Pipeline de Liderança: Gestão de Equipes e Diversidade

AUTOR PROF EMERSON WESLEI DIAS DIVERSIDADE 2 PIPELINE DE LIDERANÇA GESTÃO DE EQUIPES E DIVERSIDADE OBJETIVOS DE APRENDIZAGEM Entender os conceitos que formam a sigla DEI Identificar as diferenças entre estereótipo preconceito e discriminação Compreender a origem e importância dos critérios Environmental social e Governance ESG Refletir sobre o papel de cada gestor no tema DEI 3 PIPELINE DE LIDERANÇA GESTÃO DE EQUIPES E DIVERSIDADE INTRODUÇÃO Abordaremos as questões relativas à Diversidade Equidade e Inclusão DEI como geralmen te vemos no dia a dia Trabalharemos desde os conceitos básicos para diferenciar cada um desses temas e endereçálos de forma correta Também abordaremos a importância do gestor ou gestora conhecerem sobre DEI para gerar melhores resultados por meio das pessoas e por último abordaremos as origens e falaremos da importância dos fatores ESG ENTENDENDO OS CONCEITOS A DEI é a sigla para Diversidade Equidade e Inclusão que embora sejam termos popular mente tratados todos como diversidade seus conceitos são bem distintos embora interligados Por outro lado não podemos falar sobre DEI sem também entrar nas especificidades e distin ções sobre estereótipo preconceito e discriminação que também por muitas vezes de forma simples e popular acabam sendo interpretados como uma única coisa quando na realidade não são Há bastante distinção embora também possam estar interligados Diversidade Segundo o World Economic Forum 2020 a diversidade descreve a gama de diferenças e variações humanas sejam elas inerentes por nascimento ou adquiridas por experiência En tretanto nos mercados de trabalho de hoje essas diferenças podem estar na base de diferentes formas de exclusão e resultar em diferentes formas de discriminação Uma gama de características representa um risco de exclusão tratamento preferencial ou dis criminação Entre estas estão idade e geração gênero e expressão de gênero orientação sexual habilidades mentais e físicas nível de saúde traços de personalidade e comportamentos raça etnia e religião língua e nacionalidade localização zona rural e zona urbana 4 PIPELINE DE LIDERANÇA GESTÃO DE EQUIPES E DIVERSIDADE origem social e antecedentes parentais renda educação status socioeconômico além de aparência Dias 2022 afirma que a natureza humana está ligada aos fatores constitutivos àquilo que é hereditário genético somado às experiências intrauterinas que a criança teve antes do parto enquanto que os fatores condicionais correspondem ao ambiente e às influências do meio que se ligam de forma complexa à anterior Assim o ser humano é a soma de sua natureza mais sua condição de existência Figura 1 A condição humana Fonte Adaptada de Treff 2016 De modo que há um certo determinismo e ao mesmo tempo um certo condicionamento sobre nós na medida em que somos determinados tanto pela genética quanto pela cultura e pela so ciedade que também nos condicionam Além disso é pertinente considerar aspectos como o convívio social e familiar a necessidade de querer pertencer a grupos sociais mas ao mesmo tempo ser um indivíduo único DIAS 2022 Logo devemos reconhecer que apesar de nossa genética e nossa natureza somos também seres condicionados e determinados pela história 5 PIPELINE DE LIDERANÇA GESTÃO DE EQUIPES E DIVERSIDADE EXEMPLO Ao analisarmos o processo histórico brasileiro vemos que milhares de pessoas ainda estão excluídas da sociedade economicamente desenvolvida O Brasil tem até hoje reflexos dos seus 35 séculos de escravidão do povo negro Basta analisar qualquer indicador socioeconômico do país como renda ou condições de moradia e comparar entre a população branca e a população negra Em todos eles em qualquer indicador socioeconômico a população negra tem piores indicadores Isto é reflexo direto da desvantagem que o povo negro sofreu ao longo da história neste país