Gestão Estratégica de Pessoas: Modelo e Planejamento

Curso GESTÃO TECNOLÓGICA e ADMINISTRAÇÃO DISCIPLINA GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS ARA0072DELAGEM DE Professor André Machado Barbosa Telefone 21 993484447WhatsApp Email barbosamachadoestaciobr andrembadmgmailcom Instagram andrembadm Horários 3ª feiras de 0840 as 1120hs SEMANA 3 3ª aula Descrever o modelo de gestão por competências evidenciando as ferramentas e modelos existentes a fim de instrumentalizar o uso deste modelo de gestão nas práticas de gestão de pessoas Descrever o processo de elaboração do planejamento estratégico das organizações e seus reflexos sobre o planejamento de gestão de pessoas a fim de evidenciar como o plano de estratégico alimenta o modelo de gestão por competências Objetivos da aprendizagem dessa terceira aula da disciplina é o de ao final o estudante ser capaz de SEMANA 3 3ª aula Para que você atinja o objetivo dessa aula serão abordados os seguintes temas TEMA 1 A GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS E O AMBIENTE COMPETITIVO 12 O MODELO ESTRATÉGICO DE GESTÃO DE PESSOAS BASEADO EM COMPETÊNCIAS O incremento da concorrência no mercado de trabalho tem modificado a forma como as pessoas são administradas pelas organizações Com a finalidade de obter benefício competidor ou seja estratégia diferenciada as organizações estão alinhando seus colaboradores com a estratégia de negócio e isso tem sido adquirido através da utilização de um modelo de gestão de pessoas INTRODUÇÃO Com o avanço da tecnologia e do aumento da competitividade há na atualidade uma maior atenção das organizações com a área de gestão de pessoas Até porque o papel das pessoas dentro das organizações deixou de ser apenas de mãodeobra e passou a ser visto como capital intelectual sendo considerado o ativo mais valioso da empresa Em razão da gestão de pessoas em uma nova visão entender o colaborador como peçachave no processo de tomada de decisões tornandose fonte de vantagem competitiva quando bem gerenciado As políticas de gestão de pessoas precisam ser adaptadas para convencionaremse à estratégia empresarial e efetivamente causarem resultados expressivos aos objetivos organizacionais Sendo assim alinhar os comportamentos dos colaboradores a missão visão e valores organizacionais permitem as organizações a conseguirem a sinergia necessária à conseguir alcançarem seus objetivos estratégicos IMPORTANTE SABER Segundo Maximiano 2019 p12 competência é um conceito intuitivo que faz parte da linguagem comum A frase quem não tem competência não se estabelece não precisa de explicações A competência só se revela na ação está sempre ligada a resultados do trabalho ou de qualquer atividade ao ato de saber fazer e efetivamente fazer com a demonstração de resultados Portanto para o autor citado uma competência é um conjunto de habilidades comportamentos atitudes e conhecimentos inter relacionados dos quais uma pessoa precisa para ser eficaz na maioria das ocupações profissionais e gerenciais CONCEITOS O QUE É COMPETÊNCIA Competência é uma combinação de saber conhecimento saber ser aptidões e traços de personalidade Na competência associamse o inato e o adquirido Em situação de trabalho competência pode ser definida também como capacidades que permitem exercitar convenientemente uma função ou profissão Como também competência é conceituada como a mobilização ou ativação de diversos saberes em uma situação e um contexto específico Competência que não se realiza é apenas potencial MAXIMIANO 2019 p 2 OUTRAS DEFINIÇÕES Vejamos agora como as competências podem ser classificadas Há duas classificações mais importantes 1 os domínios da aprendizagem e 2 os saberes MAXIMIANO 2019 p 2 1 DOMÍNIOS DA APRENDIZAGEM A mais tradicional classificação das competências as divide em conhecimentos habilidades e atitudes CHA em português ou KSA em inglês knowledge skills and atitudes COMO CLASSIFICAR COMPETÊNCIAS Essa tipologia ou taxonomia foi desenvolvida com o objetivo de instrumentalizar a aplicação das competências ao campo da educação superior e apresentada pela primeira vez em 1956 por um grupo liderado por Benjamin Bloom Esse grupo identificou três domínios de atividades educacionais ou domínios de aprendizagem Sendo domínios de aprendizagem mais conhecida e abrange 1 Domínio cognitivo habilidades mentais conhecimento 2 Domínio afetivo sentimentos ou manifestações emocionais atitudes 3 Domínio psicomotor habilidades manuais ou físicas habilidades Essa é a classificação original de Bloom que continua a ser aprimorada Por exemplo as habilidades se ampliaram para incluir competências interpessoais ou relacionais e intrapessoais como a