Gestão de Pessoas e Negociação: Planejamento Estratégico de Pessoas

Inserir Título Aqui Inserir Título Aqui Gestão de Pessoas e Negociação Planejamento Estratégico de Pessoas Responsável pelo Conteúdo Profª Esp Ana Beatriz Teixeira Silveira Revisão Textual Prof Me Luciano Vieira Francisco Nesta unidade trabalharemos os seguintes tópicos Estratégias de Avaliação Planejamento de Carreira Gerenciamento de Carreira Marketing Pessoal Qualidade de Vida no Trabalho QVT Endoempreendedorismo Fonte iStockGetty Images Objetivos Compreender os mecanismos de manutenção de pessoas na empresa Caro Alunoa Normalmente com a correria do dia a dia não nos organizamos e deixamos para o último momento o acesso ao estudo o que implicará o não aprofundamento no material trabalhado ou ainda a perda dos prazos para o lançamento das atividades solicitadas Assim organize seus estudos de maneira que entrem na sua rotina Por exemplo você poderá escolher um dia ao longo da semana ou um determinado horário todos ou alguns dias e determinar como o seu momento do estudo No material de cada Unidade há videoaulas e leituras indicadas assim como sugestões de materiais complementares elementos didáticos que ampliarão sua interpretação e auxiliarão o pleno entendimento dos temas abordados Após o contato com o conteúdo proposto participe dos debates mediados em fóruns de discussão pois estes ajudarão a verificar o quanto você absorveu do conteúdo além de propiciar o contato com seus colegas e tutores o que se apresenta como rico espaço de troca de ideias e aprendizagem Bons Estudos Planejamento Estratégico de Pessoas UNIDADE Planejamento Estratégico de Pessoas Contextualização Caroa alunoa Você já parou para pensar o que lhe faz sair da cama para trabalhar A maioria de nós poderia responder Porque precisamos do salário mas isso não é verdade Buscamos no trabalho satisfação financeira sim mas não é a única situação que nos traz prazer Procuramos sucesso reconhecimento social entre outras coisas que são valiosas para termos qualidade de vida dentro e fora da organização Você já deve ter percebido que há na sua empresa pessoas que trabalham felizes e muitas vezes nem têm um salário tão bom que possa fazer com que realizem as suas tarefas com tanto empenho e produzam resultados tão satisfatórios Será que a organização é responsável por isso Assim a ideia desta Unidade é tratar contigo a forma sobre como a companhia pode ser responsável pelo sucesso das pessoas uma vez que se estas tiverem suces so a empresa também terá Contudo lembrese a responsabilidade não será somente da empresa afinal o colaborador também tem o seu papel importante nessa relação Então vamos aos estudos para saber como tudo isso acontece 6 7 Estratégias de Avaliação Os gestores podem fazer planos para seus colaboradores para que estes possam oferecer resultados mais adequados aos objetivos das organizações Se todos estão indo adiante juntos então o sucesso encarregase de si mesmo Henry Ford Comumente temos ouvido sobre a importância do capital humano nas organizações Certamente há necessidade constante de investimento em novas tecnologias de revisão de objetivos organizacionais de planejamento de estratégias para o alcance desses objetivos mas todos esses investimentos são inúteis se a organização não contar com pessoas competentes A manutenção da vantagem competitiva de organização está diretamente relacionada à competência das pessoas que nessa atuam Gerir desempenho é uma das formas de assegurar a vantagem competitiva Importa aos gestores de pessoas identificar avaliar e criar formas de melhor apro veitar as competências profissionais bem como identificar qualquer discrepância com o desempenho esperado e propor práticas de desenvolvimento quando necessárias Desse modo avaliar o desempenho humano na organização é fundamental para que as competências profissionais sejam utilizadas de forma a promover a excelência Quando se aborda o tema avaliação de desempenho devese atentar para o fato de que a própria palavra avaliação já causa medo e tensão em muitas pessoas É sem dú vida uma palavra carregada de simbolismo No ambiente