Mas para Freire 2016 p 20 isso Significa reconhecer que somos seres condicionados mas não determinados pois o futuro pode ser sempre modificado o ser humano pode ir além e mudar seus fatores con dicionantes embora muitas vezes isso seja difícil diante da realidade que se apresenta do contexto O próprio Aristóteles 1991 p 162 afirmava que é mais fácil mudar um hábito do que alterar a nossa natureza e o próprio hábito muda dificilmente porque se assemelha à natureza Assim tanto o contexto quanto as dificuldades do próprio indivíduo são barreiras que podem minimizar nossa existência mas podem ser vencidas o ser humano é maior do que os mecanicismos que o minimizam FREIRE 2016 p 113 O futuro se constrói fazendo com que exista equidade e inclusão já que diversos somos todos mas boa parte de nossa diversidade ainda não está incluída muito por conta do preconceito e discriminação É sobre isso a fala de Nelson Mandela no livro Long Walk to Freedom de 1995 Ninguém nasce odiando outra pessoa pela cor de sua pele ou por sua origem ou sua religião Para odiar as pessoas precisam aprender e se elas aprendem a odiar podem ser ensinadas a amar pois o amor chega mais naturalmente ao coração huma no do que o seu oposto A bondade humana é uma chama que pode ser oculta jamais extinta Fonte mazenko5891 Freepik 6 PIPELINE DE LIDERANÇA GESTÃO DE EQUIPES E DIVERSIDADE Então podemos simplificar assim a diversidade é entendida como variações de cultura etnia religião idade gênero e orientação sexual Já a equidade é entendida como a participação inclusiva e a remoção de barreiras a essa participação na sociedade A diversidade sem a opor tunidade de participação equitativa equidade pode levar a uma forma de separação pois é preciso que essa diversidade tenha representatividade BERRY 2016 EXEMPLO O mercado de trabalho brasileiro tem mais ou menos 50 de homens e 50 de mulheres entretanto quando se olham as posições de liderança raramente conseguimos chegar a algo como 20 de mulheres 80 das posições de liderança são ocupadas por homens ou seja falta representatividade embora exista diversidade DIAS VELOSO TREFF 2019 Isso prejudica a discussão de pautas que sejam das mulheres e para as mulheres Quando olha mos o setor público não é diferente Isso prejudica a criação de políticas públicas que atendam as necessidades das mulheres Figura 2 A população brasileira por cor ou raça em Fonte Conheça 2023 online Outro caso é o da população preta e parda De acordo com dados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios PNAD Contínua 2021 na Figura 2 430 dos brasileiros se declara ram como brancos 470 como pardos e 91 como pretos Entretanto a revista Veja 2020 7 PIPELINE DE LIDERANÇA GESTÃO DE EQUIPES E DIVERSIDADE apontou dados de pesquisa que mostraram a falta de representatividade dessa população pois apesar de serem 56 do total da população eles ocupavam apenas 47 dos cargos executivos das 500 maiores empresas do país Há apenas 26 de formados em medicina 17 dos sena dores 24 dos deputados federais 29 dos ministros de Estado desde a redemocratização do país 18 na magistratura sendo apenas 9 em tribunais superiores 25 dos membros da Academia Brasileira de Letras uma única das quarenta cadeiras e ainda são 9 dos analfabe tos do país mais do que o dobro dos brancos que somam 39 Como trazem Leão et al 2017 p19 além da desigualdade de condições patente entre brancos pretos e pardos há também desigualdades de oportunidades renitentes Pretos e pardos não apenas nascem e vivem em condições socioeconômicas piores que brancos mas também são mantidos nessas condições e impedidos de ascender mais do que brancos A falta de diversidade e representatividade pode levar à marginalização e a presença de ambos pode levar a uma integração ou a uma sociedade verdadeiramente multicultural que segundo Berry 2016 leva ao aumento do capital social O capital social