronizada e sistemática que apresenta como vantagem facilitar a comparação dos resultados entre os diversos candidatos Segundo Chiavenato 2000 a sua vantagem reside no fato de que o entrevistador não precisa se preocupar quanto aos assuntos que irá pesquisar junto ao candidato nem com sua seqüência Por isso esse tipo de entrevista é utilizado por entrevistadores sem muita experiência Já a entrevista nãoestruturada é aquela que não segue um padrão predeterminado ou não se prende a nenhum planejamento prévio de detalhes individuais Ela apenas procura registrar fatos ou informações decorrentes do encontro deixando o rumo da entrevista ao sabor dos acontecimentos e do momento A vantagem desse tipo de entrevista está no aproveitamento das características individuais dos candidatos permitindo explorar aquilo que o entrevistador achar conveniente A entrevista nãoestruturada dá maior liberdade trazendo à tona informações atitudes ou sentimentos importantes que podem ser ocultados por perguntas estruturadas Dependendo das habilidades do entrevistador podese conceder maior ou menor liberdade na construção da entrevista como também deixálo mais livre na condução 27 23 CONCEITO DE ENTREVISTA Definise como uma técnica em que o entrevistador apresenta diante do entrevistado uma série de perguntas com o objetivo de coleta de informações que são apresentadas pela outra parte Salientase que entrevista não é simples conversa É conversa orientada para um objetivo definido É a técnica de seleção mais amplamente utilizada nas grandes médias e pequenas empresas E essa preferência existe apesar de subjetividade de imprecisão que a entrevista possa apresentar Como todo processo de comunicação a entrevista pode sofrer de alguns males como ruído omissão distorção e sobretudo barreiras Para reduzir todas essas limitações verificouse que dois fatores podem melhorar o grau de confiança e de validade da entrevista o treinamento adequado dos entrevistadores e uma melhor construção do processo de entrevista observando alguns cuidados que serão descritos a seguir 24 ETAPAS DA ENTREVISTA A entrevista de seleção merece cuidados especiais que podem promover seu aperfeiçoamento passando por algumas etapas a seguir 28 1 Preparação da entrevista a entrevista não deve ser improvisada deve haver um planejamento mínimo dos seguintes aspectos seus objetivos específicos o tipo de entrevista leitura preliminar do currículo dos candidatos maior número possível de informações dos mesmos o tempo que será despendido dentre outros 2 Ambiente a preparação do ambiente é um passo no processo de entrevista merecendo um realce especial O local da entrevista deve ser privado e confortável evitando interrupções e propiciando um clima ameno e cordial sem pressões de tempo ou imposições 3 Processamento da entrevista a entrevista propriamente dita constitui a etapa fundamental do processo na qual se troca a informação desejada por ambos os participantes a entrevistador e o entrevistado cujo nível de interação deve ser bastante dinâmico O entrevistador estimula pergunta a fim de estudar as respostas reações e comportamentos dos candidatos Conteúdo da entrevista É o conjunto de informações que o candidato fornece a seu respeito informações estas que constam do curriculum vitae ou então questões que vão além do que está escrito Comportamento do candidato É a maneira pela qual o candidato se comporta e reage dentro da situação sua maneira de pensar agir sentir etc Muito importante estar atento aos sinais e à linguagem corporal 4 Encerramento A entrevista deve ser aberta e fluir livremente e o seu encerramento deve ser elegante o entrevistador deve fazer algum sinal claro que demonstra o fim da entrevista 5 Avaliação do candidato Após a entrevista o entrevistador deve imediatamente avaliar o candidato enquanto os detalhes estão ainda na memória Caso o candidato esteja fora do perfil desejado é fundamental que lhe seja dado um feedback fornecendo ao 29 mesmo um retorno construtivo a fim de o ajudar em futuros processos seletivos Esse mesmo candidato dependendo da situação poderá até mesmo ser aproveitado em um outro processo seletivo futuro então é importante mantêlo no banco de dados da empresa 25 ERROS COMUNS EM UMA ENTREVISTA BatePapo Sessão de Análise ou de Interrogatório Busca do Candidato perfeito Falta de anotação por parte do Entrevistador Achar que vai mudar o candidato com o tempo Não querer enxergar os sinais dos candidatos Permitir