organizacional o medo da avalição também existe fazendo com que a avaliação de desempenho seja uma das práticas mais difíceis e dolorosas de ser aplicada Devese porém aterse ao fato de que aquilo que não pode ser medido não pode ser melhorado Daí a importância da avaliação de desempenho que claro não pode ser vista como uma fita métrica mas deve ser considerada como um instrumento valioso de gestão empresarial e de pessoas Uma possível definição do conceito de avaliação de desempenho é que a mesma trata de uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa em função das tarefas que desempenha das metas e resultados a serem alcançados e de seu potencial de de senvolvimento Tal definição mostra a relevância em considerar que não se trata de uma avaliação de pessoa mas de uma avaliação planejada a partir de um referencial com base no contexto do desempenho dessa pessoa na empresa ou seja das metas dos objetivos e resultados que essa deve atingir na organização ou mais especificamente da contribuição desse profissional para o sucesso do negócio da empresa e sua vantagem competitiva 7 UNIDADE Planejamento Estratégico de Pessoas Muitos são os métodos utilizados para a gestão do desempenho desde os mais tradi cionais às novas tendências de avaliação de desempenho Entre os métodos tradicionais o mais comum é a escala gráfica a qual permite a avaliação de fatores previamente definidos e que são utilizados como referência do padrão ideal Tal método contribui para facilitar a construção de instrumento de avaliações bem como a comparação entre os avaliados e os feedback aos mesmos porém não permite a participação do avaliado além de se basear apenas no desempenho passado Outro método tradicional é a pesquisa de campo baseada em entrevistas e que segue quatro etapas entrevista de avaliação inicial entrevista de avaliação complementar planejamento das ações de acompanhamento das mesmas Esse tipo de avaliação permite maior comprometimento dos gestores bem como proporciona aprofundamento na avaliação mas é custoso e demorado Do ponto de vista do desenvolvimento individual a avaliação de de sempenho fornece o feedback imprescindível para a discussão dos pontos fortes e fracos do funcionário a análise de suas potencialidades e o aprimoramento de sua performance Se o avaliado não reconhece seus pontos a serem melhorados a avaliação de desempenho tem seu sentido esvaziado inviabilizando um plano de melhoria desse funcio nário PEREIRA 2014 p 101 Há outras formas tradicionais de avaliação de desempenho a escolha forçada auto avaliação comparação de pares entre outras Nesta Unidade focaremos na avaliação 360 graus ou feedback com múltiplas fontes e a avaliação de competências pois são as novas tendências para avaliação de desempenho A avaliação 360 graus possui a sua elaboração gerenciada pelos gestores mas tem a participação de todos os envolvidos avaliadores e avaliados Todos são responsáveis pelo processo em si Ao corpo gerencial cabe monitorar o trabalho da equipe cabe ao colaborador a responsabilidade pelo próprio desempenho por meio de autoavaliação Do mesmo modo os superiores passam a saber qual é a avaliação de seus trabalhos em todos os aspectos por sua equipe A avaliação de desempenho é uma forma mais democrática da gestão de desempe nho Prevê o recebimento de diversos feedbacks por parte de todos os membros da equi pe Ao dividir a responsabilidade da avaliação entre líder e liderados a tensão da equipe fica menor e menos pessoalizadas uma vez que a visão de um avaliador pode se a mesma dos demais e sinalizar a necessidade de mudanças ou a assertividade das ações A avaliação de competências por sua vez dáse a partir da definição das compe tências importantes para o desempenho da função Assim são avaliadas competências conceituais conhecimentos e técnicas habilidades necessárias ao desempenho espe rado além da postura do profissional frente às diversas situações atitudes 8 9 Vale enfatizar que nenhuma das técnicas de avaliação de desempenho pode garantir êxito na gestão do desempenho Ao contrário cabe ao gestor de pessoas aterse não só aos métodos de avaliação mas