Recrutamento e Seleção de Pessoas: Métodos e Técnicas para Profissionais de Recursos Humanos

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS MÉTODOS E TÉCNICAS QUE PODEM SER UTILIZADOS POR PROFISSIONAIS DE RECURSOS HUMANOS1 Morgana Figueiredo Medeiros RESUMO As pessoas são recursos imprescindíveis para que as organizações atinjam seus objetivos No entanto é necessário que elas possuam qualificação para contribuir nessa tarefa Assim as organizações precisam escolher as pessoas mais qualificadas para o desenvolvimento das diferentes atividades da empresa Nesse sentido o presente estudo tem objetivo apontar diferentes métodos e técnicas que podem ser utilizados pelos profissionais de Recursos Humanos nos processos de recrutamento e seleção Como metodologia optouse pela pesquisa bibliográfica com abordagem qualitativa baseada em diferentes autores que tratam do assunto Com a realização do estudo verificouse que as empresas podem fazer uso de diferentes métodos e técnicas em seus processos de recrutamento e seleção sendo importante a qualificação do profissional que os realiza Em relação à estrutura o artigo possui algumas divisões Na primeira parte será retratada a importância do processo de recrutamento e seleção nas organizações brasileiras a mesma possui alguns subitens na segunda parte será relatado sobre a aprovação e admissão do candidato Por fim estão presentes a conclusão e as referências bibliográficas Palavraschave Recrutamento Seleção Organizações 1 INTRODUÇÃO Toda organização é constituída de pessoas e delas depende para seu sucesso e continuidade CHIAVENATO 2006 Por isso as empresas precisam de profissionais com qualificação para desempenhar suas atividades com eficiência Para atrair candidatos qualificados às vagas em aberto os profissionais de recursos humanos realizam os processos de recrutamento e seleção podendo utilizarse de diferentes métodos e técnicas Conforme Chiavenato 2002 p 198 1 Artigo apresentado como Trabalho de Conclusão do Curso de Especialização em Gestão de Pessoas da Universidade do Sul de Santa Catarina como requisito parcial para a obtenção do título de Especialista em Gestão de Pessoas 2 O recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras de recursos humanos da organização Consiste na pesquisa e intervenção sobre as fontes capazes de fornecer à organização um número suficiente de pessoas necessárias à consecução dos seus objetivos É uma atividade que tem por objetivo imediato atrair candidatos dentre os quais serão selecionados os futuros participantes De acordo com Orlickas 2001 p22 a seleção tem o objetivo de pesquisar suprir e identificar profissionais qualificados que colaborem para a superação do resultado como o aprimoramento e a realização pessoal Atualmente nas organizações brasileiras são utilizados dois tipos de recrutamento o interno e o externo O processo de seleção abrange diversas formas e técnicas por exemplo testes de conhecimento testes de personalidade grafologia entrevistas de seleção dinâmica de grupo entre outros O interesse pelo tema recrutamento e seleção vem de uma experiência profissional da autora a qual está relacionada à área de Recursos Humanos que busca ampliar seus conhecimentos a respeito das principais técnicas utilizadas nesses processos justificandose a realização do estudo A metodologia utilizada no estudo foi a pesquisa bibliográfica na qual foram utilizados alguns estudos abordando a temática recrutamento e seleção como o da autora Fernandes 2011 que produziu sua monografia com o seguinte tema Recrutamento e Seleção de Pessoas Processo fundamental para a escolha de uma boa equipe profissional com o objetivo de oferecer um projeto com planejamento de recursos humanos e escolha de técnicas de recrutamento e seleção para o Laboratório Santa Clara FERNANDES 2011 Os autores Baylão e Rocha 2014 falaram sobre a importância do processo de recrutamento e seleção de pessoal na organização empresarial com o objetivo de ressaltar o benefício da utilização dos Processos de