que o Candidato conduza a entrevista Entusiasmarse com o Candidato interrupção da Entrevista Entrevistar baseado apenas em seu CV Acreditar em tudo o que o candidato fala 30 26 PROVAS DE CONHECIMENTOS OU CAPACIDADES Algumas empresas ou consultorias de RH optam por alguns testes que tanto podem ser de conhecimento técnico sobre determinado assunto como testes de inteligência testes psicológicos eou comportamentais grafológicos provas sobre assuntos específicos redação testes de línguas para avaliar a proficiência do candidato no idioma ou até mesmo para servir como critério de desempate É importante frisar que o processo seletivo engloba uma série de fatores e os testes não devem constituir em avaliação isolada ou eliminatória salvo algumas exceções e sim como complemento visando um processo seletivo eficaz justo e que apresente bons resultados para a empresa como um todo O processo seletivo precisa ser eficiente e eficaz e isso consiste em fazer as coisas certas entrevistar bem aplicar testes de conhecimentos que sejam válidos e preciosos dotar a seleção de rapidez e agilidade contar com um mínimo de custos operacionais envolver as gerências e suas equipes no processo de escolha de candidatos para alcançar resultados e atingir adjetivos pra trazer melhores talentos para a empresa sobretudo tornar a empresa cada dia melhor CHIAVENATO 2000 31 CAPITULO III SELEÇAO POR COMPETÊNCIAS 31 CONCEITO DE COMPETÊNCIA O Novo Dicionário da Língua Portuguesa 1986 define competência como qualidade de quem é capaz de apreciar e resolver certo assunto fazer determinada coisa capacidade habilidade aptidão idoneidade Segundo Resende 2000 competência é a transformação de conhecimentos aptidões habilidades interesse e vontade em resultados reais práticos pois quando um indivíduo tem conhecimento e experiência e não sabe aplicálos em favor de um objetivo de uma necessidade ou de um compromisso significa que este indivíduo não é realmente competente Nesse sentido a competência é resultado da união de conhecimentos formação treinamento experiência e autodesenvolvimento com comportamentos habilidades interesse e vontade Outro conceito bastante difundido no meio empresarial é o que define a Competência como sendo o conjunto de conhecimentos habilidades e atitudes CHA que contribuem para uma atuação de destaque e de excelência Como exemplo de conhecimentos destacase o nível de escolaridade conhecimentos técnicos como idiomas ou informática Já como exemplo de habilidades incluise o bom relacionamento interpessoal e trabalhar bem em equipe Em relação à atitude está ligado à ética postura profissional empreendedorismo ter visão de fututo marketing pessoal administrar bem o tempo é o querer fazer 32 As competências que hoje em dia são fundamentais em um mundo globalizado são capacidade de relacionamento networking saber lidar com a diversidade ter energia e intuição Isso sem esquecer da ética do comprometimento do bom humor criatividade e flexibilidade algumas citadas previamente Isto porque com a velocidade das informações e a conseqüente competição empresarial faz se necessário que algumas características estejam presentes nos profissionais modernos como a constante atualização o autodesenvolvimento a orientação para missões e desafios e o comprometimento com os negócios da empresa Recrutar e Selecionar pessoas não é apenas anunciar vagas e contratar mãodeobra Cada vez mais o mercado competitivo busca profissionais preparados não só tecnicamente mas também emocionalmente que saibam lidar com perdas frustrações e saibam buscar novos caminhos e estratégias Assim por serem enormes as características e diferenças individuais as pessoas se comportam e desempenham os seus papéis no cargo diferentemente levando a um maior ou menor o sucesso nas organizações Isso é que torna a tarefa da seleção de pessoal tão importante devendo o processo seletivo fornecer não somente um diagnóstico mas também um conhecimento antecipado baseado em suposições e uma projeção de como será a aprendizagem e a execução dos mesmos no futuro Dentre algumas características comportamentais desejáveis e indesejáveis que poderão levar a um melhor ou pior desempenho citase Características desejáveis Afabilidade no trato com pessoas 33 Facilidade no relacionamento Vontade de agradar ao cliente Resistência à frustração Boa memória Características indesejáveis Irritabilidade fácil Introversão Dificuldade de expressão Dificuldade no relacionamento