capacidade de autoanálise e autocontrole Uma versão muito mais ampla foi criada para definição de objetivos educacionais informa Maximiano 2019 p23 DOMÍNIO COGNITIVO Habilidades mentais competência técnica DOMÍNIO AFETIVO Sentimentos ou manifestações emocionais atitudes DOMÍNIO PSICOMOTOR Habilidades manuais ou físicas FONTE MAXIMIANO 2019 p 3 Figura 11 Domínios da aprendizagem de Bloom SABERES Outra forma de classificar as competências é agrupálas em saberes É assim que fazem os especialistas franceses em gestão de pessoas Os franceses propõem quatro tipos de saberes como mostra a próxima figura 12 SABERES PROPRIAMENTE DITOS SABER FAZER SABER SER SABER FAZER FAZER CONHECIMENTOS GERAIS OU ESPECIALIZADOS PARA REALIZAR UMA ATIVIDADE DOMÍNIO DE FERRAMENTAS E MÉTODOS PARA REALIZAR UMA ATIVIDADE MANEIRAS DESEJÁVEIS DE AGIR E INTERAGIR SABER FAZER OUTRAS PESSOAS FAZEREM ENSINAR FONTE MAXIMIANO 2019 p 3 Figura 12 Quatro tipos principais de saberes 1Saberes propriamente ditos conhecimentos gerais ou especializados para realizar uma atividade Por exemplo conhecer os princípios termodinâmicos do motor a explosão 2Saber fazer domínio de ferramentas e métodos para realizar uma atividade Por exemplo ser capaz de diagnosticar uma disfunção no motor a explosão 3Saber ser conjunto de aptidões e comportamentos no trabalho maneiras desejáveis de agir e interagir Por exemplo ser cuidadoso no diagnóstico de disfunções 4Saber fazer fazer significa saber fazer outras pessoas fazerem ensinar Por exemplo e capaz de explicar o funcionamento de um motor a explosão Nada muito diferente dos domínios da aprendizagem Veja Saberes propriamente ditos conhecimentos Saber fazer habilidades Saber ser atitudes Saber fazer fazer um tipo especial de habilidade Maximiano 2019 p 5 informa que para lidar com as competências que os colaboradores devem ter algumas organizações criam modelos de competências Modelos em inglês fremeworks são estruturas de competências associadas a escalas As competências são agrupadas em categorias Todos os modelos de competências tem aproximadamente a mesma estrutura já que as organizações tem cargos muito similares analistas contadores montadores vendedores etc MODELOS DE COMPETÊNCIAS Há diferentes maneiras de usar as escalas ressalta Maximiano 2019 p 5 Assim como em certos casos as escalas compreendem as descrições de níveis Em outros casos são apenas escalas numéricas sem descrições Alguns modelos usam forma de escala apenas as descrições das competências específicas Observe a seguir um modelo de competências com três categorias com as competências específicas em cada categoria e uma escala com cinco níveis FONTE MAXIMIANO 2019 p 6 Figura 16 Um modelo de competências parte O modelo apresentado é usado para avaliar candidatos em processos de seleção e avaliar o desempenho como também orientar a carreira dos colaboradores Por exemplo à medida que seu domínio dessas competências recebe notas altas um colaborador pode vir a ser promovido Gestores devem utilizer periodicamente para avaliar o colaboradores seguindo esse critério somado a outras variáveis como mais tempo na empresa certificados de conclusões de cursos de extensões e graduações apresentados ao RH e domínio de outros idiomas destaca Maximiano 2019 p 5 Segundo um estudo realizado pela consultoria Gartner que entrevistou 800 líderes de Recursos Humanos em 68 países as prioridades do RH para 2021 giram em torno das mudanças decorrentes do impacto direto e indireto da Pandemia nas organizações Apesar da recorrência os desafios se destacam pela necessidade de adaptação ao trabalho remoto e à velocidade imposta pela dinâmica mais ágil em razão dos avanços da tecnologia Vamos a eles Identificar competências e habilidades críticas Redesign Organizacional Preparar Futuras Lideranças Futuro do Trabalho Employee Experience FONTE rhopencombr CONTEXTO HISTÓRICO Identificar competências e habilidades críticas Atingir a excelência operacional em um ambiente de rápida evolução e adoção de novas tecnologia é uma tarefa que demanda o desenvolvimento de competências e habilidades críticas Para 68 dos entrevistados pela pesquisa este é o maior desafio do RH em 2021 A preocupação com este desafio reside em três aspectos Falta de conhecimento sobre as reais necessidades dos colaboradores quanto ao desenvolvimento de habilidades Dificuldade em integrar efetivamente o aprendizado aos processos de trabalho dos colaboradores Impossibilidade de criar soluções de desenvolvimento de habilidades na mesma velocidade com que evolui a demanda por novas habilidades FONTE rhopencombr Redesign Organizacional Chamamos de Design Organizacional o conjunto de normas regras e processos