Tarefa 2 Resolvida-2022 1

TAREFA 2 (ATIVIDADE AUTÔNOMA INDIVIDUAL 1): NOVO MILÊNIO DO RH NO BRASIL e/ou NO MUNDO: contexto, modelo de Gestão de Pessoas, estratégia de RH e comportamentos Conforme Pettigrew (1989 apud Hanashiro, 2007, p. 338-339), o contextualismo é “um modo de análise, criando um modelo constituído pelo contexto, conteúdo e processo de mudança, juntamente com a habilidade em regular as três mudanças”. A abordagem contextualista entende: (I) CONTEXTO como O PORQUÊ (fatores internos e externos condicionantes da mudança); (II) CONTEÚDO como O QUÊ (área objeto) e, (III) PROCESSO sendo O COMO (ações e reações). (MIKITO, D. Gestão do fator humano: uma visão baseada em stakeholders. São Paulo: Saraiva, 2008) Objetivos da aprendizagem: ● integrar diferentes conteúdos estudados na primeira etapa da disciplina; ● compreender a importância da análise de contexto para a implantação da gestão estratégica de pessoas diante das mudanças e desafios emergentes no mundo do trabalho e. ● refletir com embasamento teórico-conceitual e prático de acordo com a realidade atual. Atividade: ● Os alunos deverão se basear nos textos indicados abaixo, bem como podem pesquisar outros artigos sobre o tema. ● Devem ser redigidas de uma a duas páginas em espaço 1,5, fonte 12. ● É importante que as fontes consultadas sejam citadas no final do trabalho e que as normas da ABNT sejam adotadas. Prazo final para postagem da atividade no Moodle: dia 09 de abril, 23h e 59min. 1) Analise o NOVO MILÊNIO DO RH NO BRASIL E/OU NO MUNDO, contextualizando os seguintes aspectos: 1.1 CARACTERÍSTICAS ECONÔMICAS e TECNOLÓGICAS (por exemplo: cenário econômico do país e do mundo, características genéricas das atividades produtivas e características do mercado de trabalho e perfil da classe trabalhadora); 1.2 CARACTERÍSTICAS POLÍTICAS, SOCIAIS e CULTURAIS (por exemplo: atuação do Estado nas relações de trabalho e o papel dos movimentos sindicais e sociais); 1.3 PADRÕES DAS RELAÇÕES DE TRABALHO (por exemplo: tipo de contrato com a força de trabalho, comprometimento e cultura organizacional predominante e ideal); 2) MODELO DE GESTÃO e ESTRATÉGIAS DE GESTÃO DE PESSOAS: 2.1 De acordo com as características contextuais apresentadas, escolha UMA DAS ESTRATÉGIAS GENÉRICAS: (a) redução de custos (b) diferenciação pela qualidade (c) inovação para refletir (nos tópicos a seguir) sobre o modelo de gestão mais indicado para o momento e justifique sua escolha (leitura recomendada: Mascarenhas (2009, Cap. 2 - atenção principalmente na leitura das p. 36, p. 43-46); 2.2 Descreva comportamentos adequados/desejáveis para a consecução da estratégia escolhida; 2.3 Elenque as principais políticas, processos e práticas de RH a serem implementadas, visando o atingimento dos objetivos relativos a tal estratégia, Atenção para alinhá-las com o contexto descrito e a estratégia empresarial escolhida! 2.4 Aponte as possíveis dificuldades, desafios e resistências a serem enfrentadas para gerir as pessoas sob essa estratégia. LEITURAS BÁSICAS: MASCARENHAS, A. O. Gestão estratégica de pessoas: evolução, teoria e crítica. São Paulo: Cengage Learning, 2013. Cap. 2. CÉSAR, Luiz Guilherme; NEVES, Lívia A. Atuação da Gestão de Pessoas no Fortalecimento do Comprometimento Organizacional Pós Pandemia: A Cultura Organizacional Como Caminho. Juiz de Fora/MG – Brasil Revista Valore, Volta Redonda, 5 (edição especial): 192-205., 2020 Outras Leituras Complementares: Novo milênio: características atuais, tendências e desafios no Brasil e no MUNDO: Mudanças na Sociedade e no Setor Produtivo decorrentes da Revolução Digital https://acervodigital.sistemaindustria.org.br/bitstream/uniepro/282/1/Silveira_etal_MudSocieSetorProd_Est udosProsp_v1n1set20.pdf Gestão de Pessoas e Recursos Humanos – GV Executivo. Fundação Getúlio Vargas. V. 17. N. 4. Julho/Agosto 2018. P. 13-15; 17-19; 21-23; 25-28; 31-33; 35-37. https://bibliotecadigital.fgv.br/ojs/index.php/gvexecutivo/issue/view/4201 Delloite (2020) https://www2.deloitte.com/br/pt/pages/human-capital/articles/tendencias-capital-humano.html Tendências globais de capital humano 2020 A empresa social no trabalho: O paradoxo como um caminho a seguir https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/br/Documents/human-capital/Deloitte-Global-Huma n-Capital-Trends-2020.pdf Tendências do RH no Mundo: Relatório Delloite 2019: https://www2.deloitte.com/content/dam/insights/us/articles/5136_HC-Trends-2019/DI_HC-Trends-2019.pdf Vídeo https://www.youtube.com/watch?v=kXjP7I9XDX0 https://www2.deloitte.com/ch/en/pages/human-capital/articles/2019-deloitte-human-capital-trends.html https://www2.deloitte.com/dk/da/pages/human-capital/articles/hc-trends-2019.html 1 NOVO MILÊNIO DO RH NO BRASIL O profissional da gestão de recursos humanos vem sendo reconhecido cada dia mais