Gestão de Pessoas e Negociação: Estratégia Organizacional de Pessoas

Inserir Título Aqui Inserir Título Aqui Gestão de Pessoas e Negociação Estratégia Organizacional de Pessoas Responsável pelo Conteúdo Profª Esp Ana Beatriz Teixeira Silveira Revisão Textual Profª Me Natalia Conti Nesta unidade trabalharemos os seguintes tópicos Recrutamento e Seleção Treinamento e Desenvolvimento Captação e Retenção de Talento Fonte iStockGetty Images Objetivos Entender os processos de gestão de pessoas para qualidade da empresa Caro Alunoa Normalmente com a correria do dia a dia não nos organizamos e deixamos para o último momento o acesso ao estudo o que implicará o não aprofundamento no material trabalhado ou ainda a perda dos prazos para o lançamento das atividades solicitadas Assim organize seus estudos de maneira que entrem na sua rotina Por exemplo você poderá escolher um dia ao longo da semana ou um determinado horário todos ou alguns dias e determinar como o seu momento do estudo No material de cada Unidade há videoaulas e leituras indicadas assim como sugestões de materiais complementares elementos didáticos que ampliarão sua interpretação e auxiliarão o pleno entendimento dos temas abordados Após o contato com o conteúdo proposto participe dos debates mediados em fóruns de discussão pois estes ajudarão a verificar o quanto você absorveu do conteúdo além de propiciar o contato com seus colegas e tutores o que se apresenta como rico espaço de troca de ideias e aprendizagem Bons Estudos Estratégia Organizacional de Pessoas UNIDADE Estratégia Organizacional de Pessoas Contextualização Quantas vezes você já se deparou com colaboradores que frequentavam a empre sa mas pouco oferecia a ela Eles tentavam fazer bem as tarefas mas tinham muitas dificuldades e acabavam desistindo da vaga Além disso você já deve ter percebido pessoas com muito potencial mas falta a elas preparo ou como costumase dizer elas precisam ser lapidadas Sabe o que pode ajudar a resolver esses problemas Vamos aos estudos da unidade para você descobrir 6 7 Recrutamento e Seleção Antes Pare para pensar será que as pessoas não acertam suas tarefas porque não são capazes ou será que falta a elas conhecimentos para fazer seu trabalho com competência Com leis ruins e funcionários bons ainda é possível governar Mas com funcionários ruins as melhores leis não servem para nada Otto von Bismarck Tratar da captação e seleção de talentos é de fundamental importância quando se aborda o tema gestão de pessoas Não poderia ser diferente uma vez que alocar as pessoas certas para o desempenho das diversas funções que existem nas organizações só tem a contribuir para o desenvolvimento das mesmas Nos últimos anos as práticas de gestão de pessoas passaram por profundas mu danças A visão embasada no departamento de pessoas deu lugar à gestão estratégica de pessoas ou seja ao analisar as transformações da área de gestão de pessoas fica evidente que o pensamento burocratizado voltado para o controle das pessoas deu espaço a um novo cenário com uma abordagem sistêmica alinhado à gestão das pes soas às estratégias da organização Diante desse novo panorama o papel do selecionador também passou por signi ficativas modificações A tarefa de recrutar e selecionar há muito tempo deixou de restringirse à área de Recursos Humanos A tendência é que todos os interessados na admissão desse novo profissional participem ativamente compartilhando as respon sabilidades na escolha Os princípios técnicos de captação e seleção de talentos passaram por mudanças significativas Não cabe mais ao selecionador preencher uma vaga na empresa mas sim providenciar condições favoráveis por meio da escolha das pessoas para que a empresa atinja as estratégias traçadas A práxis profissional sugere que em uma sociedade baseada em co nhecimento na qual a gestão de pessoas tornase um fator crucial para a sobrevivência empresarial a seleção e a manutenção dos talen tos profissionais nos quadros das organizações deixam de ser meros processos de apoio para assumirem um papel estratégico na sobrevi vência e no desenvolvimento das empresas PEREIRA 2014 P57 Fica evidente que para o correto gerenciamento de pessoas é necessário compre ender o que é e como se dá o