Recrutamento e Seleção Calza e Almeida 2010 realizaram uma abordagem teórica sobre o tema descrevendo as melhores formas de avaliar os candidatos e como tornar agradável o processo de recrutamento e seleção Assim a pesquisa que será elaborada possui suma importância para os profissionais da área de Recursos Humanos responsáveis pelo processo de recrutamento e seleção que possui grande relevância para que a empresa tenha um bom desenvolvimento e consiga atrair bons candidatos e selecionar os melhores Uma vez que estes profissionais precisam possuir conhecimento sobre tal processo Diante disso o presente artigo tem por objetivo apontar diferentes métodos e técnicas que podem ser utilizadas pelos profissionais de Recursos Humanos nos processos de recrutamento e seleção 3 11 OBJETIVOS 111 Objetivo Geral Apontar diferentes métodos e técnicas que podem ser utilizados pelos profissionais de Recursos Humanos nos processos de recrutamento e seleção 112 Objetivos Específicos Realizar uma pesquisa bibliográfica sobre os conceitos dos procedimentos de Recrutamento e Seleção Descrever os métodos e técnicas do processo de recrutamento e seleção que podem ser utilizados por profissionais de Recursos Humanos 2 A IMPORTÂNCIA DO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL NAS ORGANIZAÇÕES BRASILEIRAS Segundo Chiavenato 1999 o grande diferencial e a principal vantagem competitiva das empresas estão relacionados com as pessoas que nelas trabalham pois são as pessoas que geram e fortalecem a inovação e que produzem vendem servem ao cliente tomam decisões lideram motivam comunicam supervisionam gerenciam e dirigem os negócios das empresas Assim as empresas precisam realizar um planejamento de pessoal identificando as necessidades de contratação de capital humano Lucena 1995 p 84 destaca que Planejamento de Recursos Humanos compreende o processo gerencial de identificação e análise das necessidades organizacionais de Recursos Humanos e o consequente desenvolvimento de políticas programas sistemas e atividades que satisfaçam essas necessidades a curto médio e longo prazos tendo em vista assegurar a realização das estratégias do negócio dos objetivos da Empresa e de sua continuidade sob condições de mudanças Para Chiavenato 1999 p58 O planejamento de pessoal é o processo de decisão a respeito dos recursos humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais em determinado período de tempo 4 As empresas devem utilizar diferentes métodos e técnicas de recrutamento e seleção a fim de contratar o candidato mais indicado para determinada vaga que possa contribuir para o sucesso da empresa e atenderem as exigências do mercado de trabalho Sendo assim os próximos tópicos apresentam conceitos ideias e opiniões de diversos autores sobre o assunto 21 COMPREENDENDO O RECRUTAMENTO O mercado tornouse competitivo resultando em mudanças no processo de recrutamento As empresas possuem urgência nas contratações e para isso precisam de profissionais qualificados e criativos para tornar o processo interessante e motivador para os candidatos O primeiro passo para iniciar à busca pelo candidato ideal é o recrutamento Um processo que se inicia quando a empresa precisa ampliar ou substituir seu quadro de funcionários O recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras de recursos humanos da organização Consiste na pesquisa e intervenção sobre as fontes capazes de fornecer à organização um número suficiente de pessoas necessárias à consecução dos seus objetivos É uma atividade que tem por objetivo imediato atrair candidatos dentre os quais serão selecionados os futuros participantes da organização CHIAVENATO 2002 p198 Outra definição é dada por Ribeiro 2005 p52 recrutamento tratase de um trabalho de pesquisa junto às fontes capazes de oferecer à organização um número suficiente de pessoas Assim quanto ao conceito podemos confirmar que são diversos Os autores Toledo e Milione 1983 apud Pontes 1996 p81 definem o recrutamento como a etapa inicial do processo de busca e atração de mão