Planejamento das Ações em Gestão de Pessoas

Planejamento das Ações em Gestão de Pessoas IntroduçãoAula 1Aula 2Aula 3EncerramentoMidiateca 1 É possível segmentar formas de planejamento conforme a realidade de cada organização 2 Como a identidade de uma organização pode influenciar nas políticas de RH 3 Qual o impacto das mudanças organizacionais na Gestão de Pessoas 1 2 3 próximo O modelo tradicional de Recursos Humanos é resquício da administração científica em que as pessoas eram responsáveis por atividades e nesse contexto o RH era meramente operacional limitandose a executar processos de entrada e saída de pessoas Aqui iremos granular os focos de atuação até chegar aos subsistemas que são a essência de um RH estratégico ou seja nessa unidade veremos como ter um olhar estratégico sobre o RH Objetivo Ao final desta unidade você deverá ser capaz de Relacionar as bases do planejamento para a implementação da Gestão de Pessoas Conteúdo Programático Esta unidade está dividida em Aula 1 Modelos de planejamento Aula 2 Políticas e processos que envolvem a Gestão de Pessoas Aula 3 Mudança organizacional um novo desafio da Gestão de Pessoas Rota de Aprendizagem A Rota de Aprendizagem apresenta as ações que devem ser realizadas nesta unidade Utilize a Rota de Aprendizagem para planejar e gerir com eficiência as suas ações e o seu tempo de estudo Isso facilitará a construção do seu conhecimento e aumentará a possibilidade de que você tenha um bom desempenho nas avaliações Clique aqui para acessar a Rota de Aprendizagem Adaptado da Internet Muitas pessoas demonstram atitudes totalmente inesperadas quando assumem novas funções e responsabilidades na organização principalmente quando se trata de promoções às vezes lembrando o romance de Robert Louis Stevenson publicado em 1886 Dr Jekyll e Mr Hyde no Brasil O Médico e o Monstro quando em uma mesma pessoa existem tanto uma personalidade boa e outra má ambas muito distintas entre si Na prática em uma organização isso ocorre quando alguém tem comportamentos moralmente diferentes dependendo da situação Esse é um dilema silencioso que por mais que achemos absurdo pode acontecer com você que está lendo esse texto sem que perceba Aula 1 Modelos de planejamento Nesta aula vamos diferenciar as várias formas de planejamento em Gestão de Pessoas Quando implementamos um projeto de mudanças precisamos prever os impactos isso foi feito na parte de diagnóstico quando conhecemos o ambiente e os atalhos da organização Agora é possível definir se o plano de mudanças implicará transformações simples ou radicais Quando planejamos seja algo simples como um orçamento doméstico seja complexo como mudar uma organização a grande diferença estará nas ações ou seja sair da esfera intelectual e partir para a execução e uma série de fatores pode interferir nesse processo o que faz com que cada planejamento seja único e mesmo em organizações do mesmo segmento há diferenças consideráveis em termos de cultura modelo de gestão pessoas e governança Conheça as três filosofias do Planejamento Estratégico de Pessoas segundo Ackoff 1981 Planejamento conservador e defensivo Planejamento otimizante e analítico Planejamento prospectivo e ofensivo Planejamento para a estabilidade Manutenção Planejamento para a melhoria Inovação Planejamento para a contingência Futuro Ambiente previsível e estável Ambiente dinâmico e incerto Ambiente mais dinâmico e incerto Assegurar continuidade do sucesso Assegurar reação adequada às frequentes mudanças Antecipar eventos que possam ocorrer e identificar ações apropriadas Conheça cada uma das filosofias do planejamento estrátegico de pessoas seguir O planejamento conservador elimina situações que possam evitar as mudanças o que não necessariamente é ruim pois se um determinado processo funciona bem e não está sujeito a interferências externas pode ser mantido Ex política de premiação por cumprimento de metas O planejamento otimizante é aquele utilizado em processos que precisam melhorar continuamente Ex extensão de programas de treinamento para toda a empresa Já o planejamento prospectivo implica mudanças de padrões e cultura Ex plano de cargos e salários programa de gestão de competências Para saber mais sobre Planejamento Estratégico assista agora a um vídeo que traz um exemplo de Planejamento Estratégico Vimos o Planejamento Estratégico em Gestão de Pessoas conheceremos agora os modelos