criados em uma empresa para facilitar o funcionamento das atividades de uma empresa Acontece que os modelos mais tradicionais de design organizacional são elaborados com foco em eficiência Esses modelos tradicionais com foco em eficiência apresentam estruturas mais rígidas Entre as mudanças provocadas pela Pandemia a desmobilização de equipes em times remotos obriga empresas a buscarem modelos mais flexíveis de design organizacional Portanto um dos desafios do RH em 2021 será redesenhar normas e processos para que os colaboradores tenham mais flexibilidade e ao mesmo tempo poder e agilidade na tomada de decisões Realizar a mudança do design voltado à eficiência para o design focado em flexibilidade exige que os profissionais de RH tenham atenção a pontos que geram fricção em uma realidade pós Covid FONTE rhopencombr Veja alguns exemplos Realizar ajustes nos processos de trabalho sem interromper as rotinas para alinhar os processos ao novo formato da organização Redistribuir a carga de trabalho e redefinir as fronteiras entre as equipes para otimização e priorização estratégica da força de trabalho Oferecer mais autonomia às posições na pontas operacionais para a tomada de decisão quanto aos recursos e serviços alocados Reduzir a rigidez dos processos e documentar a maneira como eles podem ser mais flexíveis FONTE rhopencombr Preparar Futuras Lideranças Entre os principais desafios do RH em 2021 está um velho conhecido a preparação de lideranças para o futuro A novidade é que agora surgem alguns componentes que tornam a tarefa um pouco mais complexa e adaptada ao século 21 Entre elas diversidade velocidade e efetividade A deficiência em diversidade em companhias americanas apenas 10 das posições de liderança em nível sênior é ocupada por mulheres afrodescendentes e outras minorias gera um efeito dominó Assim a confiança de que as lideranças podem lidar com crises emergenciais é reduzida Por consequência esta sensação também gera a percepção de que a efetividade em promover lideranças de nível intermediário é uma dificuldade FONTE rhopencombr Para que a diversidade esteja presente como um componente importante na formação de novas lideranças é importante para os profissionais de Recursos Humanos construir um ambiente focado em diversidade e crescimento O ambiente network deve ter uma abordagem intencionalmente focada em crescimento A rede deve ser diversa em atividades habilidades níveis hierárquicos e de experiências Precisa contar com a participação da alta liderança FONTE rhopencombr Futuro do Trabalho Estamos vivendo o momento mais acentuado da curva de adoção tecnológica e transformação digital nas empresas O futuro do trabalho já seria um desafio em condições normais Com a explosão da Pandemia o tema se tornou ainda mais relevante e se configura como um dos principiais desafios do RH em 2021 O estudo realizado pela consultoria Gartner apontou 3 pontos principais de preocupação A ausência de uma estratégia explícita para lidar com o futuro do trabalho As mudanças no mercado provocam a necessidade de adaptação constante de talentos e processos O avanço da inteligência artificial e a falta de preparo para lidar com substituições de pessoas por tecnologia FONTE rhopencombr Após a Pandemia outras tendências se somam a estas preocupações e precisam ser observadas de perto por profissionais que vão lidar com os principais desafios do RH em 2021 São elas Crescente adoção do trabalho remoto Adoção acelerada do uso de dados people analytics análise de pessoas Fortalecimento do papel da empresa como ambiente saudável e seguro Expansão da contratação de temporários FONTE rhopencombr Employee Experience Experiência do Funcionário Outro componente profundamente abalado pelas mudanças provocadas por esta nova realidade pós Covid é a experiência do colaborador no relacionamento com a empresa Com o trabalho remoto se tornando uma modalidade mais comum o employee experience todo o processo de recepção integração gestão e manutenção de colaboradores é impactado Neste sentido os principais desafios do RH em 2021 vão girar em torno de 3 eixos principais Estratégias de engajamento e employee experience Impacto nos investimentos em employee experience Desalinhamento de comunicação entre proposta de valor para o colaborador EVP na sigla em inglês e a promessa de experiência FONTE rhopencombr A Abordagem PARA QUE EU PRECISO SABER DISSO Porque as Soft Skills transformam os conhecimentos das ciências do comportamento a filosofia do humanismo e outras fontes por exemplo a escola das relações humanas que estudamos na aula passada em ferramentas para ação dos gestores na atualidade Saiba que a capacidade de trabalhar