principalmente saber ponderar os resultados e a partir destes criar planos de ação para o desenvolvimento profissional O gestor deve estar ciente de que a avaliação de desempenho não tem o objetivo de padronizar desempenhos mas produzir conhecimento sobre cada pessoa e traçar mé todos de desenvolvimento para a mesma Isso é muito importante pois é preciso con siderar que as pessoas são diferentes com histórias e potencialidades distintas e essas distinções podem ser benéficas para qualquer organização É preciso estar atentoa ao fato de que a avaliação de desempenho deve ser feita todos os dias e os feedbacks também precisam ser constantes pois só assim se assegura o desenvolvimento Comumente os gestores não gostam de se colocar na posição de avaliadores ou juízes mas é fundamental que as pessoas sejam informadas sobre o que se espera delas e que haja a troca de expectativas Em suma a avaliação de desempenho é um processo mas deve estar focado na natu reza competitiva dos negócios para prover desenvolvimento de profissionais que possam assegurar a competência essencial da organização O resultado de qualquer avaliação deve apresentar aspectos relevantes para a identi ficação de oportunidades de melhoria e a elaboração de um plano de ações em relação a vários níveis organização por área e individual É importante lembrar que qualquer método de avaliação deve ser usado para o crescimento das pessoas tanto do avaliador como do avaliado jamais usando a avaliação como forma de punição ou coerção Deve ser um processo comum e agradável para gerar resultados transparentes e não tendenciosos Precisa ser verdadeira para gerar informações reais que possam ser usadas no planejamento das ações da empresa logo voltadas às pessoas A avaliação de desempenho deverá ser um processo que leve o funcionário a se motivar e a se sentir estimulado a aprimorar cada vez mais seu desempenho Para que isso aconteça esse processo dependerá muito da postura do avaliador e do avaliado Para maximizar a motivação as pessoas precisam perceber que o esforço que fa zem leva a uma avaliação de desempenho favorável PEREIRA 2014 p 106 O assunto avaliação de desempenho é bem amplo portanto assista ao vídeo intitulado Avaliação de desempenho disponível em httpsyoutubeAjAX30YV89c 9 UNIDADE Planejamento Estratégico de Pessoas Planejamento de Carreira Carreira é o conjunto de atitudes comportamentos e atividades que resultam em experiência e conduzem as pessoas a ter sucesso ou não em sua vida profissional Douglas T Hall Nas últimas décadas as empresas passaram por diversas práticas de gestão tais como desenvolvimento organizacional reengenharia qualidade total downsizing entre ou tras Todas essas mudanças obrigaram tanto empresas como empregados a repensarem a gestão de carreira As relações de emprego até alguns anos atrás eram concebidas como relações de longo prazo de estabilidade e previsibilidade de modo que nem a estabilidade se manteve nos dias atuais ao contrário as relações se tornaram de curto prazo e o profissional ficou mais comprometido com a própria carreira do que com a empresa Daí a importância de se abordar de forma cada vez mais enfática o tema planejamento de carreira Muitas vezes as pessoas se acomodam em seus cargos na empresa e não pensam que a mudança é constante e que elas poderiam ascender a cargos melhores ou mesmo trabalhar em outro cargo que lhe desse maior satisfação Outras vezes elas até têm esse objetivo mas podem se deparar com exigências de habilidades e competências para um cargo das quais ainda não dispõem PEREIRA 2014 p 305 Em seu livro Modelo de competências e a gestão de talentos Maria Rita Gramigna 2002 p 119 ao abordar o desenvolvimento profissional faz menção às seguintes frases Ultimamente não tenho participado de treinamento Minha empresa está em época de redução de custos O número de cursos oferecidos por minha organização vem diminuindo a cada mês A empresa exige desenvolvimento mas não oferece treinamento Solicitei autorização para participar de um congresso e a direção não aprovou Tais frases são vinculadas pela autora à seguinte questão Quem é responsável