de obra para a organização procurando prover o número adequado de candidatos para as posições em aberto O objetivo do recrutamento é conseguir um grupo de candidatos suficientemente grande para que a organização possa selecionar os empregados qualificados de que precisa STONER FREEMAN 1999 p278 É a busca de candidatos que pode ser entendida como toda e qualquer atividade da empresa para encontrar e estabelecer uma relação de trabalho com pessoas capazes de atender a suas necessidades presentes e futuras DUTRA 2002 p82 5 Iniciase o processo de recrutamento a partir da requisição de pessoal ou seja um documento relatando a necessidade da contratação O profissional responsável pelo processo analisa e coleta os dados necessários descritos no documento para assim realizar um processo de recrutamento e seleção qualificado Nas organizações brasileiras os tipos de recrutamento existentes são o interno o externo e o misto sendo que os mais utilizados são o interno e o externo A escolha do tipo de recrutamento será influenciada pelas necessidades ou visão da empresa em relação à seleção 211 Recrutamento Interno O recrutamento interno ocorre quando os funcionários da própria empresa que está disponibilizando a vaga podem participar do processo Esse tipo de processo pode ser visto como um fator para motivar reter e fidelizar os colaboradores O recrutamento interno é um bom meio de recrutamento pois os indivíduos já são conhecidos e a empresa lhes é familiar Este tipo de recrutamento constitui ainda um procedimento bastante econômico e serve para demonstrar que a empresa está interessada em promover seus empregados Com este tipo de recrutamento o gestor obtém informações mais precisas a possibilidade de preparação para a promoção e melhoria do moral e das relações internas BOAS ANDRADE 2009 p 38 Funcionários motivados contribuem para o equilíbrio e para o bom desempenho da organização Fatores internos e externos na área organizacional influenciam o desempenho dos funcionários e o modelo de gestão Como fatores internos podemos citar produto ou serviço oferecido a tecnologia adotada a estratégia de organização do trabalho a cultura e a estrutura organizacional FISCHER FRANÇA 2002 Segundo Chiavenato 2006 o recrutamento interno acontece quando a empresa possui uma vaga em aberto e procura preenchêla através do remanejamento de seus empregados que podem ser promovidos movimentação vertical ou transferidos movimentação horizontal ou ainda transferidos com promoção movimentação diagonal Assim o recrutamento interno pode envolver Transferência de pessoal Promoções de pessoal Transferências com promoções de pessoal Programas de desenvolvimento de pessoal 6 Planos de carreiras de pessoal Para sua realização podemse utilizar diferentes meios Segundo Carvalho e Nascimento 2004 os principais meios utilizados no processo de recrutamento interno de RH podem ser descritos da seguinte maneira Quadros de avisos ao pessoal comunicando as vagas previstas Comunicações internas dirigidas aos gerentes de unidades contendo listas de funcionários disponíveis para transferências com especificação de características individuais de cada empregado listado Se existir consulta ao chamado banco de recursos humanos disponível na empresa Encontros com pessoal de categoria funcional tais como por exemplo auxiliares de laboratório operadores de computador etc informandoos sobre as características das vagas em disponibilidade com o propósito de divulgar essa informação fora da empresa entre seus amigos e conhecidos Sendo possível divulgação das vagas existentes em periódicos da empresa destinados a todos os funcionários A empresa deve utilizar o maior número de ferramentas possíveis para divulgação da vaga para que todos os colaboradores interessados possam participar do processo a fim de não criar um clima ruim entre os colaboradores por se sentirem excluídos e outros beneficiados Chiavenato 2005 destaca que existem aspectos positivos e negativos neste tipo de processo Dentre os pontos positivos destacamse