é um recurso de capital não financeiro de uma sociedade disponível por meio de seu relacionamento interno e externo Segundo Francis Fukuyama o capi tal social é uma capacidade que surge da prevalência da confiança em uma sociedade ou em certas partes dela É uma medida da capacidade das pessoas trabalharem juntas para propósitos comuns em grupos e organizações ARTHUR DEFILLIPPI JO NES 2001 ELKINGTON 1997 p 85 Antes ainda de definirmos Estereótipo Preconceito e Discriminação devemos também compre ender que os fundamentos teóricos dos estudos de diversidade se encontram sob a perspectiva da Psicologia Social que estuda a relação do indivíduo com a sociedade Porém bebendo da fonte da psicanálise e relembrando as visões de Freud 2013 ele diz que exis te um instinto gregário inato no ser humano Assim como em outras espécies animais isto é uma manifestação da tendência de todos os seres vivos da mesma espécie se reunirem em unidades cada vez mais abrangentes uma vez que o indivíduo se sente incompleto quando está sozinho EXEMPLO O medo da criança por exemplo já é uma expressão deste instinto gregário É o esprit de corps um espírito comunitário Freud 2013 Contudo este espírito comunitário se torna mais complexo quando falamos de uma sociedade mais ampla como a sociedade moderna com diferentes identidades sociais que geram múlti plas categorizações Nas palavras de Abrams e Hogg apud DOVIDIO et al 2010 p 182 grupo 8 PIPELINE DE LIDERANÇA GESTÃO DE EQUIPES E DIVERSIDADE é definido como duas ou mais pessoas que compartilham a mesma autodefinição social a mesma identidade social EXEMPLO Assim formase o grupo in group e aqueles que estão fora desse grupo out group Os nativos de uma cidade grupo e os imigrantes fora do grupo na visão dos nativos Porém dentro deste grupo de nativos existem vários outros grupos ou subgrupos dentro de um grupo maior como aqueles conectados por uma mesma religião profissão escolas times de futebol etc Em cada uma destas categorias vão se criando grupos com similaridades e fora do grupo que não partilham daquela similaridade Assim surgem os estereótipos preconceitos e discriminações em relação a um grupo ou a indi víduos de um grupo em relação aos membros de fora desse grupo Ouça ao podcast disponível no ambiente virtual Em resumo o estereótipo representa como pensamos o preconceito como nos sentimos e a discriminação como agimos em relação às pessoas com base em algum critério Assista ao vídeo disponível no ambiente virtual POR QUE GESTORES PRECISAM ENTENDER SOBRE DIVERSIDADE Falar sobre diversidade é falar sobre possibilitar que todas as pessoas possam alcançar seu potencial humano e com isso tornar a sociedade melhor Aumentar o capital social de uma em presa uma sociedade A própria Declaração Universal dos Direitos Humanos datada de 1948 e publicada pela ONU versa sobre isso Ela se baseia no princípio da dignidade humana universal Em seu artigo I traz o seguinte texto Art 1 Todos os seres humanos nascem livres e iguais em dignidade e direitos São dotados de razão e consciência e devem agir em relação uns aos outros com espírito de fraternidade 9 PIPELINE DE LIDERANÇA GESTÃO DE EQUIPES E DIVERSIDADE Art 2 1 Todo ser humano tem capacidade para gozar os direitos e as liberdades esta belecidos nesta Declaração sem distinção de qualquer espécie seja de raça cor sexo idioma religião opinião política ou de outra natureza origem nacional ou social riqueza nascimento ou qualquer outra condição ONU 1948 online Não se trata de oferecer qualquer tipo de privilégio a determinado grupo pelo contrário trata de corrigir as distorções fruto da ação humana que acabaram por invisibilizar uma quantidade enorme de pessoas na sociedade Tratase de poder de verdade falar em méritos de um indiví duo dar as condições a todos para que de fato possa existir a meritocracia Afinal poucas pessoas no mundo atual questionam a