operacionais ou seja aqueles com focos definidos em ações distintas para cada realidade empresarial mas devemos ter em mente que esses modelos podem ocorrer ao mesmo tempo dentro da organização pois mesmo que a estrutura como um todo tenha um perfil definido os departamentos podem apresentar diferenças entre si afinal os gestores são diferentes e as necessidades também Modelo baseado na procura estimada do produto Ocorre quando há uma necessidade pontual e não leva em conta o ambiente externo Modelo baseado em adequação de mão de obra Identifica fatores estratégicos que afetam a performance da equipe As demandas de trabalho podem ser maiores que a oferta menores ou iguais Vejamos o que ocorre em cada cenário DEMANDA DE TRABALHO MAIOR QUE OFERTA DEMANDA DE TRABALHO MENOR QUE OFERTA DEMANDA E OFERTA DE TRABALHO IGUAIS Treinamento Planejamento de sucessão interna Recrutamento externo Horas extras Terceirização Reduções salariais Redução na carga horária Desligamentos Aplicação do job rotation O job rotation é um processo que permite um rodízio de funções e dá ao colaborador a oportunidade de conhecer atividades diferentes dentro da própria empresa Modelo baseado em avaliações de desempenho Utilizado em casos de avaliação de promoções de cargos ou alterações no organograma com informações oriundas de um Sistema de Informação Gerencial SIG É uma representação visual das substituições internas Modelo baseado em turnover Se conhecermos como cada mês do ano se comporta em termos de admissões e demissões podemos estimar uma rotatividade Veja o exemplo de lojas de roupas em shoppings que têm picos de contratação em outubro e novembro por conta das festas de fim de ano O absenteísmo índice de faltas também é utilizado pois normalmente o comportamento histórico das faltas se repete ao longo dos anos Modelo sistêmico ou integrado É o modelo mais amplo que compreende os fatores anteriores mais influências de variáveis externas tais como tecnologia concorrência e mudanças de cenário Todos os atores podem influenciar ou serem influenciados por isso tal modelo requer uma análise mais profunda inclusive com a participação de consultorias externas Livro da disciplina Para aprofundar seu conhecimento sobre a missão de uma empresa estude agora no Livro da disciplina a unidade 4 p99103 Observe que independentemente do modelo ou das ações que forem escolhidas o planejamento lhe dá uma direção a ser seguida evitando casuísmos e tomadas de decisão meramente reativas Sem dúvida essa é a etapa mais delicada e importante do processo de mudança pois irá interferir com todo o clima da organização Nenhum fator tem tanto impacto no desempenho de uma empresa quanto a capacidade de seus gestores de decidir em meio às incertezas O gráfico ao lado é resultado de uma pesquisa sobre os fatores que mais impactam no desempenho feita com 10 mil grandes companhias do Brasil e do mundo Observamos que em 36 dessas organizações a capacidade de decidir em ambiente incerto gera os maiores impactos nos resultados empresariais Fonte Fatores que impactam no desempenho Accenture e FGV Exame 40 anos ed 889 Em função da enorme concorrência o volume de vendas de sua empresa caiu absurdamente e por uma questão de custos você terá que demitir 300 pessoas Fazendo uma análise de riscos é possível utilizar estratégias para minimizar esse impacto As probabilidades com a implantação dessa estratégia seriam Estratégia 1 Salvar com certeza 100 postos de trabalho Estratégia 2 30 de chance de salvar todos os empregos e 70 de chances de não salvar nenhum Qual estratégia você escolheria Em uma pesquisa realizada com funcionários de dez empresas pela Consultoria TverskyKahneman The framing of decisions and the psichology of choice 1981 mais de 70 das pessoas escolheriam a estratégia 1 pois o risco é mais calculado e preciso Atividade Em 2013 pela primeira vez o Brasil vendou mais tablets do que notebooks ou desktops Foram 84 milhões de tablets contra 82 milhões de notebooks e 54 milhões de desktops A venda de tablets teve em 2013 um salto de 157 em relação ao volume total vendido em 2012 Fonte Adaptado de TELECO São Paulo Resultados 2014 América Móvil Brasil Claro Embratel e Net Acesso em 16 fev 2015 Uma vez que a organização tenha como objetivo dotar sua equipe com essas ferramentas de tecnologia será necessária uma extensa ação da empresa no que tange a conhecer como agregar valor