rapidez e baixo custo valoriza e motiva os funcionários da empresa promovendo lealdade Dentre os aspectos negativos destacamse insatisfação dos funcionários não escolhidos não permite renovação do quadro de funcionários nem absorção do Knowhow de empresas concorrentes ou outras empresas não pode ser exclusivo Os autores Bohlander Snell e Sherman 2003 p79 também citam alguns pontos negativos como por exemplo a possibilidade de gerar conflitos de interesses pois ao oferecer crescimento cria uma atitude negativa nos empregados que não demonstram condições de realizarem estas oportunidades Caso os candidatos da empresa não atendem às necessidades do cargo disponível a empresa poderá realizar o recrutamento externo 7 212 Recrutamento Externo O recrutamento externo focaliza na busca de candidatos que não fazem parte do quadro atual de funcionários da empresa Segundo Chiavenato 2000 p 212 O recrutamento externo funciona com candidatos vindos de fora Havendo uma vaga a organização procura preenchêla com pessoas estranhas ou seja com candidatos externos atraídos pelas técnicas de recrutamento LimongiFrança e Arellano apud Fleury 2002 definem o recrutamento externo como a forma pela qual a organização capta indivíduos no mercado de trabalho ou em fontes específicas No entanto existem aspectos positivos e negativos na captação de indivíduos por essa modalidade Em relação aos pontos positivos pode ser destacada a renovação do capital humano outra questão é que a organização aproveita os investimentos de capacitação feitos por outras organizações ou pelo próprio candidato No que se refere aos pontos negativos se destacam o tempo e o custo que este processo exige frustração de funcionários da empresa e redução da lealdade Para realizarmos o recrutamento externo é preciso despertar o interesse nos candidatos para atraílos para o processo seletivo Possuímos algumas fontes para realizarmos as divulgações das vagas em aberto como destaca Chiavenato 2006 Anúncios em jornais e revistas especializadas quando o interesse for por cargos bem específicos a empresa deve procurar por revistas especializadas já se forem cargos menos especializados a procura pode ocorrer em jornais populares A construção do anúncio é importante e deve ter quatro características atrair a atenção despertar o interesse criar o desejo e levar o indivíduo à ação O anúncio pode ser aberto aquele em que aparece o nome da empresa ou fechado quando a empresa se identifica apenas com o porte e o ramo de atividade Agências de recrutamento as agências servem como intermediárias para fazer o recrutamento Existem agências operadas pelo governo associadas com organizações nãolucrativas e particularesprivadas Contatos com escolas universidades e agremiações a empresa pode organizar palestras e conferências em universidades e escolas como propaganda institucional para divulgar suas políticas de RH e criar uma atitude favorável entre os candidatos em potencial 8 Cartazes ou anúncios em locais visíveis é um veículo estático e indicado para cargos simples Apresentação de candidatos por indicação de funcionários faz com que a organização delegue aos seus funcionários boa parte da continuidade da sua organização informal Consulta aos arquivos de candidatos é consultar um banco de dados anteriormente elaborado que pode catalogar os candidatos que se apresentam espontaneamente ou que não foram considerados em recrutamentos anteriores Internet utilizar sites de pesquisa da área e encontrar currículos que os profissionais disponibilizam na rede também é uma forma de recrutar além de abrir fichas de preenchimento de competências no próprio site da organização que está iniciando o processo de recrutamento Além dessas técnicas tradicionais as empresas estão buscando novas alternativas na hora de recrutar pessoas fazendo uso de redes sociais para atrair e identificar talentos Na hora de contratar a pessoa certa as empresas e suas parceiras de recrutamento desenvolvem as mais diferentes formas de captar candidatos As novas