moralidade ou a utilidade da meritocra cia por entenderem que ela é em si algo positivo para o desenvolvimento humano O debate é sobre como tornar nossas sociedades ainda mais meritocráticas sabendo que o preconceito e a pobreza ainda impedem milhões de indivíduos de alcançarem seu potencial A vantagem de nosso tempo é que ao contrário de nossos antepassados e filósofos que acredi tavam que isso seria a condição natural da vida de milhões de pessoas e portanto estavam nas mãos de seus destinos hoje nós podemos ver isso como uma falha lamentável da sociedade e que portanto precisa ser corrigida HAMEL ZANINI 2020 Assista ao vídeo disponível no ambiente virtual Há três razões principais pelas quais DEI são um imperativo maior do que nunca para qualquer negócio O Imperativo Moral pois é simplesmente a coisa certa a fazer O Imperativo Legal já que a Organização Internacional do Trabalho colocou em prática uma série de convenções para eliminar a discriminação de todos os aspectos do trabalho e por último mas não menos impor tante o Imperativo Econômico pois uma gama mais ampla de conhecimentos e habilidades são melhores em identificar e resolver problemas trazendo vantagem competitiva como mais rentabilidade inovação melhores decisões e maior engajamento dos colaboradores que leva a uma maior participação de mercado WORLD ECONOMIC FORUM 2020 EXEMPLO Uma empresa tomou a decisão de ter 50 de mulheres Ela percebeu que as mulheres não conseguiam entrar porque tinham que carregar sacos de 60 kg E elas não tinham muita força Então passaram a operar com sacos de 20 kg Isso melhorou a saúde dos homens pois eles ficaram com menos problemas de coluna BELO 2023 O estudo da consultoria Korn Ferry Institute 2019 mostrou que no longo prazo as empresas com mais diversidade em suas equipes têm menor rotatividade maior engajamento maior vontade de pertencer e maior percentual de retenção de pessoas conforme mostra o infográfico Figura 3 10 PIPELINE DE LIDERANÇA GESTÃO DE EQUIPES E DIVERSIDADE Figura 3 O sucesso das equipes com diversidade Fonte Adaptada de Korn Ferry Institute 2019 Assim visando o acesso equitativo e justo a oportunidades no mercado de trabalho além de progressão e mobilidade social boas condições de trabalho salários e segurança psicológica é necessário estabelecer políticas e práticas que promovam DEI O sentimento de pertencimento de ser valorizado e respeitado por ser quem se é no ambiente de trabalho faz com que haja empoderamento e crescimento tanto de indivíduos quanto das organizações como demonstra a Figura 3 Dessa forma organizações inclusivas assumem uma responsabilidade mais ampla não apenas pelo impacto que têm na vida de seus funcionários mas também nas comunidades em que ope ram trabalhando em prol da justiça social e da equidade para todos de forma abrangente OS FATORES ESG Este último parágrafo do tópico anterior resume bem a ideia que a DEI traz para os indica dores Environmental Social e Governance ESG E para falar dos indicadores ou critérios ESG é importante recordar o motivo de sua existência Há uma conexão total entre sua razão de existir e o debate sobre DEI a Figura 4 nos oferece uma ideia 11 PIPELINE DE LIDERANÇA GESTÃO DE EQUIPES E DIVERSIDADE Figura 4 Evolução do capitalismo Fonte Elaborada pelo autor ESG representa uma visão de mundo para um capitalismo sustentável onde se busca retorno financeiro em cada negócio mas ao mesmo tempo avalia e pondera os riscos do negócio e o que este negócio traz para a sociedade assim como seu impacto seja econômico social e re putacional ou de governança No início do capitalismo ele era apenas comercial Isso ocorreu no século XVI com as grandes navegações que os europeus promoveram para expandir seus domínios e conhecer novos mun dos Esse período da história ajudou a enriquecer sociedades que posteriormente financiaram a nova fase do capitalismo industrial