Desenvolvimento de Recursos Humanos: Treinamento e Melhoria de Desempenho

Conceito Desenvolvimento de RH é organizadas de aprendizagem intencionais e o conjunto de experiências propositais proporcionadas pela organização dentro de um período específico de tempo para oferecer a oportunidade de melhoria do desempenho eou do crescimento humano Inclui três áreas de atividade treinamento educação e desenvolvimento NADLER NADLER 1990 apud CHIAVENATO 2003 Treinamento e Desenvolvimento Treinar Pessoas Dentro do cargo Rotação de cargos Posição de assessoria Aprendizagem prática Atribuição de comissões Participação em cursos e seminários externos Exercícios de simulação e dramatização Treinamento outdoor fora da empresa Estudo decasos Jogos de empresas Dinâmicas de Grupo Estudosde Caso Centros de desenvolvimento internos Métodos de Desenvolvimento Fora do cargo Tutoria Aconselhamento Diferenças entre treinamento e desenvolvimento Afunção do TD quando bem utilizada propicia ao gestor Preparaçãodo ambiente organizacional para mudanças Melhorias nos níveis de produtividade Melhoria nos processos de comunicação Maior versatilidade dos colaboradores Diminuição de erros desperdícios e índices de acidentes de trabalho Melhoria nos índices de satisfação do pessoal no trabalho Importância do TD Objetivos específicos Acompanhar mudanças de tecnologiaeconomiasocial Oportunidade para desenvolvimento pessoal contínuo Desenvolvimento educacional da empresa Suprir deficiências Mudanças de comportamento Treinamento Treinamento é o processo educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemática e organizado através do qual as pessoas aprendem conhecimentos atitudes e habilidades em função de objetivos definidos CHIAVENATO 2000 p 497 Objetivos do Treinamento 1preparar o pessoal para execução imediata das diversas tarefas do cargo 2 Proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal não apenas em seus cargos atuais mas também para outras funções para as quais a pessoa pode ser considerada 3 mudar a atitude das pessoas seja para criar um clima mais satisfatório entre empregados aumentarlhes a motivação e tornálas mais receptivas às técnicas de supervisão e gerência Chiavenato 2000 p498 Desafios do treinamento O desafio da área de treinamento é criar programas que acelerem o aprendizado das competências essenciais para a empresa tendo em vista sua estratégia e a evolução tecnológica do mercado Tipos de Treinamento Trabalhoexperiência Rotina Dia a dia Formal interno Apenas funcionários Formal externo Aberto ao publico À distancia Diferentes localidades Elearning Internet ou intranet PúblicoAlvo Integração Novos colaboradores Trainees Assumir responsabilidades Técnicoprofissional Capacitar o funcionário Estágios experiência Desenvolvimento de executivos Altos cargos Transmissão de informações Desenvolvimento de habilidades Treinamento Desenvolvimento de atitudes Desenvolvimento de conceitos Mudanças de comportamento por meio do treinamento Transmissão de Informações Aumentar o conhecimento das pessoas que formam a organização Informações dizem respeito à própria empresa Informam aos colaboradores questões formais da empresa regulamento normas diretrizes Desenvolvimento de habilidades Capaz de proporcionar melhorias nas habilidades e destrezas técnicas dos colaboradores Treinamentos direcionados Melhores resultados Exemplos operar máquinas manejar ferramentas comunicação liderança etc Desenvolvimento de atitudes Proporcionar mudanças de atitudes negativas para atitudes positivas favorecendo a empresa Aumenta a motivação Desenvolvimento através da conscientização e sensibilização do pessoal Desenvolvimento de Conceitos Desenvolver nos colaboradores conceitos para ajudálos a pensar de forma mais abrangente Elevar o nível de abstração e conceitualização de ideias e filosofias Estimular a inovação 1 Levantamento das Necessidades de Treinamento 2 Planejamento 3 Execução do Treinamento 4 Avaliação O Processo de Treinar Ciclo PDCAdo treinamento P D C A Levantamento das Necessidades e Planejamento Execução