A Importância do Recrutamento Interno e Externo para o Colaborador e a Empresa

177 Revista Maiêutica Indaial v 3 n 1 p 177183 2015 A IMPORTÂNCIA DO RECRUTAMENTO INTERNO E EXTERNO PARA O COLABORADOR E A EMPRESA The importance of internal and external recruitment for the employee and the company Gabriela Pedrotti1 Ana Maria Stolfi1 Resumo O presente trabalho tem como objetivo destacar a importância da valorização do colaborador dentro da organização Através de análise e avaliação das diferentes formas de recrutar pessoas através de um recrutamento externo ou utilizando ferramentas que venham a levantar e analisar os currículos e competências dos colaborado res a fim de enquadrálos em oportunidades que possam surgir no decorrer do tempo através de um recrutamento interno Iremos destacar que o modelo ideal de recrutamento deve ser aquele onde o solicitante da vaga participe ativamente juntamente com a área de Recursos Humanos na escolha do candidato ideal Como metodologia de pesquisa foi elaborada pesquisa bibliográfica em materiais disponíveis na internet artigos de periódicos e livros Por meio dessa pesquisa foi possível compreender a relevância de recrutar pessoas certas para trabalharem nos mais diversos cargos em uma empresa O que mais chamou a atenção foi saber da importância que o setor de re cursos humanos tem na escolha desses candidatos por isso o constante treinamento desses profissionais é premissa fundamental dentro das empresas de sucesso Palavraschave Recrutamento Interno e Externo Colaborador Empresa Abstract The aim of this paper is to highlight the importance of valuing the employee within the organization Through analysis and evaluation of different forms of recruiting people from external recruiting or using tools that may raise and analyze the curriculum and employees skills in order to adequate them into opportunities that may arise over the time through an internal recruitment We will point out that the ideal recruitment model should be the one where the vacancy applicant participates actively with the Human Resources area choosing the ideal applicant The methodology used was the literature material available on the internet journal articles and books Through this research it was possible to understand the importance of recruiting the right people to work on several positions in an organization The importance of human resource drew our attention because this area has the responsibility of choosing these candidates that is the reason these professionals need constant training and it is a fundamental premise in successful companies Keywords Internal and external recruitment Employee Company Introdução Sabemos que uma organização não existe sem a participação das pessoas são elas que decidem e executam as tarefas Com a constante evolução do mercado de trabalho é notória a exigência de se ter colaboradores competentes nas mais diversas áreas Dessa maneira as pes soas estão se especializando e desenvolvendo cada vez mais suas competências A fim de manter a organização apta a enfrentar a competitividade no mercado atual é necessário então selecionar integrar formar e aperfeiçoar pessoas Esse é o desafio atual de uma gestão de capital eficiente Esse capital humano cada vez mais irá participar da formulação e implementação das estratégias da organização como um todo Roesch 1996 afirma que as estratégias adotadas pelo setor de recursos humanos devem abranger relações sindicais relações de trabalho e técnicas que afetam a função recursos huma nos tais como o recrutamento e seleção entre outras 1 Centro Universitário Leonardo Da Vinci UNIASSELVI Rodovia BR 470 Km 71 no 1040 Bairro Benedito Caixa Postal 191 89130000 IndaialSC Fone 47 32819000 Fax 47 32819090 Site www uniasselvicombr 178 Revista Maiêutica Indaial v 3 n 1 p 177183 2015 O recrutamento é somente a primeira etapa do processo de contratação de um colabora dor Que está subdividido em interno e externo Nessa etapa acontece a escolha de alguns candi datos que se destacam perante os outros assim são encaminhados para a segunda etapa que vem a ser a seleção Logo após acontece a admissão do candidato escolhido É interessante notar que todos esses processos são constituídos de métodos e procedimentos que devem ser seguidos Mas o que realmente desejamos pontuar com esse trabalho é a importância tanto do recrutamento interno como do externo nas organizações Quais são as diferenças entre esses recrutamentos além dos benefícios para a organização e para o colaborador É fácil encontrar nas organizações empresários que preferem optar pelo recrutamento externo a fim de inserir sangue novo na organização Outros acabam optando pelo recrutamen to interno Ainda existem empresas