EXEMPLO Importante destacar que na fase do capitalismo comercial a visão de mundo vigente era por exemplo que a escravidão do povo negro era completamente tolerada e incentivada assim como o genocídio do povo indígena nas Américas O importante era o retorno financeiro não importava se houvesse mortes pilhagem ou qualquer outro tipo de atrocidade sobre a vida humana nos países explorados Veja por exemplo a questão sobre o impacto na bolsa de valores Em 1757 a Companhia Inglesa das Índias Orientais travou uma batalha com as forças francesas capturando o forte de Chandannagar na província de Bengala Várias cen tenas de pessoas foram mortas e milhares ficaram feridas Quando a notícia da cap tura chegou a Londres o preço das ações da empresa subiu 12 na bolsa de valores BANERJEE 2008 p1 12 PIPELINE DE LIDERANÇA GESTÃO DE EQUIPES E DIVERSIDADE Com o advento do capitalismo industrial considerase o período inicial como o surgimento do modelo corporativista O grande marco desta fase do capitalismo foi a Revolução Industrial a primeira revolução Ela mudou o mundo promovendo a urbanização das cidades o fluxo migra tório do campo para a cidade a criação de fábricas e a produção em série de riqueza por meio do comércio de produtos industrializados em centros de produção europeus E por último surgiu o capitalismo financeiro que teve como momento inicial o fim da Segunda Guerra Mundial Esse modelo é marcado pelo surgimento de grandes monopólios devido à for te concentração de capital nas mãos de acionistas Essa concentração ocorre em parte devido ao crescimento dos mercados de valores e à expansão de empresas pelo mundo afora uma vez que foram extintas as fronteiras nacionais que separavam as corporações processo conhecido como globalização ATENÇÃO Muitos processos de fusões e aquisições também contribuíram para a monopolização de setores econômicos Isso multiplicou lucros e ampliou ainda mais a geração e acúmulo de riqueza porém nas mãos de poucas pessoas Além da concentração de riqueza e do crescimento das corporações houve também uma degradação do meio ambiente com poluição do ar dos rios mares e desmatamento de florestas além dos efeitos sobre a temperatura do planeta o chamado aquecimento global É nessa fase do capitalismo que também começam as discussões sobre governança corpo rativa já que o crescimento das corporações propiciou que empresas pudessem ampliar seus domínios para o poder político de Estados e nações Além disso a pulverização do capital das empresas SA Sociedades Anônimas fez surgir uma separação entre o controlepropriedade acionistas e os gestores executivos profissionais das empresas A governança é o G da sigla ESG e ela existe para a proteção da própria organização seja na preservação de sua reputação seja na mediação dos conflitos de interesse existentes entre as diversas partes relacionadas numa empresa Com isso fica fácil observar na Figura 4 que com o aumento da consciência advinda do avanço científico com estudos sobre os impactos na sociedade foi necessário repensar o modelo capitalista de um modelo insustentável para um modelo sustentável 13 PIPELINE DE LIDERANÇA GESTÃO DE EQUIPES E DIVERSIDADE Cabe dizer que a definição de desenvol vimento sustentável dada pela ONU consta do documento chamado Relatório Brundtland de 1987 também conhecido por Nosso Futuro Comum O desenvolvi mento sustentável é aquele que atende às necessidades do presente sem comprome ter a possibilidade de as gerações futuras atenderem às suas próprias necessidades Ele contém dois conceitoschave necessi dades as necessidades essenciais huma nas e limitações em relação ao meio tec nológico e meio ambiente BRUNDTLAND 1991 apud DIAS 2023 Esse relatório encontra suas origens na Conferência de Estocolmo de 1972 um marco nas discus sões sobre meio ambiente Fonte Freepik Depois disso outro marco importante foi o livro Cannibals With Forks