pelo seu desenvolvimento Ou seja tanto as frases quanto a pergunta servem para colocar em pauta outra questão Até quanto a empresa é responsável pelo desenvolvimento do profissional e até quanto este mesmo deve se responsabilizar por seu próprio desenvolvimento Sem dúvida a empresa deve se preocupar com a capacitação de seus profissionais mas não é a única responsável por isto Poderíamos até dizer que o maior responsável pelo seu desenvolvimento é o próprio profissional Olhemos então um pouco para cada uma das partes O gerenciamento de carreira deve fazer parte das práticas de gestão de pessoas de qualquer organização É por meio do gerenciamento de carreira que a empresa pode rá reter talentos importantes para a manutenção de sua vantagem competitiva Como já temos ouvido por inúmeras vezes os bens mais valiosos das organizações são as pessoas De nada adiantaria investir em tecnologia se não houvesse capital humano 10 11 qualificado na organização Assim para estabelecer um plano de carreira na empresa é fundamental a análise de seus padrões culturais bem como de suas necessidades para o alcance das metas estabelecidas para a mesma As abordagens sobre desenvolvimento de carreira entre os autores diferem bastante entre si Algumas dão ênfase às necessidades da empresa e afirmam que seus colabora dores devem planejar as suas carreiras com base nos anseios da empresa Outras abor dagens pregam o contrário onde o próprio colaborador deve se preocupar com a sua felicidade e atrelar a carreira ao que lhe dá prazer Não estamos aqui para dizer se tal autor está mais certo que outro o que é preciso entender é que a responsabilidade pelo desenvolvimento profissional não pode ser responsabilidade de apenas uma das partes envolvidas na relação empresacolaborador Se a empresa precisa de pessoas com talento sabe que tais indivíduos não nascem prontos de modo que precisará arriscar nos profissionais que contrata logo se a organização optar em custear um colaborador em um curso de idiomas porque tem a necessidade de ter sempre alguém que fale aquela outra língua deverá arriscar e confiar que o colaborador participará do curso aprenderá e trará resultados para a companhia por outro lado o colaborador poderá ficar tão bom que a concorrência fará uma oferta mais tentadora e este não resistirá Mas o plano de carreira não deve ser apenas preocupação da empresa O colabo rador precisa investir em sua própria formação para ser interessante às organizações Achar que a empresa é responsável pela sua carreira e esperar que promova o seu desenvolvimento sem que o colaborador se movimente para fazer justiça ao desenvol vimento é demasiadamente ingênuo Com as empresas reduzindo seus quadros e ao mesmo tempo sendo pressionadas pela concorrência fazer frente a esta nova realidade exige de o profissional planejar e desenvolver sua carreira como se fosse um negócio Quando a pessoa desenvolve e gerencia sua carreira como seu próprio negócio deixa de ser dependente da instabilidade do mercado e da vontade das pessoas que a cercam PEREIRA 2014 p 307 É necessário que você reflita sobre este assunto ou seja que o planejamento de carreira é bilateral de modo que tanto a empresa precisa investir no colaborador quanto o colaborador precisa investir em si mesmo Ambos terão sucesso se acreditarem que planejar a carreira é mutuamente bom Assista ao vídeo intitulado Planejamento de carreira no qual você verá uma explicação bem prática sobre o planejamento de carreira Disponível em httpsyoutubeXfYTAbpieEk Cabe ressaltar que o gestor de qualquer área da empresa deve estar atento ao pla nejamento da carreira de seus liderados e orientálos sempre que possível a fim de ter uma equipe bem preparada para atendêlo 11 UNIDADE Planejamento Estratégico de Pessoas Gerenciamento de Carreira Para se ter sucesso é preciso amar de verdade o que se faz Steve Jobs Gerenciar uma carreira é tarefa relativamente fácil A carreira é o percurso profissio nal que pode ser traçado e modificado ao longo da vida por um profissional Este que pode acertar a carreira ou não Se errada tornase necessário recomeçar e realinhar para acertar