ao negócio nível de conhecimento da equipe e esforço para capacitação Nesse cenário o modelo de planejamento mais adequado é a Baseado em avaliações de desempenho b Baseado em turnover c Modelo sistêmico ou integrado d Modelo baseado no menor custo e Modelo baseado em salários Alternativa correta letra Pois leva em conta os aspectos internos treinamento investimentos cultura de inovação quanto externos perfil do mercado crescimento da tecnologia Errada pois o modelo de desempenho é mais aderente às promoções de cargos Errada pois o modelo de turnover está relacionado com movimentação de funcionários Errada pois a variável custo não é relevante o foco principal está nas pessoas e não no equipamento Resposta incorreta pois tal ação ocorre independente da estrutura salarial conform Planejamento das Ações em Gestão de Pessoas Aula 2 Aula 2 Políticas e processos que envolvem a Gestão de Pessoas Nesta aula vamos analisar a identidade organizacional e sua influência na Gestão de Pessoas Já vimos que a organização é um organismo vivo e em constante mudança que nunca ocorrem na mesmo velocidade mesmo dentro de uma organização pois temos categorias de mudanças diferentes que geram entraves diferentes Verificaremos a seguir onde essas dificuldades acontecem Neste nível as questões existenciais da organização precisam estar definidas pois como já vimos a missão a visão e os valores exercem forte influência no clima interno O gestor de pessoas deve primeiramente identificar se há essas premissas junto ao nível estratégico para então tangibilizar esses conceitos para a equipe interna através de ações de endomarketing Este nível de identidade é o norteador dos processos de contratação Vídeo da Unidade Para saber mais sobre todos esses processos assista agora ao vídeo Processos que envolvem a Gestão de Pessoas Se preferir faça o download do áudio mp3 compactado deste vídeo clicando aqui Essas situações geram impacto direto na Gestão de Pessoas para que as mudanças propostas sejam aceitas pois é comum colaboradores se valerem dos poucos recursos para justificar uma não execução ou não aceitação de novas propostas Quando os recursos são adequados observamos dois efeitos Redução do trauma da mudança Eliminação das desculpas O que o gestor de pessoas precisa transmitir à equipe é que o paraíso não existe em lugar algum a empresa perfeita é utopia mas havendo as condições mínimas para um bom desempenho a contrapartida esperada do colaborador será uma só comprometimento com a organização Para saber mais sobre algumas relações modernas entre funcionários e empresas assista agora ao vídeo Empresas modernas têm mudanças no ambiente e nas rotinas de trabalho Ao avaliarmos o início do processo em RH que é o recrutamento e a seleção observamos que a origem está no mercado de trabalho onde está a oferta de profissionais estejam esses disponíveis ou ocupando alguma posição em suas organizações pois não vamos esquecer que o mercado de hunting está bem aquecido Anteriormente abordamos o recrutamento interno e externo na ótica do planejamento mas em termos de aplicação prática devemos identificar as vantagens e desvantagens de cada um Recrutamento Interno Vantagem Corresponde a um ótimo fator motivacional O funcionário interno conhece os atalhos organizacionais Tem acesso a quem decide formal e informalmente Melhora as habilidades e competências Aumenta a retenção dos talentos Desvantagem Visão viciada da organização Sensação de desconforto por parte dos pares que se julgaram aptos Sua opinião tende a ser menos respeitada Recrutamento Externo Esse contexto é bastante afetado pelas variáveis incontroláveis tais como legislação tecnologia mudança de governo e ambiente econômico Isso é bastante observado quando as empresas adotam canais de divulgação e convocação de candidatos em redes sociais e realizam entrevistas com candidatos via Skype por exemplo Vantagem Oxigenação da equipe Funções de gestão tendem a ser mais respeitadas Conhecimento diferenciado Alto grau de motivação Sem vícios Desvantagem É um processo mais caro podendo incorrer na contratação de empresas especializadas Sensação de desprestígio por parte da equipe interna Desconhecimento da cultura e dos processos internos Há outras fontes de recrutamento tais como indicações anúncios em jornais e revistas especializadas universidades sindicatos e associações mas sempre levando em conta a