processo de recrutamento e de seleção de pessoas Tal conhecimento é fundamental para todos aqueles que se propõem a gerenciar pessoas Duas terminologias integram o processo denominado Captação1 e Seleção de Ta lentos2 O primeiro deles captação referese à atração de pessoas e o segundo se leção trata da triagem da avaliação e da decisão sobre aquele que irá ocupar o cargo a ser preenchido 7 UNIDADE Estratégia Organizacional de Pessoas Captação é o processo que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados por meio de várias técnicas de divulgação que possuem os requisitos mínimos para ocupar cargos dentro da organização Assim o objetivo básico da captação é abastecer o processo seletivo de sua matéria prima básica os candidatos Seleção tem como tarefa escolher entre os candidatos recrutados aquele que tenha maiores probabilidades de ajustarse ao cargo vago O objetivo básico da seleção é escolher e classificar os candidatos adequados às necessidades da organização Todavia antes de tratar de tais termos é necessário abordar uma importante tarefa da área de recursos humanos que serve de embasamento para a captação e seleção de talentos Para que se possa iniciar a captação de pessoas importa conhecer mais alguns aspec tos que cercam o processo de seleção O primeiro deles é saber as necessidade explícitas e implícitas da organização para aquele cargo Selecionase para atender os objetivos da organização ou seja os resultados da seleção voltamse para a cultura organizacional para sua missão para sua visão e seus objetivos O novo colaborador deve estar sob o foco da estratégia empresarial voltado à melhoria contínua Esse é o segundo aspecto que deve ser levado em conta pelo selecionador Em conjunto selecionador e gestor de pessoas devem se ater aos cuidados dos procedimentos que permitam melhoria contínua no processo de seleção a fim de garantir qualidade Com base no maior conhecimento da organização sua cultura missão visão valores bem como as estratégias que a mesma tem travado o selecionador define o perfil mais adequado A partir daí cabe determinar onde poderão ser encontrados os candidatos uma vez que depende da análise das características do mercado de trabalho e a relação que mantém com a demanda de pessoal requerida pela organização as formas de divulgação também podem variar As estratégias de captação podem variar de acordo com as políticas de gestão de pessoas seguidas pela organização Uma organização que adota como política de ges tão proporcionar aos colaboradores oportunidades de desenvolvimento procurará pre encher as vagas em aberto com os próprios profissionais isso é utilizará o recrutamen to interno Uma vez que a organização adote a política de favorecer o crescimento dos profis sionais internamente deve adotar também políticas de desenvolvimento de competên cias por meio de programa de capacitação e educação continuada Do contrário a estratégia que serviria para estimular os colaboradores ao desenvol vimento poderia resultar no inverso na desmotivação caso os profissionais internos raramente estivessem aptos a exercer funções de maior responsabilidade nas organi zações A estratégia de gestão de pessoas aqui é treinar para selecionar internamente abandonando a ideia de apenas selecionar para treinar Caso sejam esgotadas as possibilidades internas para preenchimento da vaga a or ganização em função de inovações ou mesmo da necessidade de mudanças na cultura ou nos processos vale adotar outra estratégia a captação externa ou recrutamento ex terno A vantagem desta estratégia é muitas vezes associada à possibilidade de agregar novas competências à organização 8 9 O recrutamento externo proporciona talentos à organização atualização de estilos e ino vação na equipe todavia os cursos diretos são maiores do que o do recrutamento interno O meio de captação de pessoas deve ser embasado pelo profundo conhecimento acerca do perfil do candidato que se quer alcançar Existem diversas formas de divul gação das vagas O recrutamento interno pode ser realizado pelos canais formais de comunicação usados pela empresa intranet quadro de avisos indicações de superiores eou colegas O recrutamento externo permite uma forma mais ampla de divulgação Pode ocorrer por