The Triple Bottom Line of 21st Century Business que John Elkington lançou em 1997 no qual definiu o que seria cha mado de Triple Bottom Line Para ele a ideia de sustentabilidade compreendia a fusão de três pontas lucro profit pessoas people meio ambiente planet A empresa sustentável é aquela que é economicamente viável ambientalmente responsável e socialmente justa Figura 5 O triple bottom line Fonte Elaborada pelo autor 14 PIPELINE DE LIDERANÇA GESTÃO DE EQUIPES E DIVERSIDADE Elkington era o cofundador da organização não governamental internacional SustainAbility Em seu livro ele defendia a agenda da sustentabilidade como uma tentativa de harmonizar os resul tados financeiros tradicionais com o pensamento emergente sobre os resultados ambientais na intenção de não abandonar a prosperidade econômica não menosprezar a qualidade ambiental e tampouco o elemento que os negócios preferem ignorar a justiça social ELKINGTON 1997 Depois disso ainda houve a Rio ECO 92 e em 2000 a ONU lançou o Pacto Global Global Compact que continha 10 iniciativas fundamentais baseadas em 4 grandes pilares O Pacto Global nasceu da necessidade de mobilizar a comunidade empresarial do mundo para a adoção de valores fundamentais e internacionalmente aceitos em suas práticas de negócios Os pilares e as iniciativas são Direitos Humanos 1 As empresas devem apoiar e respeitar a proteção de direitos humanos reconhecidos internacionalmente 2 Assegurarse de sua não participação em violações desses direitos Trabalho 3 As empresas devem apoiar a liberdade de associação e o reconhecimento efetivo do direito à negociação coletiva 4 A eliminação de todas as formas de tra balho forçado ou compulsório 5 A abolição efetiva do trabalho infantil 6 Eliminar a discriminação no emprego Meio Ambiente 7 As empresas devem apoiar uma aborda gem preventiva aos desafios ambientais 8 Desenvolver iniciativas para promover maior responsabilidade ambiental 9 Incentivar o desenvolvimento e difusão de tecnologias ambientalmente amigáveis Fonte Freepik Fonte Freepik Fonte rawpixelcom Freepik 15 PIPELINE DE LIDERANÇA GESTÃO DE EQUIPES E DIVERSIDADE Combate a Corrupção 10 As empresas devem combater a cor rupção em todas as suas formas inclusive extorsão e propina Fonte Freepik Em 2006 surge o termo ESG como uma estrutura para avaliar a sustentabilidade e o impacto ético dos investimentos A sigla foi usada no relatório dos Princípios para o Investimento Res ponsável PRI apoiados pelas Nações Unidas que em 2015 lançaram os ODS ou Objetivos de Desenvolvimento Sustentável também conhecidos como Agenda 2030 conforme o infográfico Figura 6 mostra Figura 6 Objetivos de Desenvolvimento Sustentável Fonte ONU Brasil 2023 online 16 PIPELINE DE LIDERANÇA GESTÃO DE EQUIPES E DIVERSIDADE Uma amostra prática da sigla ESG sobre um segmento do mercado é apresentada na Figura 7 que se refere à indústria da moda Na figura é possível visualizar os pontos sensíveis que a gestão de uma empresa desse segmento precisa monitorar em seu negócio para estar aderente aos critérios ESG Figura 7 O ESG na indústria da moda Fonte Adaptada de Cotias 2021 É importante salientar que cada setor e indústria deve realizar o seu próprio mapeamento uma vez que os impactos em diferentes segmentos de negócios podem variar Assim o mapa apre sentado na Figura 7 não é diretamente aplicável a outros modelos de negócios Cada gestor deve criar o seu próprio mapeamento e avaliar por exemplo na questão social como lida com DEI Além do que foi visualizado na Figura 4 também devemos considerar o período histórico em que vivemos o que tem sido chamado de Quarta Revolução Industrial Nas palavras de Schwab 2016 a quarta revolução industrial promete ser muito mais rápida ter maior abrangên cia profundidade e impacto sistêmico muito maior do que as três revoluções anteriores Ela une os mundos físico biológico e digital Segundo ele