mas se já começou certo é preciso somente que seja pensada refletida e planejada isto é gerenciada Para gerenciar a carreira é importante tomar as decisões certas para obter o máximo desempenho de seu conhecimento habilidade e atitudes isto é sua competência cujo objetivo é alcançar o sucesso e isto é gerenciável O sucesso é o resultado de seu trabalho dito de outra forma é conseguir com seu trabalho atender às suas necessidades mas para ter sucesso é necessário ter esforço e garantir a qualificação o resultado de estudos formais e informais que deem a você conhecimento segundo é fundamental habilidade pois somente o conhecimento não lhe dará qualificação de modo que você precisa ter habilidade em usar esse conhecimento terceiro relacionamento afinal ter conhecimento e habilidade sobre o conhecimento mas não saber se relacionar com as pessoas não levará você a lugar algum e por último atitude pois sem esta os conhecimentos e as habilidades não servirão para nada Na prática seria algo como o seguinte exemplo você escolheu uma carreira como advogadoa Estudou muito Foi oa primeiroa alunoa em sua turma mas nunca soube compartilhar o que sabia não participava dos trabalhos e nem dos momentos de descontração além disso considerava seus colegas de turma tolos e incapazes Surpreendeuse alguns anos mais tarde em perceber que aqueles seus colegas eram ótimos profissionais enquanto você que tinha muito conhecimento mas pouco relacionamento nenhuma atitude e nada de habilidade não conseguiu se quer exercer a sua profissão Outro aspecto importante para o gerenciamento da carreira é o emocional já dis corremos sobre inteligência emocional em unidades anteriores Imagine que você se preparou muito tempo para ser promovidoa mas no momento em que a vaga ficou disponível o escolhido foi outro colega Você tem então duas atitudes a tomar uma pautada na ausência de inteligência emocional e a outra com inteligência emocional No primeiro caso você ficaria desmotivadoa perderia o interesse pelas tarefas cometeria erros e seria desligadoa da empresa no segundo você parabenizaria seu colega ficaria à disposição para ajudálo nas novas tarefas para que este percebesse o seu potencial e lhe ajudasse a crescer Além disso você precisa de estratégia Escolher as empresas mais adequadas ao seu perfil profissional definir cargos alinhados às suas competências Atualmente você tem o apoio da internet para buscar informações sobe cargos e organizações Converse com pessoas que tenham mais experiência que você e aprenda como ter sucesso e feli 12 13 cidade na condução da sua carreira Se as dúvidas forem muitas procure um coaching profissional que muito ajuda a clarear as ideias sobre o futuro profissional de cada um E o mais importante faça tudo que for possível para ser feliz na sua carreira pois se você estiver feliz todos à sua volta ficarão Marketing Pessoal A melhor maneira de prever o futuro é criálo Peter Drucker O profissional contemporâneo deve administrar a própria carreira como se fosse um prestador de serviços e não um empregado Assim como uma empresa esse profissional oferece um produto eou serviço cobra o preço pelo qual mas também deve pensar em quais pontos pode atuar e em hipótese alguma deve esquecerse de realizar a promoção ou divulgação de seu serviço É impossível mencionar marketing sem retomar aos conceitos de Produto Praça Preço e Promoção 4P Da mesma forma que um produto desenvolvido por uma empresa passa pelo crivo dos 4P quando discorremos sobre marketing pessoal podemos analisar o profissional pela mesma ótica vejamos 1 Produto deve se adaptar às necessidades do mercado Aspectos como de sign embalagem durabilidade entre outros conferem ao produto maior o me nor valor Então o profissional deve se preocupar em agregar valor a si e isso é possível com a atualização constante como novas experiências profissionais com postura adequada e além disso com uma boa apresentação pessoal Deve estar atento ao perfil que as organizações procuram e encontrar em si qualida des que possam preencher as exigências dessas organizações 2 Praça os grandes centros empresariais foram durante