A Gestão de Pessoas no Brasil: Desafios e Perspectivas Futuras

PARA ONDE VAI A GESTÃO DE PESSOAS O BRASIL ESTÁ CRESCENDO E AS EMPRESAS VALORIZAM CADA VEZ MAIS O CAPITAL HUMANO DISPUTANDO TALENTOS E SE ESFORÇANDO PARA DESENVOLVER LÍDERES PARADOXALMENTE A GESTÃO DE PESSOAS RUMA PARA A IRRELEVÂNCIA VISITAR SUA HISTÓRIA AJUDA A ENTENDER A REALIDADE DESTA ÁREA E A INDICAR POSSÍVEIS CAMINHOS PARA O FUTURO D epois de décadas de instabilidade política e econômica o Brasil passa por um período de crescimento Embora seu desempenho seja mais modesto que o da China e de alguns países em desenvol vimento há uma inegável vitalidade no ambiente de negócios bra sileiro Nas empresas falase em expansão e internacionalização Tal contexto gera pressões consideráveis sobre a gestão espe cialmente a gestão de pessoas O fator humano passou a ser apontado como uma das grandes preocupações das empresas locais Em um evento promovi do pelo jornal Valor Econômico em maio de 2012 empresários e executivos como Wilson Ferreira Júnior CPFL Energia Renato Alves Vale Companhia de Concessões Rodoviárias CCR Laércio Cosentino Totvs Heraldo Marchezini MedleySanofi Avantis e Antonio Carlos Valente Telefônica Vivo expressaram em coro inquietação com o ciclo da gestão de pessoas a atração e a seleção de profissionais com perfil adequado sua socialização na cultura e nas práticas da empresa seu desenvolvimento e a condução de suas carreiras Por outro lado a gestão parece não estar à altura da missão O discurso pre sente na mídia de negócios e nos eventos de gestão de pessoas é triunfalista Entretanto especialistas e profissionais de recursos humanos têm demonstrado preocupação com o estado das coisas e com os rumos deste campo Não há um diagnóstico consolidado mas há percepções que podem ser aglutinadas para dar forma a uma análise preliminar da situação ILUSTRAÇÃO DRAFTER123ISTOCKPHOTOCOM POR THOMAZ WOOD JR MARIA JOSÉ TONELLI BILL COOKE GVEXECUTIVO V 11 N 2 JULDEZ 2012 21 EXECUTIVOS DE GRANDES EMPRESAS TÊM EXPRESSADO INQUIETAÇÃO COM O CICLO DA GESTÃO DE PESSOAS A ATRAÇÃO DE PROFISSIONAIS COM PERFIL ADEQUADO SUA SOCIALIZAÇÃO NA CULTURA DA EMPRESA SEU DESENVOLVIMENTO E A CONDUÇÃO DE SUAS CARREIRAS VISÃO CRÍTICA Durante muito tempo a gestão de pessoas constituiu um gueto dentro das organizações Inicialmente como departamento de pessoal era responsável pelos registros trabalhistas e por outras atividades burocráticas Depois como departamento de recursos humanos incorporou fun ções de treinamento desenvolvimento remuneração ges tão de desempenho entre outras Nas últimas duas décadas essa realidade foi fortemente alterada A área assumiu um discurso de alinhamento com os negócios e foi descentralizada Contudo as mudanças em geral positivas provocaram efeitos colaterais A área perdeu sua antiga identidade e não foi capaz de criar uma nova Encontrase fragmentada e espalhada em estruturas organizacionais matriciais passando a se subordinar às de mandas nem sempre coerentes de seus clientes internos O momento atual parece permeado por apreensões e pela emergência de críticas algumas contundentes e que de forma geral podem ser agrupadas em dois conjuntos No primeiro estão as que apontam a área de gestão de pes soas como uma porta escancarada para a entrada de mo dismos desde as vexatórias técnicas de autoajuda e pales tras motivacionais até a implantação de novos sistemas e modelos de alta sofisticação e baixa adequação à realidade das empresas No segundo estão as críticas que destacam a fraqueza conceitual e a deficiência na formação dos pró prios gestores de recursos humanos Tal condição se trans formou em um ciclo vicioso a área é incapaz