como peça chave necessária nas empresas, seja tendo esse departamento/ profissional integrado ao seu quadro de pessoal, ou mesmo por contratação de consultorias externas. A profissão de RH tem como tendência atual de, além dos processos básico como recrutamento, seleção e treinamentos, também passar a atuar de forma mais presente nos processos de decisão estratégica do negócio, como trabalhar afim de evitar fraudes, corrupção interna nas empresas, avaliação constante da liderança, buscando manter sempre a transparência nos processos, e convívio leal das pessoas com a empresa. E por tendência é necessária atualização constante, além das habilidades teóricas de cada profissional, a tecnologia vem avançando rapidamente, e saber utiliza-la como ferramenta se torna um diferencial no mercado competitivo, tendo em vista que cada vez mais essa área de atuação assume papel estratégico nas empresas, o fator tecnológico se torna parte integrante do processo, tanto do ponto de vista comunicativo, como também do ponto de vista a ser utilizado como ferramenta de otimização dos processos do trabalho diariamente. As empresas da atualidade buscam ativamente resultados e dados em tempo real, ter controle sobre todas as demandas é fundamental, a implantação de sistemas ERP na organização na área de gestão, é vista atualmente como um diferencial estratégico competitivo, em grandes empresas, existem suporte próprio para a solução de problema e criação de sistemas únicos para cada necessidade, entretanto na grande maioria das empresas, em que não há disposto esse suporte, é interessante a aquisição de serviços de tecnologia da informação terceirizado, para atender às demandas. 2 MODELO DE GESTÃO E ESTRATÉGIAS DE GESTÃO DE PESSOAS 2.1 Inovação como diferencial competitivo No mundo corporativo, ter capacidade de inovação para os meios de condução das empresas, ou mesmo dos processos, torna o profissional que possui essa característica referência na solução de problemas, e parceiro nos momentos de definição de novas estratégias e métodos, trazendo o tema para a área de recursos humanos, temos o fator pessoa, e sabemos que não há como tratarmos de forma igual, todos os colaboradores diante de uma norma, por exemplo. Cada ser é único, é necessário e pode ser visto como vantagem, a criação de um novo método/forma de gestão, baseada na exclusividade de cada pessoa, podendo-se utilizar o potencial produtivo para uma função específica em toda sua capacidade. Para que esse modelo de gestão seja eficaz, é necessário colaboração e um ação conjunta de toda a empresa, pois envolve reestruturação e mudança de cultura, e nem sempre as empresas são abertas e novos métodos de gestão. Para a implantação de um projeto que tem como base o fator inovação, e nesse contexto ainda aplicado ao RH, é preciso elaborar novos perfis de cargos, implantar novas políticas de avaliação de desempenho, bem como um plano de carreira bem estruturado, de forma a ser visualizado estruturalmente, facilmente pelos gestores responsáveis pela autorização e liberação de um novo método de gestão de pessoas. Quando surge um novo projeto, sempre o fator financeiro é determinante para aprovação ou não de novos processos nas empresas, ou seja, se para a implantação de um novo projeto for necessário dispor de capital financeiro, o projeto acaba encontrando um empecilho no caminho, nesse momento mais do que nunca se faz necessário a apresentação gráfica, utilizar todos os meios disponíveis para mudar a visão de que irá “gastar” dinheiro, mas sim que será um investimento, que trará maiores resultados para a empresa, e para mudar essa visão, é preciso dimensionar em valor, e em muitas até mesmo de forma gráfica o valor a ser investido, o tempo necessário para a transição, e o mais importante, quando irá obter o retorno real do investimento. “A estratégia parte dos objetivos estratégicos da missão e visão que se pretende realizar e é balizada por dois tipos de análise. De um lado, a análise ambiental para verificar e analisar as oportunidades que devem ser aproveitadas e as ameaças que devem ser neutralizadas ou evitadas” (CHIAVENATO, 2.005, p.71) O setor de recursos humanos já foi banalizado no passado, mas isso vem mudando a cada dia, e nós como profissionais temos que mostrar de forma estratégica nossa importância no processo e firmar nosso espaço no mercado de trabalho. REFERÊNCIAS CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Campos, 2005. https://acervodigital.sistemaindustria.org.br/bitstream/uniepro/282/1/Silveira_etal_MudSocieSet orProd_Est udosProsp_v1n1set20.pd MASCARENHAS, A. O. Gestão estratégica de pessoas: evolução, teoria e crítica. São Paulo: Cengage Learning, 2013. Cap. 2. Sebrae.com.br/PortalSebrae/Busca.gestão.pessoas.como.gestão.competitiva. Acesso em: 09, de Abril de 2022