muito tempo asso ciados à oferta de empregos mas nem sempre é assim Muitas das grandes empresas têm se deslocado dos grandes centros para regiões mais afastadas e por isso nem sempre a melhor oportunidade de trabalho está nas regiões me tropolitanas O profissional deve ponderar tal aspecto avaliar principalmente se o tipo de serviço que presta tem maior demanda nos grandes centros ou em regiões mais afastadas Deve refletir ainda se há intenção de mudança de cida de eou Estado ou se são preferíveis algumas modificações profissionais Tudo isto deve ser ponderado quando se planeja a carreira 3 Preço Tratar da pretensão salarial ou dos honorários é sempre uma questão delicada A maioria das pessoas não gosta por exemplo de dizer o quanto ganha Esse assunto tornouse quase um tabu mas se torna importantíssimo quando se trata de carreira O profissional deve saber o valor de seu trabalho e negociálo do contrário poderá ser descartado por estar caro demais ou mesmo se estiver barato demais logo considerado como um produto de baixa qualidade Vale ponderar sobre o quanto você cobra pelo seu serviço 13 UNIDADE Planejamento Estratégico de Pessoas 4 Promoção ao contrário do preço o tema promoção é recorrente no ambien te de negócios Muito se tem dito da promoção utilizando para isso o termo marketing pessoal Importa fazer e manter bons contatos além de cuidar da imagem Mas lembrese de que quando se menciona imagem não se pode restringir à apresentação física do profissional mas principalmente ao compor tamento ético e responsável desse A postura contará muito para a propaganda de um profissional no ambiente de negócios Algumas pessoas negligenciam isso mas atitudes justas e éticas contam muito na imagem que os outros terão do profissional Ao tratarmos de planejamento e gerenciamento de carreira devemos considerar as pectos simples mas importantíssimos pois o cuidado com os detalhes da carreira é que podem levar ao sucesso profissional Qualidade de Vida no Trabalho QVT Escolhe um trabalho de que gostes e não terás que trabalhar nem um dia na tua vida Confúcio Desde a pesquisa de Elton Mayo sabemos que as pessoas buscam no trabalho satisfação no atendimento às suas necessidades É na empresa que o colaborador passa maior parte de seu dia deixando do lado de fora da organização a sua família os seus amigos entre outras situações que o deixam feliz tais como esportes e estudos Se você dividir as 24 horas do dia perceberá que um colaborador passa mais tempo voltado ao trabalho que a si Se pensarmos no valor da empresa e no tempo que o colaborador passa dentro desta entenderemos que a organização precisa ter um ambiente que torne o trabalho mais favorável As empresas que perceberam que qualidade de vida traz felicidade ao colaborar e que este mais feliz produz com mais desempenho mudaram a forma de gerir as pessoas e passaram a se preocupar com maneiras de tornar a vida do colaborador menos difícil no trabalho Não há uma regra que possa ser seguida para definir o que traz qualidade de vida ao colaborador Isso é medido de acordo com a empresa sua área de atuação e a relação que tem com os colaboradores mas existem algumas situações que são comuns às orga nizações que resolveram investir na qualidade de vida de seus colaboradores tais como Compensação justa e adequada remunerar de acordo com o cargo e a função do colaborador bem como com o que é praticado no mercado Condições de trabalho oferecer ambiente salubre seguro e saudável com uma jornada de trabalho justa 14 15 Uso de desenvolvimento de capacidades práticas de avaliação que propiciem o crescimento atreladas à autonomia e ao bom relacionamento entre as pessoas Oportunidade de crescimento plano de carreira com perspectivas profissio nais voltadas à empresa e fora desta bem como estabilidade profissional e cres cimento interno Integração social ambiente interno sem ações preconceituosas adaptado às diferentes pessoas e respeito às quais Constitucionalidade respeito ao indivíduo e ao profissional cumprimento das leis trabalhistas Respeito papéis definidos e delineados e horários que não impeçam o colaborador de viver a sua