adequação do perfil do candidato à vaga com o menor custo Após o recrutamento temos o processo de seleção que é quando escolhemos um candidato diferenciado no meio de tantos que parecem iguais a partir de triagem de currículos aplicação de testes específicos e dinâmicas de grupo Ao falarmos na remuneração é necessário antes realizar uma pesquisa salarial em que são considerados a região porte da organização ramo de atividade tabulação e análise dos salários análises de consistência emissão de relatórios gráficos e caderno de coletas A pesquisa salarial deve possuir características mínimas como Tipologia dos cargos selecionados para servirem como amostras cargoschave devem representar os demais cargos da organização Área geográfica Em uma pesquisa salarial devem ser consideradas empresas que atuem em áreas semelhantes às da organização As empresas devem possuir o mesmo tamanho e preferencialmente o mesmo ramo de atividade da organização A política salarial das empresas deve refletir o desejo da organização Há que existir compatibilidade de salários dentro da organização equilíbrio interno e dentro do mercado equilíbrio externo ou seja a política de remuneração da organização precisa estar alinhada ao mercado externo No primeiro item ao falarmos da tipologia são levados em consideração os seguintes aspectos Além desses dois itens temos também os níveis de responsabilidade e condições do ambiente de trabalho que também vão influenciar a pesquisa salarial Com essas premissas definidas é atribuído um peso para cada e um fator de escalonamento que será definido pela empresa Esse modelo é conhecido popularmente como PCS Plano de Cargos e Salários e é um dos sistemas de remuneração mais tradicionais entre os existentes e também o mais usual nas empresas em geral Um sistema de remuneração funcional é composto de descrição de cargo avaliação de cargos faixas salariais política para administração dos salários e pesquisa salarial Vejamos agora os tipos de remuneração Remuneração por habilidades a remuneração é paga em função do conhecimento ou de habilidades certificadas Remuneração por competências é mais aplicável aos níveis gerenciais e sua implementação exige mudanças no modelo de gestão e no estilo gerencial ao mesmo tempo em que funciona como um catalisador dessas mudanças Remuneração variável é o conjunto de diferentes formas de recompensa oferecidas aos empregados complementando a remuneração fixa e atrelando fatores como atitudes desempenho e outros com o valor percebido A remuneração por resultados e participação acionária são duas formas de remuneração variável e estão vinculadas ao desempenho Capacitação de pessoal Com o dinamismo do mercado a alta competitividade obriga as organizações a terem profissionais mais capacitados e então falamos sobre treinamento e desenvolvimento Mas há diferença entre ambos Segundo Milkovich e Boudreu 2010 treinamento é um processo que promove a obtenção de conhecimentos habilidade ou desenvolvimento de atitudes melhorando o alinhamento entre as características do funcionário às exigências do seu cargo ou seja o treinamento é algo pontual e reativo com o objetivo de atenuar um suposto problema Imagine que sua empresa adquiriu um ERP software de gestão para integrar todos os processos internos vendasestoqueproduçãocontas a pagarcontas a receber Certamente todos na organização precisarão ser treinados para operar o novo sistema e esse treinamento somente poderia ocorrer com a instalação do tal sistema Já o desenvolvimento ocorre de forma planejada com resultados em longo prazo ou seja o mais relevante é o desempenho futuro Caso sua organização esteja planejando expandir suas atividades para o exterior é possível desenvolver a equipe interna em liderança línguas negociação etc objetivando o cenário futuro Veja a seguir os principais sintomas de necessidade de treinamento em uma organização O processo de avaliação tem como grande objetivo identificar os gaps entre o comportamento e os resultados apresentados pelo funcionário e o desejado pela organização O grande cuidado que precisa haver é na forma de conduzir a avaliação com o intuito de premiar ou punir A avaliação tradicional é aquela pela qual as chefias avaliam seus colaboradores mas a maioria das organizações utiliza a avaliação 180º como é conhecida pelos profissionais de recursos humanos que prevê autoavaliação avaliação do gestor