Ampla dificuldade em memorizar dados O profissional de hoje além de estar habilitado qualificado precisa também estar antenado com as constantes mudanças de mercado E os profissionais que selecionam esses talentos precisam também estar muito bem preparados para reconhecer as aptidões necessárias aos cargos e às suas funções Assim recrutar e selecionar é o movimento mais importante dentro das organizações porque é a partir desse momento que todo o processo de desenvolvimento da empresa se inicia E os profissionais modernos não podem ser meros executores de tarefas desempenhando também atividades diversificadas principalmente em áreas correlatas o que leva à multifuncionalidade 34 32 ENTREVISTA POR COMPETÊNCIAS Segundo Rabaglio 2004 a Entrevista por Competência investiga na experiência do candidato evidências de comportamento que constatem um conjunto de características capazes de evidenciar se ele tem ou não a competência em questão ou seja partese do pressuposto de que os comportamentos passados podem dar indícios aos comportamentos futuros Partindo desse princípio o entrevistador irá utilizar a técnica da entrevista por competência para coletar exemplos de situações vividas pelo candidato procurando saber o que ele fez sentiu pensou e qual o resultado obtido Com base no perfil de competências é possível elaborar a entrevista comportamental com foco em competências que é uma das ferramentas propostas pela metodologia Ela é uma entrevista personalizada com base nas competências requeridas pelo cargo e busca necessariamente verificar no repertório do candidato as situações vividas por ele que sejam próximas similares às que ele provavelmente vivenciará na posição para a qual será contratado São diferenciais investigação do comportamento passado do candidato planejamento com base no perfil de competências consiste em entrevista personalizada para cada perfil de competências 35 entrevista do tipo estruturada já que há o planejamento de uma estrutura específica para cada processo seletivo os tipos de perguntas usadas são do tipo aberto e específico perguntas com verbos de ação no passado perguntas são planejadas para obter respostas que tenham contexto ação e resultado São exemplos de perguntas feitas durante uma entrevista comportamental Quais foram as técnicas que você utilizou com a sua equipe de vendas num determinado projeto e quais foram os resultados Descreva uma situação no seu emprego anterior em que você teve um problema com um de seus colegas e como você lidou com isso Relate uma situação na qual durante um trabalho em equipe um dos membros não participava com a parte dele Como você se sentiu e o que fez para resolver a questão Este tipo de perguntas que são chamadas de abertas evitam que o candidato dê as respostas já programadas para as perguntas fechadas onde apenas um sim ou não responde a questão Elas têm a tendência a fazer com que o candidato analise a situação e responda como ele reagiu a situações já vivenciadas Isto faz com que o 36 entrevistador consiga traçar um perfil do candidato e prever comportamentos futuros Umas das técnicas usadas pela seleção por competência são as dinâmicas em grupo que oferecem ao selecionador a oportunidade como os candidatos se comportam em determinadas situações com estresse momentos de tensão relacionamento coletivo entre outros Dentre as vantagens elencase Diminuição da subjetividade Exemplos precisos de condutas passadas Precisão da avaliação da Aderência do Perfil com o Cargo Evita a redundância de perguntas Total flexibilidade Permite um melhor preparo por parte do Entrevistador Evita dissimulações e tentativas de mentir por parte do Entrevistado Cada entrevista é única de acordo com cada candidato Registro da Entrevista para futuros debates Um único critério de avaliação 37 Esse tipo de entrevista é bastante utilizada justamente porque atualmente nas seleções para contratações levase muito em conta as características pessoais do indivíduo e não unicamente as técnicas em si Dizse que as pessoas mais procuradas são as competentes com habilidades técnicas políticas e comportamentais que atinjam resultados compartilhem valores planejem liderem organizem controlem e satisfaçam os requisitos na execução de seu papel na empresa É por isso que a seleção por competências vem ganhando espaço nas organizações já que através dela se diminui as chances da seleção dar errado sendo capaz de medir cada habilidade que os indivíduos possuem para