vida familiar Relevância social empresa com imagem íntegra e que não afete a dos profissio nais ou seja responsabilidade empresarial e respeito ao empregado Os programas de qualidade total muitas vezes fracassam em decor rência da gestão do fator humano A gestão de pessoas é um dos fatores mais importantes do sucesso empresarial no que se refere à qualidade total e de vida PEREIRA 2014 p 213 A qualidade de vida no trabalho está relacionada à motivação logo não é difícil perceber quando é necessário se preocupar com QVT basta realizar uma pesquisa de clima organizacional para descobrir quais aspectos incomodam os colaboradores e diante das respostas traçar as estratégias mais adequadas para devolver a motivação às pessoas Assista ao vídeo intitulado Entrevista Drauzio Varella sobre qualidade de vida no trabalho Tratase de uma conversa bem interessante sobre a qualidade de vida no ambiente laboral Disponível em httpsyoutubeuSsC9jwwNV4 Endoempreendedorismo Não tente ser uma pessoa de sucesso Em vez disso seja uma pessoa de valor Albert Einstein Empreendedorismo é uma palavra que está na moda e já faz algum tempo Não há muita dúvida sobre o seu significado Segundo o Dicionário do Aurélio 20 em preendedorismo é a Atitude de quem por iniciativa própria realiza ações ou idealiza novos métodos com o objetivo de desenvolver e dinamizar serviços produtos ou quais quer atividades de organização e administração Ou seja o empreendedorismo prevê a criatividade e inovação Tratamse de algumas das características mais cobiçadas nos profissionais uma vez que a maioria dos colaboradores atuantes nas organizações não 15 UNIDADE Planejamento Estratégico de Pessoas expõe essas habilidades ou porque a empresa não dá espaço para isso ou por terem receio de ficarem expostos Qualquer que seja o motivo o gestor precisa estimular seus colaboradores a apresentarem as suas ideias Se olharmos a nossa história o homem das cavernas era empreendedor Diante das dificuldades impostas em sua época precisou desenvolver estratégias para sobreviver Isso não parou por aí Nossa história mostra diversos momentos em que o indivíduo precisou criar para sair do lugar comum Outro momento surpreendente foi a Revolução Industrial Se você vivesse no século XVIII e lhe dissessem que o telefone era um apa relho importante muito provavelmente você responderia que telefone era uma tolice O que diria então se tivesse sido congelado nessa mesma época e descongelado na atualidade com os smartphones usados com naturalidade O telefone e todas as suas variantes apenas foram possíveis porque alguém sonhou acreditou nesse sonho e o fez virar realidade Mas o que há de tão diferente em situação como a do telefone computadores aviões navios etc A criatividade É sobre isto que discorreremos O trabalho realizado pelas pessoas há muito é mecanizado Por mais que as teorias proponham que não seja dessa forma é muito difícil excluir as tarefas repetitivas e consequentemente as pessoas tendem a ficar acomodadas em seu trabalho nada diferente todos os dias O resultado é grave para as pessoas e empresas Às organizações a repetição das tarefas leva o colaborador a deixar de pensar no que está fazendo Podem acontecer acidentes de trabalho ou ainda doenças físicas ou psicológicas Às pessoas desmotivação perda do interesse pela vida profissional doenças físicas e psicológicas Assista ao vídeo intitulado Criatividade é o que nos faz humanos no qual você verá uma expli cação sobre criatividade em tempos modernos Disponível em httpsyoutube4OqFxRZb0E8 Contrário ao que a maioria pensa criatividade não é estratégia para marketing ou desenvolvimento de novos negócios é importante para qualquer área da empresa afi nal as organizações que optaram em investir em criatividade para seus colaboradores perceberam os resultados muito rapidamente As pessoas de bom humor tendem a ser mais criativas do que as mal humoradas Elas têm mais ideias avaliam mais alternativas e seus colegas acham que suas ideias são originais ROBBINS 2010 p 109 Assim a empresa que procura promover criatividade deve Ter os seus canais de comunicação sempre abertos Diversidade