técnicas incluem desde envio de vídeos até jogos capazes de traçar um perfil dos aspirantes Pode ser um quebracabeça jogo de dados de criação de desenho etc Depende muito do que a empresa está querendo propor como desafio aos candidatos comenta Anna Processos com filmagens visam analisar a pessoa pela postura corporal fala criatividade e visão completa KOSACHENCO 2015 p 1 É importante que sejam utilizados diferentes meios para que se recrute o maior número de candidatos possíveis a fim de se escolher o que mais atenda as necessidades da empresa sendo possível utilizar a técnica de recrutamento misto Como o nome sugere este tipo de recrutamento mistura as duas técnicas ou seja o recrutamento interno e externo Segundo Chiavenato 2006 p 87 uma empresa nunca faz apenas recrutamento interno ou apenas recrutamento externo Cabe a empresa determinar quais as melhores formas de preencher as vagas existentes em sua empresa e utilizar o tipo de recrutamento mais adequado para cada situação Assim depois de atrair os candidatos interessados às vagas disponíveis a empresa precisa realizar a seleção ou seja escolher entre todos os mais qualificados 22 COMPREENDENDO A SELEÇÃO PESSOAL Finalizando o processo de recrutamento iniciase o processo de seleção Onde 9 abrangemos diversas formas e técnicas por exemplo testes de conhecimento testes de personalidade grafologia entrevistas de seleção dinâmica de grupo e etc Para Chiavenato 2002 p223 a seleção é uma atividade obstativa de escolha de opção e decisão de filtragem da entrada de classificação e portanto restritiva Já Pontes 2001 p89 diz que a seleção é Uma escolha dos candidatos dentre os recrutados uma série de passos específicos para decidir que recrutados devem ser recrutados visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal Segundo Moraes 2010 a seleção é a ferramenta que faz a apresentação do colaborador à empresa mas se bem aplicada funciona como descoberta de talentos Cabe ao Gestor de Gestão de Pessoas conhecer e estimular o entrevistado para saber se o mesmo tem potencial ou não se tem o perfil da empresa ou não A seleção de pessoal tem a finalidade de escolher o candidato mais adequado dentre aqueles recrutados No entanto Santos 1985 p 161 destaca que Nem sempre isso significa escolher candidatos que revelam aptidões ou capacidades em índices elevados Em princípio é a escolha dos candidatos com maior afinidade de expectativas e potencialidades com as expectativas e necessidades previstas para o cargo ou posição em processo de preenchimento Isso significa aqueles que mais convêm a determinado plano de ação pois em muitos casos os escolhidos não são os mais talentosos e sim os mais adequados a uma função em uma situação predeterminada Para escolher os candidatos as empresas podem utilizar diferentes técnicas sendo que estas devem ser escolhidas de acordo com a necessidade da empresa bem como da vaga que se pretende preencher A utilização de diversas técnicas que se complementam pode diminuir a possibilidade de erro na escolha do candidato As mais utilizadas conforme Silva e Nunes 2002 são Testes de Conhecimento visam medir o grau de conhecimento capacitação e habilidade que o candidato adquiriu por meio do estudo da prática ou do exercício prática do trabalho e experiência de vida Quanto às formas de apresentação os testes de conhecimentos podem ser Escritos por meio de perguntas e respostas escritas Orais por meio de perguntas e respostas verbais e Práticos por meio de execução de um trabalho 10 Testes Psicológicos avaliam a individualidade do candidato em relação aos requisitos do cargo e da empresa Os testes psicológicos são utilizados para medir Potencial intelectual inteligência Aptidões atenção concentrada memória visual aptidão mecânica burocrática Personalidade caráter temperamento equilíbrio emocional frustrações ansiedades Aprendizagem Destreza e coordenação Atitudes etc Os testes psicológicos possibilitam uma avaliação objetiva dos candidatos colocandoos diante de situações semelhantes para