um bom desempenho no cargo 33 NOVO ENFOQUE DOS PROFISSIONAIS DE RH Com as recentes mudanças econômicas políticas e culturais o conceito de trabalho está sendo redefinido trazendo grandes transformações nas funções da área de RH Os profissionais de recursos humanos estão buscando enfrentar esses atuais desafios desenvolvendo novas competências e habilidades que atendam às incertezas e turbulências do mundo dos negócios 38 Por isso em vez de somente associadas ao domínio de técnicas específicas as competências do RH têm sido ampliadas envolvendo atributos mais subjetivos do saber e do conhecimento É o que mostra Resende 2000 A empresa que não cuidar para valer de suas competências essenciais e específicas poderá fracassar ou desaparecer na mesma velocidade em que as mudanças ocorrem hoje em dia Sob essas condições os especialistas de RH têm buscado criar novos parâmetros de ações para adaptar essas pessoas no presente às incertezas do futuro Por sua vez notase mudanças no meio organizacional para o qual já não basta ter bons colaboradores é imprescindível que esses agentes estejam totalmente ajustados aos seus cargos e funções e acima de tudo satisfeitos com a qualidade de vida proporcionada no ambiente de trabalho 39 CONCLUSAO Após o desenvolvimento do trabalho observase que o processo de recrutamento realizado de forma adequada é fundamental para o sucesso do processo de seleção e conseqüentemente levará para a organização um profissional com o perfil mais adequado para o cargo a ser ocupado Percebese também que recrutamento e seleção é uma atividade que vive em constate mudança e desenvolvimento já que o mercado de trabalho está cada vez mais competitivo o que motiva às empresas a estar sempre em busca de diferenciais nos candidatos que irão integrar seus quadros Esse fato levou ao surgimento de muitas empresas especializadas em recrutar e selecionar Contudo nem todas têm a qualidade necessária para apresentar à organização um empregado que irá colaborar efetivamente com a empresa É um grande desafio encontrar a pessoa mais adequada a um determinado cargo e também é importante ressaltar que uma contratação errada pode vir a custar muito caro para a organização e pode significar o fracasso de todo um planejamento Por isso a função é estratégica para as companhias e como tal requer métodos exatos diretos e eficientes onde não exista espaço para o equívoco ou que pelo menos haja menor probabilidade de ocorrer erros Além disso com tantas transformações ocorrendo no mundo e nas organizações são necessárias também mudanças na postura do profissional de Recursos Humanos que não deve se ater aos paradigmas tradicionais onde ainda predomina uma visão mecanicista 40 Para que essa realidade se torne possível é necessário um time na área de Recursos Humanos isto é uma equipe que saiba selecionar os colaboradores não apenas de forma mecânica mas também da forma mais humana possível Assim o sucesso do selecionador contemporâneo exige a busca e o desenvolvimento de novas competências como ampliar a visão estratégica estar comprometido com o futuro conhecer as tendências mundiais saber como e onde identificar e prospectar os melhores talentos lidar com a diversidade das pessoas e com as adversidades da organização e do mundo Concluise então que um processo de recrutamento e seleção eficiente deve ser bastante estruturado e atualizado com as técnicas de avaliação existentes as adequando sempre ao tipo de empresa que está contratando O mesmo ocorre com o profissional que está em busca de novas oportunidades de trabalho que precisa se ater a uma nova realidade do mercado competitivo e globalizado uma vez que um mercado de trabalho tão exigente como o atual faz com que se tenha sempre o que aprender re aprender ou desaprender modificando a maneira de encarar o mundo 41 BIBLIOGRAFIA BUARQUE DE HOLANDA FERREIRA A Novo Dicionário da Língua Portuguesa Nova Fronteira Rio de Janeiro 1986 CHIAVENATO Idalberto Recursos humanos 6ed São Paulo Atlas 2000 FERREIRA Paulo Pinto Administração de pessoal Atlas 1976 FRANÇA Ana Cristina Limongi práticas de recursos humanos Atlas 2007 MARCONDES Reynaldo C Administração de recursos humanos São Paulo Atlas 2000 RABAGLIO MARIA ODETE Ferramentas de Avaliação e Performance com foco em Competências Ed Qualitymark 2004 RESENDE E O livro das competências desenvolvimento das competências a melhor autoajuda para pessoas organizações e sociedade Rio de Janeiro Qualitymark 2000