de especialistas nas equipes Liberdade de apresentação de ideias sem preocupação com hierarquia Estímulo às sugestões e novas ideias Autonomia e poder de decisão fornecidos às pessoas Sistemas abertos de gestão 16 17 Sentimento de pertencimento Visão do trabalho como satisfação Comprometimento da empresa e dos colaboradores Os resultados são perceptíveis Para as empresas os lucros tendem a aumentar o turnover diminui os conflitos internos tendem a diminuir as equipes trabalham mais sintonizadas etc Para as pessoas o trabalho passa a ter mais valor de modo que ir ao qual deixa de ser penoso e cansativo passam a se sentir parte da empresa e os clientes percebem isso Para tentar oferecer maior valor ao cliente as empresas não devem enfocar apenas a redução do preço Elas devem buscar alternativas inovadoras diferenciando sua proposta de valor dados concorrentes O maior valor agregado quando a empresa consegue criar um ambiente em que exista uma forte relação emocional entre ela e seus clientes BARBIERI 2012 p 137 Entenda que as pessoas são ótimas para fazer a empresa ter sucesso mas que precisam ser geridas em sua carreira Como profissionais se não dissermos às pessoas se estão acertando ou errando continuarão a fazer o que executam sem pensar Logo se queremos pessoas que tragam resultados às organizações precisamos conduzilas para que sejam mais incríveis gerenciadas enfim autônomas em suas ações 17 UNIDADE Planejamento Estratégico de Pessoas Material Complementar Indicações para saber mais sobre os assuntos abordados nesta Unidade Sites Saiba a importância da avaliação de desempenho httpsgooglpSkJ9S João Paulo Pacífico sóciofundador do Grupo Gaia como a felicidade dos funcionários pode impactar nos resultados Ouça o podcast intitulado João Paulo Pacífico sóciofundador do Grupo Gaia como a felicidade dos funcionários pode impactar nos resultados Além de ser um áudio divertido o entrevistado faz uma abordagem bem interessante sobre o impacto das empresas na vida dos colaboradores e como pensar em qualidade de vida no trabalho pode ajudar no desempenho das pessoas e consequentemente no resultado dos negócios httpsgooglDQdq6Z Vídeos Max Gehringer Faça o seu marketing httpsyoutube3LSHXOOwehc Filmes Os Estagiários Tratase de uma comédia bem divertida mas que cobra um olhar apurado a fim de perceber como os protagonistas fazem o planejamento e gerenciamento de carreira bem como todo o processo de avaliação de desempenho Perceba ainda o valor da qualidade de vida no trabalho e o endoempreendedorismo 18 19 Referências AVALIAÇÃO de desempenho 25 jan 2013 Disponível em httpswwwyoutube comwatchvAjAX30YV89c Acesso em 3 fev 2018 BARBIERI U F Gestão de pessoas nas organizações práticas atuais sobre o RH estratégico São Paulo Atlas 2012 BITENCOURT C Gestão contemporânea de pessoas novas práticas conceitos tradicionais 2 ed Porto Alegre RS Bookman 2010 CHIAVENATO I Gestão de pessoas 3 ed Rio de Janeiro Elsevier 2010 GRAMIGNA M R Modelo de competência e gestão dos talentos São Paulo Pearson Makron 2002 MASCARENHAS A O Gestão estratégica de pessoas São Paulo Cengage Learning 2013 MESQUITA F Planejamento de carreira 10 maio 2017 Disponível em https wwwyoutubecomwatchvXfYTAbpieEk Acesso em 3 fev 2018 PEREIRA M C B RH essencial gestão estratégica de pessoas e competências São Paulo Saraiva 2014 PÉRSICO N BAGATINI S B Comportamento humano das organizações Curitiba PR Intersaberes 2013 PIANGERS M Criatividade é o que nos faz humanos TEDxUDESC Joinville 8 mar 2016 Disponível em httpswwwyoutubecomwatchv4OqFxRZb0E8 Acesso em 3 fev 2018 ROBBINS S P Comportamento organizacional teoria e prática no contexto brasileiro 14 ed São Paulo Pearson Prentice Hall 2010 SERVIÇO BRASILEIRO DE APOIO ÀS MICRO E PEQUENAS EMPRESAS Avaliação de desempenho saiba a importância de uma avaliação de desempenho 13 dez 2017 Disponível em httpwwwsebraecombrsitesPortalSebraeartigostipos deavaliacaodedesempenhobab3438af1c92410VgnVCM100000b272010aRC RD Acesso em 3 fev 2018 SIGNIFICADO de empreendedorismo Dicionário do Aurélio 20 Disponível em httpsdicionariodoaureliocomempreendedorismo Acesso em 3 fev 2018 19