todos em função da padronização das provas do meio ambiente e do comportamento do selecionador Testes de Personalidade visam analisar os diversos traços determinados pelo caráter traços adquiridos e pelo temperamento traços inatos São genéricos quando revelam os traços gerais de personalidade numa síntese global e são também chamados psicodiagnósticos São específicos quando pesquisam determinados traços ou aspectos da personalidade como equilíbrio emocional interesses frustrações ansiedade agressividade nível motivacional etc Entrevista de Seleção A técnica de seleção mais utilizada nas empresas brasileiras é a entrevista Durante a entrevista podemos observar e interagir com o candidato Uma entrevista não é apenas uma maneira de avaliar a adequação de um candidato para uma função específica Ela sozinha não é sequer a melhor maneira Nas mãos de uma pessoa que não possua as habilidades necessárias para encaminhar uma entrevista de maneira eficaz ela pode ser mais que desnecessária Mesmo assim ela é de longe o método mais amplamente utilizado HACKETT 2000 p7 O profissional responsável pela realização da entrevista precisa estar preparado e treinado para essa atividade precisa ter conhecimento sobre a vaga sobre as habilidades que precisa observar nos candidatos e ter ética durante a entrevista A eficiência reside em fazer corretamente as coisas saber entrevistar bem aplicar testes de conhecimentos que sejam válidos e preciosos dotar a seleção de rapidez e agilidade contar com o mínimo de custos operacionais envolver as gerências e suas equipes no processo de escolher candidatos etc A eficácia reside em alcançar resultados e atingir objetivos saber trazer os melhores talentos para a empresa e sobretudo tornar a empresa cada dia melhor com as novas aquisições de pessoal CHIAVENATO 2005 p161 11 Os profissionais da área de Recursos Humanos utilizam alguns tipos de entrevista Chiavenato 2000 p161 cita alguns 1 Entrevista totalmente padronizada é o tipo de entrevista fechada ou estruturada em que tem uma forma préelaborada e cujas questões podem assumir a forma de verdadeirofalso simnão agradadesagrada etc Neste tipo de entrevista não há preocupação por parte do entrevistador quanto aos assuntos a abordar podendo deste modo ultrapassar as suas limitações Esta é aliás uma vantagem associada à entrevista padronizada 2 Entrevista padronizada quanto às questões é um tipo de entrevista que as questões são também préelaboradas mas a resposta a ela é aberta O entrevistador tem uma lista das questões a serem perguntadas com o objetivo de recolher informação sobre o entrevistado sendo que este responde livremente 3 Entrevista diretiva é um tipo de entrevista onde as questões não são especificadas mas sim as respostas visando apenas conhecer certos conceitos espontâneos dos candidatos O entrevistador formula as questões conforme o decorrer da entrevista com o objetivo de obter uma determinada resposta 4 Entrevista não diretiva é um tipo de entrevista não estruturada Neste caso não são especificadas nem as questões nem as respostas sendo totalmente livres É o entrevistador que tem a seu cargo a condução na sequência da entrevista Dinâmica de Grupo é a atividade que leva o grupo a uma movimentação a um trabalho em que se percebe por exemplo como cada pessoa se comporta em grupo como é a comunicação o nível de iniciativa a liderança o processo de pensamento o nível de frustração se aceita bem o fato de não ter sua ideia levada em conta SILVA NUNES 2002 No entanto com as mudanças na sociedade e evolução tecnológica algumas técnicas modernas estão sendo utilizadas no processo de seleção de pessoal como destaca o especialista Gama Filho Simulações e jogos online buscam identificar o comportamento do candidato por meio de atitudes mensuráveis nas tomadas de decisões durante o game Análise de gestor ideal também conhecida como Manager Matching que procura identificar pontos de aderência entre o colaborador e seu futuro gestor Sistemas de simulação de software e de programação validam