de atrair talentos o que a torna pouco relevante sendo pouco rele vante ela se torna ainda mais incapaz de atrair talentos O resultado é a existência de quadros pouco preparados para dialogar com seus clientes internos e desenvolver soluções adequadas para os negócios os quais deveriam atender DE VOLTA AO PASSADO Para entender melhor como chegamos a essa situação e como podemos construir um futuro diferente é conve niente visitar o passado e compreender os passos do de senvolvimento da gestão de pessoas nos últimos 60 anos no Brasil Para isso recorremos ao estudo Colonização e neocolonização da gestão de recursos humanos no Brasil 19502010 realizado pelos autores do presente artigo e publicado na RAERevista de Administração de Empresas volume 51 número 3 em 2011 O argumento central da pesquisa é que a gestão de pes soas ou gestão de recursos humanos se desenvolveu no Brasil a partir de um movimento de colonização oriundo do estrangeiro Foram analisados dois períodos de 1950 a 1980 e de 1980 a 2010 A década de 1950 após a Segunda Guerra Mundial foi marcada pelo processo de moderniza ção do país A de 1980 por sua vez caracterizouse pela democratização a qual abriu espaço para a liberalização econômica ocorrida na década de 1990 COLONIZAÇÃO 19501980 Este primeiro período foi marcado pela introdução das práticas fundamentais da gestão de pessoas recrutamento e seleção treinamento e desenvolvimento e gestão de car reira O discurso dominante na época pressupunha que a importação e a implementação de modelos e práticas de recursos humanos desempenhavam um papel importante na profissionalização das empresas na melhoria das prá ticas administrativas e na modernização das relações de trabalho Essa perspectiva relaciona o processo ocorrido à substi tuição das relações de trabalho arcaicas por condutas mais modernas Segundo tal ponto de vista os modelos e práti cas importados por empresas multinacionais e escolas de administração trouxeram benefícios para as organizações as quais puderam aumentar a sua eficiência operacional Eles também trouxeram vantagens para os trabalhadores diretamente envolvidos que passaram a ter acesso a vários benefícios incluindo os programas de saúde formação e desenvolvimento NEOCOLONIZAÇÃO 19802010 O segundo período se caracterizou por três grandes mu danças na gestão de pessoas A primeira foi a busca por um melhor alinhamento com os objetivos empresariais por meio da adoção de estruturas descentralizadas e da criação de postos de trabalho para consultores internos a fim de responder às demandas dos negócios A segunda foi a incorporação intensiva de novos mo delos e práticas de trabalho De fato a área de gestão de 22 GVEXECUTIVO V 11 N 2 JULDEZ 2012 RECURSOS HUMANOS PARA ONDE VAI A GESTÃO DE PESSOAS pessoas se transformou em uma porta de acesso para mo dismos gerenciais Headhunters se tornaram obrigatórios nos processos de seleção de pessoal qualificado para altos cargos Setores de treinamento e desenvolvimento expan diram suas atividades Áreas de gestão de carreira adota ram novos métodos de avaliação começaram a utilizar as práticas de coaching e mentoring para desenvolver a lide rança e finalmente passaram a promover a incorporação de códigos de ética e de políticas de responsabilidade so cial e diversidade A terceira mudança diz respeito à adoção de uma nova retórica com discurso caracterizado por valores individu alistas relacionados ao sucesso e à excelência ao culto dos líderes transformacionais e à promoção dos princípios de adaptabilidade inovação e competitividade Tal discurso se materializou com frequência em projetos de interven ção cultural que buscaram