do treinamento Controle das ações em curso Avaliação do Treinamento Indicadores a priori a expansão da empresa e admissão de novos empregados b redução do número de empregados c mudança de métodos e processos de trabalho d substituições ou movimentação de pessoal e faltas licenças e férias do pessoal f expansão dos serviços g mudanças nos programas de trabalho ou de produção h modernização do maquinário e equipamento i produção e comercialização de novos produtos ou serviços Indicadores da Necessidade de Treinamento Problemasde produçãocomo qualidadeinadequada da produção baixa produtividade avarias freqüentesem equipamentose instalações comunicaçõesdefeituosas tempo de aprendizageme integração ao cargo muito prolongado despesas excessivas na manutenção de máquinas e equipamentos excesso de erros e desperdícios elevado número de acidentes pouca versatilidadedos empregados mau aproveitamento do espaço disponível etc Indicadores da Necessidade de Treinamento Indicadores a posteriori Indicadores a posteriori Problemas de pessoal como Relações deficientes entre o pessoal Número excessivo de queixas Pouco ou nenhum interesse pelo trabalho Falta de cooperação Faltas e substituições em demasia Dificuldades na obtenção de bons elementos Tendência a atribuir falhas aos outros Erros na execução de ordens etc Quem deve ser treinado Época do treinamento e horário Quem vai treinar Treinandos Treinador ou instrutor Em que treinar Assunto ou conteúdo do treinamento Onde treinar Local físico órgão ou entidade Como treinar Métodos de treinamento e ou recursos necessários Quando treinar Quanto treinar Volume duração ou intensidade Para que treinar Objetivo ou resultados esperados Planejando o treinamento Ciclo PDCAdo Treinamento P D C A Levantamento das Necessidades e Planejamento Execução do treinamento Controle das ações em curso Avaliação do Treinamento Execução e Controle do Treinamento Adequação do programa de treinamento às necessidades da organização A qualidade do material de treinamento apresentado A cooperação dos chefes e dirigentes da empresa A qualidade e preparo dos instrutores A qualidade dos aprendizes Avaliação do treinamento Níveis de avaliação Avaliação de Reação Avaliação deAprendizagem Avaliação de Impacto do Treinamento Avaliação de Mudanças Organizacionais Avaliação de Retorno Financeiro Níveis deAvaliação de resultados Reaçãoao treinamento aspectos positivos e negativos do programa Qual foi a percepçãodos participantes RetençãoaprendizadoOs participantesaprenderamo que foi passado no treinamento Aplicaçãono cargocomportamento Os participantes aplicaramo que foi aprendidono seu cotidiano Resultados de negócios e mudanças em indicadores O resultado dos três níveis anteriores impactou os indicadores que representam as necessidades organizacionais de forma significativa Qual mudança nesses indicadores se deve ao treinamento e qual se deve a alterações no ambiente ROI O valor da mudança nos indicadores deve ser calculado para que seja possível medir o retornosobre o investimentonesses indicadores Percentual do aumento do volume de vendas ou do faturamento creditado ao processo de TD Maior satisfação dos clientes medido por pesquisa Melhoria gradativa do potencial humano medida pelos resultados do trabalho em si e pela avaliação de desempenho Redução da rotatividade e dos índices de absenteísmo Maior rendimento e produtividade pelo aumento da capacitação das pessoas Melhoria do ambiente de trabalho relacionamento melhor e elevação do moral Menores índices de erros e de acidentes no trabalho Melhor adequação das pessoas ao cargo e satisfação no trabalho Indicadores de Desempenho de treinamento Cada um dos níveis apresentados deve ser medido em momentos e formas diferentes A reação deve ser medida logo após o treinamento Os quatro outros precisam ser mensurados algum tempo depois de 30 a 90 dias dependendo do tipo de treinamento As formas de mensuração podem ser avaliações por escrito relatórios gerenciais avaliações de desempenho reuniões com o superior imediato e com o RH entre outras