analisando o subordinado e consensofeedback sendo que cada gestor deve preencher também o plano de ação para desenvolvimento do colaborador Na avaliação 360º todos os níveis da organização são considerados sendo os gestores também avaliados pelos colaboradores Livro da disciplina Para aprofundar seu conhecimento sobre políticas dentro de uma organização estude agora no Livro da disciplina no capítulo 4 a parte correspondente ao tópico Políticas e processos que envolvem a gestão de pessoas p 88 95 Conforme citamos no início a avaliação de desempenho precisa ter o foco de orientação e premiação e falando especificamente nesse assunto vejamos as diferentes formas de reconhecer um colaborador Atividade Ter políticas e objetivos definidos são um passo muito importante para as organizações se estruturarem com vistas a um ambiente competitivo Todas as organizações independentemente do estágio em que se encontrem possuem seus pontos de melhoria que se concentram basicamente em quatro grupos Relacione os níveis de atuação do RH com as respectivas situações A Nível de identidade B Nível das relações C Nível de recursos D Nível de processos C Computadores antigos frota de veículos com mais de dez anos de uso C Treinamento feito com uso de retroprojetor B Vaidades jogos de poder e conflitos B Eq u ipes que boicotam umas às outras A Desconhecimentos das metas ausência de visão missão e valores D Contratação de pessoas apenas por grau de parentesco Resposta correta Aula 3 Mudança organizacional um novo desafio da gestão de pessoas Vamos iniciar com uma pergunta você se lembra qual foi a última grande mudança em sua vida Como você reagiu Qual das fotos abaixo demonstra seu sentimento Há quem defenda que sempre existiram inovações revoluções e mudanças pois o fato não é necessariamente a necessidade de uma organização mudar mas sim a qual velocidade Vejam essas notícias O número de fusões de empresas bate recorde sobre recorde e a competição é tão ferrenha mas tão ferrenha que a média de falências nos Estados Unidos chegou a 15 mil por ano Não isso não ocorreu na semana passada Ocorreu no final do século XIX Cada vez mais as empresas e os trabalhadores são independentes e fazem acordos para entregar parte do produto final e receber por unidade completada em vez de vender seu tempo aos patrões Esse sistema espalhouse pela indústria têxtil no final do século XVIII Já não existe lealdade dos empregados a tal ponto que uma fábrica de automóveis querendo dar um bônus de Natal aos trabalhadores com mais de três anos de casa só achou 640 funcionários qualificados para o prêmio de um total de 15 mil Essa notícia se refere à fábrica da Ford em Highland Park Michigan no ano de 1913 Para melhorar a produtividade empresas estão partindo para a distribuição de lucros com os empregados A Procter Gamble fez isso em 1887 e a estratégia da Levis no final dos anos 1980 foi reconhecidamente inspirada num modelo da década de 1940 Livro da disciplina Para aprofundar seu conhecimento sobre políticas dentro de uma organização estude agora no Livro da disciplina no capítulo 4 a parte correspondente ao tópico Mudança organizacional um novo desafio da gestão de pessoas p 96 103 Não há nada mais difícil de assumir mais perigoso de conduzir ou mais incerto do seu sucesso do que liderar a introdução de uma nova ordem das coisas Nicolau Maquiavel em 1513 O Príncipe Todo esse quadro ocorre em intervalos cada vez menores de tempo motivados por pressões internas e externas Como disse Sam Walton no livro Made in America ao explicar o sucesso da WalMart Como a maioria dos sucessos da noite para o dia este levou cerca de 20 anos para ser feito Sam Walton em Made in America Tradução Rio de Janeiro Campus 1993 Porém as organizações não dispõem desse tempo para mudança Segundo Alla Cohen da Babson School os ciclos de desenvolvimento terão que ser mais ágeis para aproximar a empresa dos consumidores por conta da tecnologia da globalização da privatização e da desregulamentação CULTURA BRASILEIRA Se observarmos a literatura sobre a gestão estratégica de pessoas veremos que a base conceitual é a mesma independente do autor do livro No Brasil há muitas especificidades diferentes das culturas americana e europeia principalmente no que se refere à legislação trabalhista que em nosso país já tem mais de 70 anos e apresenta várias distorções No livro Gestão à brasileira são