meio de sites corporativos ou de empregos anúncio em jornais ou revistas espe cializadas programas de indicação pelos empregados caçadores de talentos palestras e instituições de ensino entre outros Os responsáveis pelo recrutamento ao decidir sobre o meio de captação devem optar por aqueles que garantam melhores resultados e menores custos além disso devem estar alinhados ao perfil da vaga e da empresa Para garantir o alcance dos resultados devemse avaliar constantemente as estra tégias de atração utilizadas buscando a melhoria continua dessa etapa do processo seletivo A partir do momento em que começam a receber os currículos ou fichas de potenciais candidatos à vaga e iniciamos a análise desse material passamos da capta ção à seleção de talentos A seleção de talentos pode ser definida como o processo de tomada de decisões que repercute diretamente nas estratégias organizacionais uma vez que é esta decisão que permite prover competências profissionais para que a empresa caminhe ao alcance de seus objetivos Como já mencionamos anteriormente a tendência atual é da atividade de captação e seleção descentralizada realizada pelo departamento de recursos humanos quando houver na empresa em parceria com os clientes internos ou seja os gestores de pessoas As exigências de seleção baseiamse nas próprias exigências pessoais das especificações do cargo cuja finalidade é dar maior objetividade e precisão à seleção de pessoal para aquele cargo Assim comparamse os candidatos a fim de buscar aquele que apresente o perfil de competências próximo ao desejado O padrão ou critério de comparação e escolha deve ser extraído a partir de informa ções sobre o cargo a ser preenchido como variável independente ou as competências desejadas e sobre os candidatos que apresentam como variável dependente O êxito de qualquer processo seletivo é dependente direto do conhecimento sobre os requisitos e das competências necessárias para a posição Quanto maior o volume de informações maior o sucesso na tomada de decisão Existem diversas formas de seleção de pessoal e tal como recrutamento a escolha da forma de seleção também deve considerar o perfil a ser alcançado Assim o ponto de partida para o processamento da seleção de pessoal é a análise significativa do cargo a ser preenchido ou a definição das competências desejadas pela organização e posteriormente a análise detalhada dos candidatos à vaga A partir das informações sobre o cargo a ser preenchido ou das competências a serem agregadas o passo seguinte é a escolha das técnicas de seleção para conhecer comparar e escolher os candidatos adequados 9 UNIDADE Estratégia Organizacional de Pessoas Dentre as diversas técnicas de seleção de pessoal as mais comuns são entrevistas dinâmicas em grupo simulações e dramatizações além da utilização de testes de conhecimento gerais específicos e psicológicos O exame detalhado do perfil do cargo a ser preenchido e dos candidatos permite uma decisão mais justa de certa forma livre de possível subjetividade sobre o profissional mais adequado à vaga Um adequado processo de captação e seleção de pessoas permite o aprimoramento do desempenho da empresa o desenvolvimento de novos processos na organização além do atingimento dos objetivos organizacionais Recrutamento e Seleção de pessoas não se restringem ao preenchimento de vagas ao contrário a nova gestão de pessoas reconhece a importância do capital intelectual para garantir a competitividade das organizações A captação e seleção de talentos é uma importante ferramenta do gestor de pessoas como um gestor estratégico na organização Discursos e prática devem ser coerentes ou seja discursar sobre a importância do capital intelectual para o sucesso da organização deve estar acompanhado de práticas eficazes de gestão de pessoas a começar pela escolha daqueles que irão exercer as atividades na organização Para ampliar seus conhecimentos assista ao vídeo Recrutamento e seleção em httpsyoutubelsms0dPEQVo Treinamento e Desenvolvimento Tecnologia hoje é commodity O que faz a diferença são as pessoas Por isso as empresas inteligentes têm investido cada vez mais no trei namento e montado seus estoques de conhecimento o que traz velo cidade e renovação constante aos negócios