promover comportamentos e valores sintonizados com o contexto dos negócios MIRANDO O FUTURO As transformações ocorridas nessas seis décadas ajudam a compreender o momento atual O período entre 1950 e 1980 foi marcado pela construção de uma identidade por meio da atuação na coordenação de processos técnicos O momento seguinte foi caracterizado por grandes mudanças em termos de orientação estrutura temas um novo dis curso e a adoção maciça de modas e modismos na gestão de pessoas Ocorre que modas e modismos nem sempre acontecem por necessidade substantiva Muitas empresas incorporam tais novidades gerenciais devido aos chama dos mecanismos isomórficos ou uma tendência de se co piarem Outras o fazem por razões relacionadas à política interna por exemplo para gerar ganhos políticos para de terminados gestores Com isso em muitas grandes empresas criase um am biente frenético de implantação de novos sistemas e mo delos orientados para atender interesses específicos en quanto as questões substantivas de recursos humanos são relegadas a um segundo plano Falta para muitos gesto res capacidade para identificar e diagnosticar os proble mas reais desenvolver soluções adequadas e executar sua implementação A GESTÃO DE PESSOAS DEVE SE LIBERTAR DA HERANÇA COLONIAL SEM PERDER A PERMEABILIDADE SAUDÁVEL AO CONHECIMENTO E RECONSTRUIR SUA IDENTIDADE COM SIMPLICIDADE E VALORES HUMANISTAS GVEXECUTIVO V 11 N 2 JULDEZ 2012 23 Como reverter a situação Em primeiro lugar é ne cessário realizar um grande esforço de capacitação dos quadros de gestão de pessoas Os profissionais que hoje atuam na área têm formação variada nem sempre con sistente ou complementada por conteúdos específicos do campo É preciso lhes prover tanto os fundamentos das disciplinas formadoras da perspectiva humanista so ciologia psicologia e antropologia quanto capacitálos no entendimento das dinâmicas organizacionais e de ne gócios apoiando sua formação como agentes de mudança desses aspectos Em segundo lugar é preciso investir em pesquisas que tragam à tona a realidade local Muitas análises que pau tam a agenda do campo são hoje realizadas por empre sas de consultoria e assessoria Tais investigações têm seus méritos porém constituem veículos para a venda de servi ços e nem sempre são conduzidas com critérios científicos ou estão voltadas para questões locais É necessário con duzir pesquisas rigorosas que tratem das questões reais do campo permitam análises adequadas e cheguem a solu ções consistentes Em terceiro é indispensável nutrir o velho e bom sen so crítico O discurso ufanista e laudatório dos livros de autoajuda empresarial e da mídia de negócios com seus rankings e prêmios cria uma camada de neblina que di ficulta a visão e o tratamento dos problemas reais Contra essa realidade paralela é preciso estimular o senso crítico com visões que escapem do lugar comum e do discurso corporativamente correto e foquem as ambiguidades e pa radoxos do campo Em suma é necessário que a gestão de pessoas se liberte da herança colonial sem perder a perme abilidade saudável ao conhecimento originado no exterior e reconstrua sua identidade pautando sua ação por valores humanistas por uma consciência ampliada da realidade e pela simplicidade A GESTÃO DE PESSOAS SE TORNOU UMA PORTA ESCANCARADA PARA A ENTRADA DE MODISMOS GERENCIAIS SEUS QUADROS SÃO CONSIDERADOS FRACOS E COM FORMAÇÃO DEFICIENTE THOMAZ WOOD JR Professor da FGVEAESP thomazwoodfgvbr MARIA JOSÉ TONELLI Vicediretora da FGVEAESP mariajosetonellifgvbr BILL COOKE Professor da Universidade de Lancaster drbillcookegmailcom 24 GVEXECUTIVO V 11 N 2 JULDEZ 2012 RECURSOS HUMANOS PARA ONDE VAI A GESTÃO DE PESSOAS