que utilizam os dois métodos Visando ao melhor entendimento dos assuntos relacionados ao tema proposto esse ar tigo é dividido em três partes A primeira parte trata da metodologia utilizada para a pesquisa a segunda apresenta o referencial teórico abordando temas inerentes ao assunto na terceira parte segue a conclusão e por fim apresentamse as referências bibliográficas utilizadas no de senvolvimento do artigo Recrutamento Segundo Lacombe 2011 p 81 o recrutamento abrange o conjunto de práticas e pro cesso usados para atrair candidatos para as vagas existentes ou potenciais Ele deve ser efetuado em uma unidade centralizada e é uma atividade permanente sendo apenas intensificada nas ocasiões em que existam vagas O recrutamento é a primeira etapa dentro desse processo de contratação de pessoas para uma determinada organização Maras 2000 p 69 por sua vez considera que o recrutamento de pessoal deve ser vis to como uma atividade de responsabilidade da administração de recursos humanos e que tem como responsabilidade principal a captação de recursos humanos tanto interna como externa mente para a organização A maioria das organizações possui um cadastro de possíveis candidatos que é atualizado constantemente através de apresentação espontânea cartazes ou anúncios na portaria da em presa recrutamento por meio de funcionários indicações intercâmbio com outras empresas anúncios de imprensa jornais e revistas banco de talentos etc O início de todo esse processo começa com a necessidade de contratar pessoas aí entra em cena o responsável pela área que tem a função de informar à área de recursos humanos da empresa a necessidade Vale lembrar que o profissional de recursos humanos é parte integrante de todo esse processo Recrutaremos a pessoa correta na medida que soubermos qual o perfil desejado para essa vaga ou seja características que podem ser pessoais e profissionais Com essas caracterís ticas as chances de erros de contratação diminuem consideravelmente Mas para que possamos definir um perfil perfeito para a vaga a ser ofertada se faz ne cessário conhecer algumas características importantes Cultura da organização que está ofertando a vaga Valores da organização que está ofertando a vaga Ética e quais prioridades da organização que está ofertando a vaga Característica do chefe a qual o candidato irá se reportar dentro da organização que está ofertando a vaga O candidato pode ser ótimo mas se não possuir o perfil adequado com os valores expec tativas e estratégias da organização é presumível que não se adequará à organização 179 Revista Maiêutica Indaial v 3 n 1 p 177183 2015 Então firmamos a ideia da importância de um perfil perfeito ou seja a descrição correta das características necessárias para aquele cargo Isso tudo é feito através de um formulário onde são incluídas todas essas informações Segue modelo Figura 1 Modelo de Formulário de Requisição de Pessoal Formulário requisição de pessoal Área Cargo Nº de vagas substituição de funcionário estagiário aumento do quadro terceirizado prazo determinado temporário Tempo de duração do contrato quando temporário ou com prazo determinado Perfil necessário Gerência Assinatura Data RH Assinatura Data Diretoria Assinatura Data Parecer da seleção Candidato aprovado Início Período de experiência 45 dias 90 dias RH Assinatura Data Fonte Disponível em wwwnilsonprobrnre2010wilsonjoffrecontracaotemporariadoc Acesso em 20 fev 2014 Recrutamento interno Chiavenato 2004 p 92 define recrutamento interno como um conjunto de técnicas 180 Revista Maiêutica Indaial v 3 n 1 p 177183 2015 e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização Já para França 2009 é a procura de candidatos dentro da própria organização para o preenchimento de uma vaga Segundo Gil 1999 o recrutamento interno tem por objetivos motivar os funcionários oportunizar o desenvolvimento de uma carreira profissional e agregar qualidade nos produtos e serviços da empresa Estes aspectos são fundamentais para o desenvolvimento do processo interno porém é de extrema importância que haja conhecimento sobre a cultura e a política da organização associadas às necessidades de pessoas O recrutamento interno ocorre quando surge uma vaga na organização e a mesma busca preenchêla através da transferência de seus colaboradores que podem ser realocados ou até mesmo promovidos Para Chiavenato 2004 o recrutamento interno exige o conhecimento prévio de uma série de dados e informações relacionados com os outros subsistemas a saber a Resultados obtidos pelo candidato interno nos testes de seleção que se submeteu quando de seu ingresso na organização b Resultados das avaliações do desempenho do candidato interno c Resultados dos programas de