Mário Sergio Cortella Tratar do desenvolvimento humano nas organizações permite reflexão sobre a evolução do conceito ao longo da história Tal como os demais processos que envolvem a gestão de pessoas a preocupação com o desenvolvimento humano nas organizações também tem passado por mudanças profundas percebidas na forma como tais processos são desenhados e executados e no que tange aos objetivos que se pretende alcançar O cenário atual da gestão de pessoas substitui a visão burocratizada do departamento pessoal O treinamento dá lugar à aprendizagem ao desenvolvimento de competências que permitem ao colaborador contribuir de forma mais ativa ao agregar valor à organi zação e a si mesmo 10 11 Treinamento e desenvolvimento são processos que têm como objetivo proporcionar aos funcionários informação capacitação e compreen são da organização Destinamse a ajudar o funcionário a continuar contribuindo de forma positiva para o bom desempenho da organiza ção PEREIRA 2014 P 262 Os estudos sobre a aprendizagem organizacional afirmam que ela ocorre em três níveis indivíduo grupo e organização O primeiro momento do processo de aprendizagem organizacional ocorre no nível do indivíduo A partir da apropriação do conhecimento o aprendizado pode ser com partilhado com sua equipe A aprendizagem nesse caso passa para o nível de grupo que por sua vez pode se institucionalizado ou seja o novo saber pode ser expresso na estrutura organizacional nos processos regras etc Importa nesse momento o desenvolvimento da memória organizacional sobre esse conhecimento formase assim o nível organização Ao falarmos de aprendizagem organizacional precisamos atentar para dois aspec tos significativos knowhow aprendizagem operacional e knowwhy aprendizagem conceitual A primeira comumente discutida no ambiente das empresas e no mercado do trabalho referese à aquisição de habilidades físicas para produzir ações é o saber fazer e está relacionado ao conhecimento das situações práticas da vida real A segun da envolve a aquisição e desenvolvimento da capacidade para articular conhecimentos conceituais sobre uma experiência Relacionase à percepção das relações de causa e efeito e consequentemente possibilita a compreensão mais apurada das situações sutis e mesmo inusitadas É fundamental que a produção e disseminação do conhecimento organizacional al cance esses dois aspectos O treinamento pode ser técnico e focado no que fazer mas deve também permitir ao colaborador novas perspectivas sobre o saber fazer e por consequência o querer fazer Para se produzir o real conhecimento necessário à im plantação de programas que possam gerar perspectivas de mudanças O incentivo e o comprometimento da liderança coordenam os resultados que se pretende alcançar logo é fundamental a participação ativa do gestor no processo de capacitação e desenvolvi mento de pessoas Diversas são as formas de como o conhecimento organizacional pode ser gerenciado e principalmente disseminado Cabe aos gestores a decisão sobre qual o conhecimento se disseminar e qual a forma mais apropriada para a difusão desse conhecimento Dentre as formas de aprendizagem podem se destacar autoinstrução instrução programada workshop oficinas de trabalho job rotation benchmarketing coaching ensino à distância etc Cada uma com suas particularidades suas contribuições e limi tações mas todas são valiosas e precisam estar ajustadas às necessidades da empresa 11 UNIDADE Estratégia Organizacional de Pessoas Antes de qualquer ação de aprendizagem é indispensável a realização de diagnóstico para indicar as reais necessidades da organização Isso evita que se faça investimentos em capacitação dos profissionais sem que de fato houvesse demanda Cabe ressaltar que o diagnóstico da aprendizagem a ser desenvolvida deverá definir o prazo que o colaborador precisa estar pronto para usar o conhecimento Se a necessidade for imediata será necessário promover treinamento mas se a perspectiva for de longo prazo como uma estratégia para crescimento da empresa o foco é o desenvolvimento O conceito de treinamento pode apresentar diferentes significados No passado alguns especialistas em RH consideravam o treinamento um meio para adequar cada pessoa a seu cargo e desenvolver a