na prática se o candidato realmente sabe utilizar um determinando software ou programar em uma determinada linguagem Ferramentas de análise de voz dicção e gramática por telefone muito utilizadas nos processos seletivos de cargos de atendimento ao cliente Avaliação do rastro social online ferramentas que analisam a interação do candidato em diversas redes sociais e procura tanto por pontos positivos como negativos do seu histórico online Entrevistas online estas podem ser feitas a qualquer hora do dia dentro de um prazo estipulado pelos recrutadores LAM 2012 p 1 É possível fazer uso de apenas uma ou várias técnicas durante um processo de seleção A empresa deve escolher as técnicas que mais se encaixam em seu ramo de atuação 12 ou situação financeira uma vez que todo processo exige tempo e custos Ou seja não existe técnica mais ou menos adequada A técnica de seleção mais adequada é aquela que satisfaz as necessidades da empresa por isso cabe a empresa definir quais métodos serão utilizados em cada processo seletivo 23 DA APROVAÇÃO À ADMISSÃO DO CANDIDATO Finalizado o processo de seleção o selecionador realizará a avaliação final e a aprovação do candidato O profissional precisa estar atento em todos os detalhes é importante analisar o histórico profissional do candidato e buscar algumas referências pessoais e também profissionais Logo após se tudo estiver conforme o desejado o candidato é encaminhado para realizar o exame admissional uma obrigação legal Por fim será solicitado ao candidato aprovado alguns documentos por exemplo CPF RG Título de Eleitor Carteira de Trabalho Comprovante de Residência Certidão de Nascimento ou Casamento Exame Médico Admissional Carteira de Reservista e etc AZEVEDO HABER MARTINS 2011 Geralmente depois que o candidato entrega os documentos exigidos pela a empresa ocorre o processo de integração É apresentado ao novo colaborador da empresa aos colegas de trabalho a estrutura dos ambientes que compõe a empresa as tarefas e materiais que precisa utilizar na execução de suas atividades Segundo Chiavenato 2002 p 177178 O programa de integração é destinado aos novos membros da organização para familiarizálos com a linguagem usual da organização com os usos e costumes internos a estrutura da organização os principais produtos ou serviços a missão da organização e os objetivos organizacionais O programa ou treinamento de integração constitui o principal método de aculturamento dos novos participantes as práticas correntes da organização Sua finalidade é fazer com que o novo participante aprenda e incorpore valores normas e padrões de comportamento Diante disso podese concluir que para serem realizadas todas as etapas é preciso de um profissional qualificado que conhece as necessidades da empresa e que valorize os funcionários 13 3 CONCLUSÕES Com as mudanças ocorridas no mercado as pessoas passaram a ser consideradas um recurso valioso sendo essas responsáveis em atingir os objetivos propostos pela organização Sendo assim a empresa precisa escolher profissionais qualificados para atuar em seus diferentes departamentos realizando atividades de forma eficiente contribuindo para o sucesso da organização Para tanto realizam os processos de recrutamento e seleção que são as portas de entrada do colaborador na empresa Erros nesses processos implicam na produtividade e no alcance dos objetivos organizacionais por isso o profissional de gestão de pessoas que realiza esses processos deve ser flexível qualificado e usuário de uma gama de recursos técnicas e instrumentos para que atinja seus objetivos ou seja contratar a pessoa certa para o lugar certo A presente pesquisa teve como objetivo geral apontar diferentes tipos e técnicas que podem ser utilizados pelos profissionais de Recursos Humanos nos processos de recrutamento e seleção O mesmo foi alcançado por meio da pesquisa bibliográfica baseada em diferentes autores que tratam sobre o assunto Na pesquisa foram tratados os conceitos básicos os pontos positivos e negativos dos processos de