treinamento e de aperfeiçoamento de que participou o candidato interno d Análise e descrição do cargo atual do candidato interno e do cargo que se está considerando a fim de se avaliar a diferença entre ambos e dos requisitos adicionais que se farão necessários e Planos de carreiras ou planos de encarreiramentos ou ainda planejamento das movimentações de pessoal para se verificar a trajetória mais adequada do ocupante do cargo considerado f Condições de promoção do candidato interno está no ponto de ser promovido e de substituição se o candidato interno já tem substituto preparado para seu lugar Então sabemos que não é uma tarefa fácil na maioria das vezes o recrutamento interno pode envolver 1 Transferir uma pessoa de uma posição para outra 2 Promover uma pessoa de um nível para outro 3 Transferir promovendo pessoas 4 Desenvolver pessoas 5 Plano de carreira Na verdade o recrutamento interno é utilizado como uma estratégia de motivação valo rização e estimulação do crescimento profissional Dentro desse processo existem vantagens e desvantagens de acordo com Chiavenato 2005 as vantagens do recrutamento interno são a aproveitar melhor o potencial humano da organização b motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários c incentiva a permanência e a fidelidade dos funcionários à organização d ideal para a situação de estabilidade e pouca mudança ambiental e não requer socialização organizacional de novos membros f probabilidade de melhor seleção pois os candidatos são bem conhecidos g custa financeiramente menos do que fazer recrutamento externo E as desvantagens do recrutamento interno segundo Chiavenato 2005 são a pode bloquear a entrada de novas ideias experiências e expectativas 181 Revista Maiêutica Indaial v 3 n 1 p 177183 2015 b facilita o conservantismo e favorece a rotina atual c mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da organização d ideal para empresas burocráticas e mecanísticas Sabemos que a organização deve possuir uma cultura organizacional favorável para a utilização dessa metodologia chamada recrutamento interno Caso contrário essa técnica irá trazer mais desvantagens do que propriamente vantagens para a organização Recrutamento Externo Segundo Chiavenato 1999 o recrutamento é externo quando havendo uma determina da vaga a organização tenta colmatar a mesma com candidatos externos que são atraídos pela organização através de técnicas de recrutamento Lodi 1992 defende que só deverá ser realizada quando a fonte interna não atender satisfatoriamente às necessidades da empresa E ainda completa que o sistema prioritário a ser considerando pela empresa quando bem organizada é o recrutamento interno Dessa maneira independente da política adotada pela empresa o recrutamento externo virá a ocorrer devendose realizálo da melhor forma possível Para que realmente aconteça é necessário que certas técnicas sejam colocadas em práti ca Podemos citálas logo a seguir Banco de dados de candidatos que se apresentam espontaneamente ou em outros recrutamentos Indicação de candidatos por parte dos funcionários da empresa Cartazes ou anúncios por parte dos funcionários da empresa Contatos com sindicatos e associações de classe Contatos com universidades escolas agremiações estaduais diretórios acadêmicos centros de integração empresaescola etc Conferências e palestras em universidades e escolas Contatos com outras empresas que atuam no mesmo mercado em termos de cooperação mútua intercâmbio entre empresas Anúncios em jornais revistas mídias em geral etc Agências de recrutamento Viagens para recrutamento em outras localidades Wanous 1980 apud OLIVEIRA 1996 ressalta que a entrada na organização deve ser um processo de escolha mútua ou seja tanto a pessoa como a organização se escolhem O in divíduo procura um lugar para trabalhar e a organização um indivíduo com atributos e valores aderentes à cultura organizacional Na verdade o que a organização deseja é encontrar os melhores candidatos e que estejam dispostos a prestar serviço para a empresa com qualidade e que se sintam comprometidos com ela Proporcionado ganho em ambas as partes Dutra 2004 reforça essa necessidade por pessoas comprometidas com a organização a fim de encarar as mudanças que vêm ocorrendo no cenário de atuação empresarial como a globalização a pressão tecnológica a dinâmica crescente dos mercados e a complexidade cada vez maior das estruturas organizacionais e das relações comerciais Como citado anteriormente no recrutamento interno cada metodologia possui suas van tagens e desvantagens Não é diferente no recrutamento externo Por isso as empresas devem analisar friamente qual a metodologia que se encaixa melhor dentro da sua organização Segundo