bem com as pessoas entender suas necessidades se comunicar bem e motivar outras pessoas tanto individualmente como em equipes constitui competência individual das mais procuradas pelas organizações que possuem gestão de alta performance ao redor do mundo Desenvolva elas e consiga o emprego dos seus sonhos CONSIDERAÇÕES FINAIS SITUAÇÃO PROBLEMA A estratégia é a arte de explorar as melhores condições ao longo do caminho processo percorrido para atingir tal objetivo O Planejamento Estratégico envolve todo o processo de criação e execução da estratégia para alcançar objetivos dentro da organização Pode ser iniciada com a análise do ambiente SWOT definição das metas e mobilizações necessárias e geração de alternativas viáveis para tomadas de decisão sempre em direção ao alcance dos objetivos organizacionais ao longo de um tempo determinado normalmente entre 2 e 5 anos Logo o enfoque do planejamento concentrase na metodologia os meios enquanto a estratégia envolve a criação análise decisão dos rumos a serem traçados Neste processo inspirar pessoas é um desafio Além dos colaboradores o Planejamento Estratégico impacta a todos os stakeholders partes interessadas no processo produtivo Nesse sentido as perguntas norteadoras dessa aula serão DEBATE DA AULA OPINIÃO DOS ESTUDANTES SITUAÇÃO PROBLEMA As atividades em equipes podem ter como foco algumas questões relacionadas ao planejamento estratégico e os subsistemas de RH quando se trata da área de Recursos Humanos o que precisa ser definido na etapa do planejamento estratégico Quais elementossubsistemasprocessos precisam ser definidos na etapa de planejamento MOMENTO REFLEXÃO MOMENTO PIPOCA ASSISTA O VÍDEO Assista o vídeo RH ESTRATÉGICO O QUE É E COMO IMPLEMENTAR ACESSE O LINK httpswwwyoutubecomwatchvEs1j3viSCxE MOMENTO REFLEXÃO OUÇA O ÁUDIO ACESSE O LINK ABAIXO httpsopenspotifycomepisode7Lq1EnuRDxMUa4WqC vfoR0 LEITURA COMPLEMENTAR A AULA Gestão por competências você sabe o que é como aderir e qual a importância ACESSE AO LINK httpswwwrhportalcombrartigosrhgestoporcompetncias SINTESE DA AULA Nesta aula vimos que CONCEITOS O QUE É COMPETÊNCIA COMO CLASSIFICAR COMPETÊNCIAS MODELOS DE COMPETÊNCIAS APRENDA MAIS A seguir dois exercícios de fixação sobre os conteúdos aplicados em aula 1ª QUESTÃO FCCTREAP2011 ANALISTAPSICOLOGIA Tradicionalmente competência é definida como um conjunto de conhecimentos habilidades e atitudes necessárias para que as pessoas desenvolvam seu trabalho Atualmente esse enfoque tem se mostrado pouco instrumental e discussões mais recentes consideram um quarto elemento que se refere ao conceito de A expectativa B entrega C motivação D personalidade E adequação AFERIÇÃO DO CONHECIMENTO 2ª QUESTÃO FCCTRTRJ2011 ANALISTAPSICOLOGIA O sistema de competências promove o alinhamento interno entre as práticas organizacionais uma vez que todas as atividades relacionadas às pessoas são baseadas A na elaboração de descrições de cargos bem definidas B no desenvolvimento das competências necessárias à organização C na definição de políticas de remuneração D na análise dos resultados de pesquisas de clima E no resultado obtido nas avaliações de treinamento 3ª QUESTÃO FCC2016TRF ANALISTA JUDICIÁRIO BIBLIOTECONOMIA O planejamento I eficaz depende da qualidade e quantidade de dados disponíveis e confiáveis II operacional decide o que fazer e como fazer III é um acontecimento IV é o sinônimo da improvisação Está correto o que consta APENAS em A I e II B I e III C II e IV D II e III E III e IV 4ª QUESTÃO FCC2012MPEAPTÉCNICO MINISTERIAL AUX ADMINISTRATIVO O planejamento almeja desenvolver planos para os objetivos prédeterminados Há três principais dimensões de planejamento em níveis diferentes da organização Os administradores no nível superior de qualquer organização ou órgão público têm de enfrentar um sem número de problemas de relacionamento com o ambiente onde ele atua ou ainda problemas interdepartamentais como a alocação de recursos ou seja quem ganha o quê Eles trabalham com um alto grau de incerteza e complexidade e contam com o planejamento A Operacional B Tático C Estratégico D Financeiro E Econômico AFERIÇÃO DO CONHECIMENTO PRÓXIMA AULA TEMA 1 A GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS E O AMBIENTE COMPETITIVO 13 DESAFIOS E PERSPECTIVAS NA ATUAÇÃO EM GESTÃO DE PESSOAS A INTERNACIONALIZAÇÃO A DIVERSIDADE CULTURAL E O PROCESSO DE INCLUSÃO NAS ORGANIZAÇÕES Referências dessa aula MAXIMIANO Antonio César Amauri Teoria Geral da Administração da Revolução Urbana à Revolução Digital São Paulo Atlas 2019 SITE GESTÃORECURSOS HUMANOS Os principais desafios do RH em 2021 e os caminhos possíveis Disponível em httpsrhopencombrdesafiosdorhem 2021