podemos separar as revoluções da seguinte maneira 17 PIPELINE DE LIDERANÇA GESTÃO DE EQUIPES E DIVERSIDADE 1 1ª Revolução Industrial 17601840 impulsionada pela invenção da máquina a vapor e construção de ferrovias 2 2ª Revolução Industrial final do século XIX e início do XX com eletricidade e produção em massa 3 3ª Revolução Industrial também chamada de revolução digital a partir de 1960 com os computadores mainframes chegando ao computador pessoal e internet nos anos 1990 4 4ª Revolução Industrial a partir do advento da internet em 19945 Dada a magnitude das mudanças da quarta revolução e considerando que milhões de pessoas no mundo ainda não têm acesso aos itens básicos que as revoluções anteriores proporcionaram como saneamento básico acesso à luz água moradia saúde e educação de qualidade os de safios atuais se tornam ainda maiores Entretanto Klaus Schwab fundador e presidente do Fórum Econômico Mundial em seu livro A Quarta Revolução Industrial afirma que os líderes atuais não estão preparados para o desafio de nosso tempo ou seja as lideranças não estão devidamente capacitadas para lidar com as demandas da sociedade atual ele diz os níveis exigidos de liderança e compreensão sobre mudanças em curso em todos os setores são baixos quando contrastados com a necessidade em resposta à quarta revolu ção industrial de repensar nossos sistemas econômicos sociais e políticos O resultado disso é que nacional e globalmente o quadro institucional necessário para governar a difusão das inovações e atenuar as rupturas é na melhor das hipóteses inadequado e na pior totalmente ausente SCHWAB 2016 p 17 Portanto sem a inclusão igualitária dos talentos do mundo não seremos capazes de cumprir a promessa da Quarta Revolução Industrial para toda a sociedade que é fazer crescer nossas economias para uma maior prosperidade compartilhada e alcançar os Objetivos de Desenvol vimento Sustentável da ONU Assim é mandatória uma transformação sistêmica para criar uma empresa diversificada equita tiva e inclusiva pois essa transformação abrange toda a extensão da própria empresa sua mar 18 PIPELINE DE LIDERANÇA GESTÃO DE EQUIPES E DIVERSIDADE ca sua cultura de trabalho seus processos organizacionais como recrutamento recompensa e gestão de desempenho além de suas instalações físicas de trabalho para que possam se tornar inclusivas e acessíveis Garantir justiça racial paridade de gênero inclusão de pessoas com deficiência igualdade de oportunidades para as pessoas LGBTQIAPN e inclusão de todas as formas de diversi dade humana precisa ser o novo normal no local de trabalho afirmam de forma categóri ca os documentos do Fórum Econômico Mundial Fonte rexandpan Freepik Como mencionado anteriormente existem três razões principais pelas quais DEI são um impe rativo maior do que nunca para qualquer negócio O Imperativo Moral o Imperativo Legal e o que para as empresas deveria ser de fácil compreensão o Imperativo Econômico De modo que administrar a diversidade significa não apenas tolerar ou acolher todos os tipos de di ferenças mas apoiar nutrir e utilizar essas diferenças para o benefício da organização BATEMAN SNELL 2007 Assista ao vídeo disponível no ambiente virtual CONCLUSÃO Como conclusão acreditamos que o mais importante é esclarecer alguns termos e provocar re flexões individuais após a leitura Afinal no cerne dessa discussão está a busca por uma melhor compreensão das interações entre nós seres humanos Assim lembramos da frase atribuída a Carl Jung um dos fundadores da psicologia analítica Conheça todas as teorias domine todas as técnicas mas ao tocar uma alma humana seja 19 PIPELINE DE LIDERANÇA GESTÃO DE EQUIPES E DIVERSIDADE apenas outra alma humana Jung que rivalizou com Freud no início do século 20 na busca por grandes descobertas sobre a mente humana Compreender a mente humana é essencial no debate sobre diversidade equidade e