Carvalho e Nascimento 1997 o recrutamento externo oferece as seguintes 182 Revista Maiêutica Indaial v 3 n 1 p 177183 2015 vantagens uma gama diversificada de perfis para proceder com seleção de pessoal agilidade na captação de pessoas traz pessoas novas para a organização promove a criatividade e ideias muda a estrutura da organização a composição das equipes trazendo a diversidade no trabalho Já as desvantagens são alto custo desmotivação de colaboradores internos por não serem considerados para processos seletivos da empresa há demora do processo requer cautela por tratar de pessoas desconhecidas monopoliza vagas barra a carreira de colaboradores já empregados afeta a política salarial da empresa O colaborador recémcontratado pode ter seu salá rio diferenciado em relação a um colaborador mais antigo A eficácia dos métodos utilizados para o recrutamento varia de acordo com cada organi zação cargos e interesses das empresas em momentos específicos RABAGLIO 2001 O recrutamento é uma atividade que pode ser isolada da estratégia da empresa O princi pal desafio do recrutamento é agregar valor à organização e às pessoas proporcionando resul tados para ambas as partes CHIAVENATO 2004 Cada vez mais as organizações estão buscando se antecipar perante os desafios encon trados no MT Mercado de Trabalho Para isso estão criando Políticas de Recursos Humanos que dão apoio a todo o desenvolvimento do quadro funcional da organização Passando por etapas como a contratação conforme o perfil especificado no Formulário de requisição de pessoal avaliação de desempenho plano de carreira e programas de treina mento e desenvolvimento Considerações finais A globalização e a competitividade estão fazendo com que as organizações efetuem mudanças nos contextos mercadológicos tecnológicos e financeiros fazendo com que haja um novo posicionamento e maior esforço por parte do setor de recursos humanos Isso não é novi dade para a maioria das organizações O setor de RH deixou de ter função operacional para se tornar peça fundamental na gestão estratégica de uma organização Diante do exposto este trabalho teve como objetivo caracterizar os diferentes tipos de recrutamento existentes em uma organização além de apontar suas vantagens e desvantagens Constatase que o estudo de recrutamento interno e externo oferece novas oportunidades de safios para as organizações pois expõe os pontos positivos e negativos dos dois tipos de recru tamento contribuindo de maneira significativa para encontrar e perceber a existência de novos talentos aperfeiçoando assim o grau de qualidade e motivação de seus funcionários É através de uma política de recursos humanos bem estruturada que as organizações podem utilizar o recrutamento interno e externo como ferramenta para provêlas de profissio nais qualificados aumentando assim seu capital intelectual Com isso a organização obterá vantagens competitivas perante seus concorrentes além de alcançar seus objetivos Atualmente toda e qualquer organização quer ter um quadro funcional de profissionais comprometidos e motivados portanto é fundamental que a organização possua uma política de 183 Revista Maiêutica Indaial v 3 n 1 p 177183 2015 recursos humanos eficaz Referências CARVALHO Antônio Vieira de NASCIMENTO Luiz Paulo do Administração de recur sos humanos v 1 2 ed São Paulo Pioneira 1997 CHIAVENATO I Planejamento recrutamento e seleção de pessoal São Paulo Atlas 1999 CHIAVENATO Idalberto Gestão de pessoas o novo papel dos recursos humanos nas orga nizações Rio de Janeiro Elsevier 2004 CHIAVENATO I Gestão de pessoas Rio de Janeiro Elsevier 2005 DUTRA J S Competências conceitos e instrumentos para a gestão de pessoas na empresa moderna São Paulo Atlas 2004 FRANÇA A C L Práticas de Recursos Humanos PRH conceitos ferramentas e proce dimentos São Paulo Atlas 2009 GIL Antonio Carlos Administração de recursos humanos São Paulo Atlas 1999 LACOMBE Francisco José Masset Recursos humanos princípios e tendências 2 ed São Paulo Saraiva 2011 LODI J B Recrutamento de pessoal 7 ed São Paulo Pioneira 1992 MARRAS Jean Pierre Administração de recursos humanos do operacional ao estratégico 5 ed São Paulo Futura 2000 OLIVEIRA A R de Início de carreira organizacional um estudo dos programas de trai nees das empresas privadas brasileiras Tese Doutorado em Administração Departamento de Administração da Faculdade de Economia Administração e Contabilidade São Paulo Universidade de São Paulo 1996 RABAGLIO Maria Odete Seleção por competências São Paulo Educator 2001 ROESCH S M A Projetos de estágio e de pesquisa em administração guia para estágios trabalhos de conclusão dissertações e estudo de caso São Paulo Atlas 1996 Artigo recebido em 150615 Aceito em 170815