força de trabalho da organização a partir do preenchimento de cargos Mais recentemente o conceito foi ampliado considerando o treinamento como um meio para alavancar o desempenho do cargo Modernamente o treinamento é considerado um meio de desenvolver pessoas para que se tornem mais produtivas criativas e inovadoras a fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais e se tornarem cada vez mais valiosas ROBBINS 2010 P366367 Embora haja certa confusão entre os conceitos de treinamento e desenvolvimento é preciso que fique bem claro que ambos os conceitos referemse à aprendizagem corporativa e devem estar perfeitamente alinhados aos objetivos dos negócios Se o treinamento visa ao atendimento de necessidades mais pontuais e imediatas o desenvolvimento é uma estratégia da empresa para projetar um colaborador a uma ação futura da organização Da mesma forma que o treinamento usa técnicas para promover aprendizagem o desenvolvimento também tem seus recursos rotação de cargos posições de assessoria aprendizagem prática atribuição de comissões participação de cargos e seminários externos exercícios de simulação treinamento outdoor estudos de casos jogos de em presa centros de desenvolvimentos internos coaching etc O desenvolvimento de pessoas nas empresas está relacionado também ao desen volvimento das carreiras dessas pessoas Conhecimento uma vez adquirido pode ser usado em qualquer empresa Treinamento e desenvolvimento são processos que têm como objetivo proporcionar aos funcionários informação capacitação compreensão da organização e suas metas Destinamse a ajudar o funcionário a continuar contribuindo de forma positiva para o bom desempenho da organização PEREIRA 2014 P 262 Ressalto que tanto o treinamento quanto o desenvolvimento fazem parte da estra tégia de negócios da empresa e devem estar alinhados à missão visão e objetivos da organização Lembro ainda que o treinamento e o desenvolvimento são mecanismos de competitividade Empresas que têm colaboradores preparados produzem mais ade quadamente e oferecem resultados que agradam tanto à empresa quanto seus clientes Veja o vídeo Gestão de RH Treinamento e Desenvolvimento em httpsyoutubeZGw4ydm0ChE 12 13 Captação e Retenção de Talento Para fazer uma obra de arte não basta ter talento não basta ter força é preciso também viver um grande amor Wolfgang Amadeus Mozart Essa unidade tratou com você de assuntos embora comuns ao ambiente empresarial também de extrema importância tanto para a empresa como para os colaboradores Erros de contratação como contratar por ser amigo ou parente de alguém ou por indicação de outros ou ainda pior situação por falta de tempo ou opção podem ter consequências seríssimas para as equipes e consequentemente para a organização Contratar não é barato Investese em um processo demorado criterioso dispendio so envolve muitos profissionais e o tempo deles na empresa é caro sem contar que as tarefas que serão executadas pelo profissional a ser contratado seja por contratação in terna ou externa podem estar acumuladas Essas situações todas podem levar os gesto res à tomada de decisões erradas e contratações que não atendam às necessidades reais Pode ainda ocorrer outro fato complicador O colaborador contratado não está pre parado ou adequado à vaga e não tem como reverter o processo Se a contratação for interna o deslocamento do colaborador pode ter deixado uma equipe que trabalhava bem deficiente pela saída do colaborador que também não atende à demanda da outra equipe Em resumo o problema inicial não foi resolvido e dois outros problemas foram criados Temse agora um profissional que trabalha insatisfeito e duas equipes que não têm atendidas suas necessidades Por essas e muitas outras situações que insisto em afirmar que o processo de recruta mento e seleção seja ele interno ou externo precisa e deve ser muito criterioso mesmo que seja chato aos olhos de quem passa pelo processo como candidato pois tem pressa em assumir o cargo ou para quem faz que realizará várias etapas para ter certeza se o candidato é mesmo apto à vaga ou ainda para a organização que terá de esperar para adequar suas necessidades e continuar com seus projetos mas um processo demorado e eficiente fará a contratação