inclusão Afinal como Hofstede 2001 p 9 colocou a cultura é a programação coletiva da mente que distingue os membros de um grupo ou categoria de pessoas de outro Entretanto sem respeito à identidade de cada uma não garantimos a cidadania das pessoas e silenciosamente calamos sonhos esperanças aumentamos os desafios que as pessoas têm de enfrentar na vida nos alerta a psicanalista Jacqueline Gomes de Jesus E um regime que não oferece aos seres humanos nenhuma razão profunda para se preocupa rem uns com os outros não pode preservar sua legitimidade por muito tempo encerra Sennett 1998 em seu livro A corrosão do caráter Talvez e esperamos que sim estejamos testemunhando o surgimento de um capitalismo revigo rante justo condizente com uma nova economia Como disse Elkington adequado a um novo milênio em que a fronteira entre o corporativo e os valores começa a se dissolver Agora está claro a partir dos resultados quem venceu o argumento do século XIX sobre capital e trabalho O socialismo como cruzada econômica embora não como cruzada moral está morto A discussão agora é sobre que tipo de capitalismo queremos ELKINGTON 1997 p 9 O que aumenta ainda mais o esforço das organizações em relação ao tema mas como nos recorda Scheidel 2020 p 408 na fala de Evo Morales quando se combina a capacidade inte lectual e profissional com uma consciência social é possível modificar as coisas REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ABRAMS D HOGG M A Social identity and selfcategorization In DOVIDIO J F et al The SAGE handbook of prejudice stereotyping and discrimination Thousand Oaks SAGE 2010 ARISTÓTELES Ética a Nicômaco 4 ed São Paulo Nova Cultural 1991 ARTHUR M B DEFILLIPPI R J JONES C Projectbased learning as the interplay of career and company nonfinancial capital Management Learning v 32 p 99117 2001 BANERJEE S B Necrocapitalism Organization Studies v 29 n 12 p 15411563 2008 BATEMAN T S SNELL S A Administração liderança e colaboração no mundo competitivo 7 ed São Paulo McGrawHill 2007 20 PIPELINE DE LIDERANÇA GESTÃO DE EQUIPES E DIVERSIDADE BELO E Salário igual é mudança cultural diz secretária Valor Econômico 2023 Disponível em httpsvalorglobocombrasilnoticia20230702salarioigualentregenerosemudancade culturadizministeriodasmulheresghtml Acesso em 23 ago 2023 BERRY J W Diversity and Equity Cross Cultural Strategic Management v 23 n 3 p 413430 2016 CONHEÇA o Brasil População cor ou raça Educa IBGE c2023 Disponível em httpseduca ibgegovbrjovensconhecaobrasilpopulacao18319corouracahtmltextO20IBGE20 pesquisa20a20cor92C12520como20pretos Acesso em 23 ago 2023 COTIAS A JGP agora mapeia setor de moda na segunda carta ESG Valor Econômico 2021 Disponível em httpsvalorglobocomfinancasnoticia20210806jgpagoramapeiasetorde modanasegundacartaesgghtml Acesso em 23 ago 2023 DIAS E W VELOSO E F R TREFF M A Leadership Styles perceived differences between male and female leaders in the fields of finance and accounting Rev Adm UFSM Edição Espe cial Ecoinovar v 12 p 11731187 2019 DIAS E W Carreira a essência sobre a forma 2 ed Rio de Janeiro Freitas Bastos 2023 DIAS E W Finanças comportamentais desejo tentações e felicidade Curitiba Intersaberes 2022 ELKINGTON J Cannibal with Forks the Triple Bottom Line of 21st Century Business USA Capstone 1997 FREIRE P Pedagogia da autonomia saberes necessários à prática educativa 54 ed São Paulo Paz e Terra 2016 FREUD S Psicologia das massas e análise do eu Rio de Janeiro LPM 2013 HAMEL G ZANINI M Humanocracy creating organizations as amazing as the people inside them Massachusetts Harvard Business Review Press 2020 HOFSTEDE G Cultures Consequences Comparing Values Behaviors Institutions and Organi zations across Nations 2 ed Thousand Oaks Sage Publications 2001 KORN FERRY INSTITUTE The Inclusive Leader Optimizing diversity by leveraging the power of 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