destacados três pilares de interação com as organizações Vale ressaltar que as mudanças implicam alterações em diversas áreas sejam estruturais de conhecimento legais e até geográficas É muito comum organizações mudarem suas sedes ou linhas de produção para locais onde haja mais incentivos e menores custos e nesse tipo de mudança como na maioria não é solicitada a permissão da equipe Ela simplesmente acontece e o que faz a diferença é exatamente o caminho até ela Uma mudança pode necessitar de alterações nas estruturas existentes necessidades de novas habilidades deslocamento de carga de trabalho etc Todos estes impactos devem ser tratados de forma eficaz para que a transformação possa ocorrer A transição entre o estado atual e o estado futuro deve ser acompanhada Suporte aos novos processos planos de contingência e tratamento de riscos planos e sustentação da mudança são aspectos que não devem ser desprezados Treinamento é um aspecto de extrema relevância no processo mas não raro é mal conduzido durante uma transformação Por esse motivo é responsável pelo fracasso de boa parte das transformações organizacionais Por que as pessoas são resistentes às mudanças Ao analisarmos os motivos que levam as pessoas a rejeitarem uma mudança encontramos oito cenários Sem dúvida nem todos ocorrem ao mesmo tempo e com mesma intensidade sendo esta avaliação feita pelo gestor de RH mesmo que a mudança já seja algo corriqueiro no mercado Atividade O recrutamento interno tem como premissa absorver os recursos internos disponíveis da organização Os colaboradores são considerados nos processos seletivos seja para movimentação vertical ou horizontal mas para que sejam efetivos é fundamental considerar a avaliação de desempenho dos colaboradores Em relação ao recrutamento interno assinale a alternativa correta AÉ parte fundamental em projetos cargos e carreira para o RH além de agregar novos conhecimentos à organização B Traz motivação para toda a organização gerando competição sadia na equipe pois as pessoas vislumbram perspectivas de carreira C Não é recomendado pois além de ser caro faz com que o colaborador fique mais exposto podendo gerar conflitos D É ideal para empresas de pequeno e médio portes uma vez que o acompanhamento do colaborador em sua nova função é feito mais de perto E C omo o colaborador conhece as fontes de informação seu acesso é mais fácil fazendo com que seja prontamente atendido Alternativa correta letra b Correta pois o colaborador encara a empresa como um objetivo de longo prazo e um lugar para sua realização pessoal e profissional Errada pois os novos conhecimentos agregados são característica dos recrutados externamente Errada pois o custo é menor do que o recrutamento externo Errada pois qualquer empresa pode adotar esse sistema independentemente do tamanho Errada pois nem sempre o fato de conhecer a empresa possibilita livre acesso por conta dos possíveis conflitos Encerramento Resumo da Unidade Os recursos humanos são produtos da necessidade de gestão com foco estratégico sendo que tais necessidades irão variar conforme os objetivos e as estratégias da organização em todas as áreas Ao planejarmos estrategicamente o RH estamos fazendo um desenho do futuro adequado à gestão da organização Com esse conceito o RH pode utilizar todos os processos e políticas para planejar sua maneira de acompanhar o desenvolvimento da empresa junto ao mercado e consequentemente para ampliar sua competitividade Mesmo com todas as barreiras que o capital humano possa apresentar as competências atuais e as desejadas devem fazer parte de um projeto de RH logicamente a organização precisa estar madura o suficiente para aderir a essa mudança que pode ser até traumática para alguns Notamos com muita clareza essas dificuldades em algumas empresas familiares que atuam com modelo totalmente artesanal em todos os campos e o quanto o processo de mudança é árduo mas se observarmos bem boa parte das grandes corporações começou com uma empresa familiar que soube exatamente a hora de abandonar os velhos modelos e crescer Atividades Além do estudo dos roteiros do livro da disciplina das leituras complementares e dos vídeos das unidades você deverá realizar as atividades pontuadas que se encontram no ambiente virtual de aprendizagem Acompanhe os prazos de envio das avaliações no documento Calendário e Critérios de Avaliação na introdução da disciplina