mais assertiva e você pode ter certeza que mesmo com todos os cuidados no processo de recrutamento e seleção ainda ocorrem erros Se o processo de recrutamento e seleção visa à contratação adequada de colaborado res há a preocupação depois de tanto trabalho em manter esse colaborador na vaga Os profissionais contemporâneos buscam nas vagas e nas empresas muito mais que o salário Sabemos disso desde a primeira década do século XX Eles precisam estar motivados e perceberem que seu trabalho é importante para a empresa precisam ser criativos e ter espaço para isso Falamos bastante sobre treinamento e desenvolvimento nessa unidade e tudo parece muito bom mas para quem Será que o colaborador gosta de participar de treinamentos Quantas vezes você foi chamado para treinamentos e achou o aprendizado oferecido deficiente desatualizado e sem propósitos quando não sentiu que perdeu seu tempo em algo que não acrescentou em nada O desenvolvimento também parece ser algo muito bom mas novamente pergunto para quem A empresa ganha e o colaborador também mas será que ele quer ser desenvolvido para aquilo que a organização precisa 13 UNIDADE Estratégia Organizacional de Pessoas Assista ao vídeo Reter talentos Um dos grandes desafios das empresas em httpsyoutube1dkftpiTMd0 O perfil do profissional mudou muito a partir do final do século XX As tecnologias trouxeram necessidades diferentes os profissionais entenderam isso e foram em busca de ajustaremse às novas demandas primeiro como sobrevivência segundo como dife rencial Você deve ter ido a algum shopping e quando entrou no estacionamento para deixar seu carro uma pessoa lhe entregou um ticket como comprovante de que deixou seu carro em uma vaga Se você voltar hoje ao mesmo estacionamento perceberá que a pessoa não está mais lá e em seu lugar uma máquina entrega o ticket com a mesma finalidade comprovar que você deixou o carro estacionado em uma vaga isto é a tarefa era a mesma mas a execução dela não era mais feita da mesma forma e você deve ter pensado a máquina substitui o trabalho humano Será que a pessoa que executava a tarefa deixou de existir Claro que não Ela precisou mudar adequar seus conhecimen tos para enfrentar a nova condição de trabalho que o mercado passou a oferecer Há algumas décadas as organizações mecanísticas exigiam um com portamento burocrático repetitivo e reprodutivo das pessoas O fosse concentrava na eficiência fazer as coisas exatamente de acordo com as regras métodos e procedimentos da organização Agora as organizações estão impondo um novo padrão de comportamento das pessoas um comportamento criativo e inovador Já não basta a efici ência CHIAVENATO 2010 P 400 A preocupação não é mais contratar para preencher a vaga A preocupação é reter o profissional na vaga e essa tarefa tem tirado o sono dos gestores Um talento é um profissional que desenvolve seu capital intelectual O capital intelectual não é somente a quantidade de conhecimentos acumulados que uma pessoa tem Está relacionado À capacidade de ser automotivado Ao controle de seus impulsos inteligência emocional À determinação em seus objetivos À maximização de sua competência conhecimento habilidade atitude À materialização de projetos À otimização do tempo foco nos resultados e não nos processos À proatividade Ao empreendedorismo À responsabilidade com suas tarefas Às críticas externas e autocríticas 14 15 À facilidade de trabalhar em equipe ou sozinhos À resiliência À visão holística E você deve estar se perguntando se existem pessoas com essas características Sim há e não são poucas ou únicas A história nos dá exemplos de pessoas que tinham perfis como os descritos por exemplo1 Rainha Elizabeth I precursora dos direitos femininos teve a capacidade de influenciar o ambiente receptiva a conselhos empática e sensível características pouco comuns às mulheres em sua época Cristóvão Colombo desbravador dos oceanos fez com que as pessoas de sua época temerosas ao desconhecido ampliassem as possibilidades quando observaram os resultados das navegações e descobertas realizadas Mahatma Gandhi entendeu o conflito que viviam as pessoas em seu país e usou a inteligência espiritual para provocar o equilíbrio entre espírito mente e corpo Se por um lado você deve