recrutamento e seleção Também foi verificado que as empresas podem fazer uso de diferentes métodos de recrutamento e seleção desde os tradicionais até os mais modernos sendo que os mesmos devem ser escolhidos de acordo com a necessidade da empresa Dentre as formas e métodos de contratação utilizados pelas empresas podemos citar o recrutamento interno externo e misto Percebeuse que existem diversas formas para executar o processo de seleção Independente da técnica ou método utilizado verificouse que a qualificação do profissional que realiza esses processos é de suma importância para seu sucesso uma vez que será o responsável por captar e escolher talentos para atuarem na organização Também podese concluir que os citados processos possuem a finalidade de valorizar o capital humano da Instituição Enfim considerase que o presente artigo pode ser utilizado por gestores e profissionais do RH para conhecerem ou ampliarem seus conhecimentos sobre as diversas formas de recrutamento e seleção existentes Pois esses profissionais possuem a importante função de garantir a entrada de colaboradores com potencial que contribuem para o alcance dos objetivos da Instituição 14 REFERÊNCIAS BAYLÃO André Luis da Silva ROCHA Ana Paula de Sousa A importância do Processo de Recrutamento e Seleção de Pessoal na Organização Disponível em httpwwwaedbbrsegetarquivosartigos1420320178pdf Acesso em 22 Ago 2017 BOAS Ana Analice Andrade ANDRADE Rui Otávio Bernandes de Gestão Estratégica de Pessoas Rio de Janeiro Elsevier 2009 BOHLANDER George SNELL Scott A SHERMAN Arthur Administração de Recursos Humanos São Paulo Thomson 2003 CALZA Elisa Bozza Ferraz ALMEIDA Vanessa Monteiro de Recrutamento e Seleção de Pessoal Uma abordagem teórica Capivari Faculdade FACECAP 2010 CARVALHO Antonio Vieira de NASCIMENTO Luiz Paulo do Administração de Recursos Humanos São Paulo Pioneira 2004 CHIAVENATO Idalberto Gestão de Pessoas O novo papel dos recursos humanos nas organizações Rio de Janeiro Campus 1999 Gestão de pessoas Rio de Janeiro Elsevier 2005 Introdução à Teoria Geral da Administração São Paulo Campus 2002 Recursos Humanos 6 ed São Paulo Atlas 2000 Recursos Humanos O Capital Humano das Organizações 8 ed São Paulo Atlas 2006 DUTRA Joel Souza Gestão de Pessoas modelo processos tendências e perspectivas São Paulo Atlas 2002 FERNANDES Daniela Mota Recrutamento e Seleção de Pessoas Processo Fundamental para a escolha de uma boa equipe profissional Paracatu Faculdade TECSOMA 2011 15 FISCHER André Luiz FRANÇA Arnaldo José As pessoas na organização 6 ed São Paulo Editora Gente 2002 FLEURY Maria Tereza Leme As pessoas na organização São Paulo Gente 2002 HACKETT Penny Como fazer entrevistas de seleção São Paulo Nobel 2000 KOSACHENCO Camila Conheça as novas técnicas de recrutamento de pessoal que buscam atrair mais candidatos Disponível em httpzhclicrbscombrrsvidae estilonoticia201506conhecaasnovastecnicasderecrutamentodepessoalquebuscam atrairmaiscandidatos4787695html Acesso em 27 Maio 2017 LAM Camila Quais as técnicas mais modernas de seleção de pessoas Disponível em httpexameabrilcombrpmequaisastecnicasmaismodernasdeselecaodepessoas Acesso em 27 Maio 2017 LUCENA Maria Diva da Salete Planejamento de recursos humanos São Paulo Atlas 1995 MORAES Vanderlei Recrutamento e seleção de pessoal 2010 Disponível em httpwwwadministradorescombrartigoseconomiaefinancasrecrutamentoeselecaode pessoal45696 Acesso em 29 Ago 2017 ORLICKAS E Seleção como estratégia competitiva São Paulo Futura 2001 PONTES Benedito Rodrigues Planejamento recrutamento e seleção de pessoal 2 ed São Paulo LTR 1996 Planejamento Recrutamento e Seleção de Pessoal 3 ed São Paulo 2001 RIBEIRO Antonio I Gestão de pessoas São Paulo Saraiva 2005 SANTOS Oswaldo de B Seleção de Pessoal In Psicologia aplicada à orientação e seleção de pessoal 9 Ed São Paulo Pioneira 1985 SILVA Marilene Luzia da NUNES Gilvan da Silva Recrutamento Seleção de Pessoal São Paulo Érica 2002 16 STONER James Arthur Finch FREEMAN R Edward Administração 5 ed Rio de Janeiro LTC 1999