imaginar ser difícil ser um talento achar um e mantêlo em uma empresa é mais complexo pois se ele não busca satisfação no salário o que faz esse profissional querer ficar em uma vaga E é aí que entra o papel da organização em rever suas estratégias de negócios A retenção de um profissional ocorre quando ele percebe que além do salário ser adequado incluindo os benefícios às tarefas que ele realiza precisa reconhecer que a empresa oferece Possibilidade de crescimento Ambiente saudável e propício à criatividade Qualidade de vida Transparência nos negócios Comunicação eficaz Bom relacionamento interpessoal Segurança tanto para a realização das tarefas quanto para a estabilidade do emprego Desenvolvimento Então não é só o profissional que precisa de desenvolvimento As organizações preci sam estar preparadas para que esse profissional queira ficar nela Mesmo que a empresa tenha um excelente capital instalações equipamentos tecnologia posição no mercado etc se ela não tiver um bom capital intelectual estará em desvantagem com a concorrência A competição está mudando A concorrência pode estar do outro lado da cidade ou do outro lado do mundo As organizações bemsucedidas serão aquelas capazes de serem ágeis desenvolver novos produtos rapidamente e colocálos prontamente no mercado Em outras palavras terão de ser flexíveis Terão de contar também com uma força de trabalho igualmente flexível 1 Barbieri relata em seu livro Gestão de Pessoas nas organizações Práticas atuais sobre RH estratégico descreve outros exemplos e especifica com mais detalhes 15 UNIDADE Estratégia Organizacional de Pessoas Antes de encerrarmos essa unidade preciso destacar que os temas abordados aqui são muito amplos e dinâmicos Além disso são pontuais e adequados casoacaso isto é o que pode ser aplicado em uma empresa com sucesso pode não ser em outra por isso orientoo a aprofundar seus conhecimentos para ter atitudes gestoras assertivas Espero que você tenha percebido a importância das estratégias para ter uma equipe eficaz A preocupação com o processo de recrutamento seleção treinamento desenvolvimento e retenção de talentos deve ser constante no pensamento do gestor 16 17 Material Complementar Indicações para saber mais sobre os assuntos abordados nesta Unidade Sites Empresas exemplares se esforçam para manter bons profissionais httpsgooglsqKKHe Vídeos Inovação como estratégia para retenção de talentos httpsyoutubeWyKbjC6iqCo Filmes 11 homens e um segredo Veja o filme 11 homens e um segredo 2002 Nele você poderá ampliar sua visão sobre a importância dos talentos na equipe Ao assistir observe como cada um interage com suas competências sem ofuscar a competência do outro Aproveite para ampliar sua visão sobre liderança e trabalho em equipe Sinopse Danny Ocean George Clooney é um homem de ação Apenas 24 horas após deixar a penitenciária de Nova Jersey ele já está pondo em prática seu mais novo plano assaltar três cassinos de Las Vegas em apenas uma noite em meio à realização de uma luta que vale o título mundial dos pesospesados Para tanto Ocean reúne uma equipe de 11 especialistas a fim de ajudálo em seu plano seguindo sempre três regras básicas não ferir ninguém não roubar alguém que realmente não mereça e seguir o plano como se não tivesse nada a perder Leitura Retenção de Talentos frente às mudanças no mercado de trabalho uma pesquisa bibliográfica httpsgooglrUALFS 17 UNIDADE Estratégia Organizacional de Pessoas Referências BARBIERI Ugo Franco Gestão de Pessoas nas Organizações práticas atuais sobre o RH estratégico São Paulo Atlas 2012 CHIAVENATO Idalberto Gestão de Pessoas 3 ed Rio de Janeiro Elsevier 2010 MASCARENHAS André Ofenhejm Gestão Estratégica de Pessoas São Paulo Cengage Learning 2013 PEREIRA Maria Célia Bastos RH Essencial Gestão Estratégica de pessoas e competências São Paulo Saraiva 2014 ROBBINS Stephen P Comportamento Organizacional Teoria e Prática no contexto brasileiro 14 ed São Paulo Pearson Prentice Hall 2010 Sites Visitados httpswwwpensadorcom httpsinstitutoibenwordpresscom httpswwwyoutubecomwatchvZGw4ydm0ChE httpswwwyoutubecomwatchvlsms0dPEQVo httpwwwfucampedubreditoraindexphpgetecarticleview705545 httpswwwyoutubecomwatchvWyKbjC6iqCo httpswwwyoutubecomwatchv1dkftpiTMd0 18