Análise da Gestão por Competências e a Ausência dos Sindicatos na sua Implementação

1 Gestão por Competências a não Inserção dos Sindicatos em sua Implementação nas Organizações Autoria Andre Luiz Fischer Wilson Aparecido Costa de Amorim Amyra Moyzes Sarsur Resumo A discussão sobre competências tem assumido crescente relevância no contexto organizacional e suscitado reflexões no campo teórico Levantamse questionamentos sobre sua aplicabilidade à realidade nacional o papel do Estado e sindicatos bem como sobre os resultados que efetivamente podem ser alcançados pela sua implementação nas organizações e para os trabalhadores Esse artigo analisa a inserção ou não inserção dos trabalhadores na discussão sobre a adoção da gestão por competências nas organizações sob a lente de sua representação sindical Partese da análise da gestão por competências sob três perspectivas do Estado das organizações dos sindicatos considerado como o legítimo representante dos interesses das diversas categorias A ação sindical é abordada a partir do estudo de caso do Programa Integrar desenvolvido conjuntamente por sindicato empresa universidade e governo e de entrevistas com dirigentes sindicais para obtenção de informações sobre a posição atual dos sindicatos frente à adoção da gestão por competências Concluise que o tema mantémse ausente das pautas sindicais reforçando um posicionamento histórico dos sindicatos apenas parcialmente envolvido em questões relativas à educação e formação profissional devendo reverterse esse quadro para aprimoramento das relações de trabalho 1 Introdução A discussão sobre a gestão por competências vem crescentemente suscitando reflexões no campo teórico e organizacional tanto em países da Europa como nos Estados Unidos e também naqueles em desenvolvimento como no caso de Brasil Argentina e México Levantamse questionamentos sobre sua aplicabilidade à realidade nacional e mais especificamente no caso brasileiro sobre o papel do Estado e dos sindicatos e resultados que podem ser alcançados pela sua implementação nas organizações e impacto sobre os trabalhadores Este artigo propõese assim a avaliar em que medida o trabalhador tem sido ou não envolvido na dinâmica de gestão por competências nas organizações que adotam esse modelo por meio da análise da não inserção dos sindicatos como entidade de representação coletiva profissional Tomase como referência a idéia difundida no discurso empresarial no que tange à importância do capital humano em paralelo à pressuposição e resultados apontando que o trabalhador não é ouvido no processo atuando como membro passivo da adoção desse recente sistema de gestão sem a oportunidade de manifestação É nessa perspectiva que este artigo procura avançar em termos da discussão da gestão por competências investigando e analisando uma proposta de gestão por competências implementada no Brasil o Programa Integrar que buscava incluir as ações dos trabalhadores via sua representação sindical ver relato do caso adiante Para a análise da inserção ou não inserção dos trabalhadores nesta discussão partese do ponto de observação dos sindicatos como representantes das diversas categorias profissionais Optouse por essa perspectiva sindical pois enquanto outras formas de gestão como o TQC Total Quality Control por exemplo receberam extensa análise sob diversas abordagens nos últimos anos gerando trabalhos importantes para o entendimento desse processo na ótica do Estado BRASIL 1996a das empresas CAMPOS 1989 FPNQ 1998 e dos trabalhadores HIRATA 1993 LIMA 1996 a gestão por competências ainda se ressente de um aprofundamento sob o olhar do trabalhador enquanto classe A partir desse pressuposto as inquietações que geram este estudo baseiamse nas seguintes questões a em que medida tem havido uma real preocupação com os trabalhadores frente à implantação da chamada gestão por competências nas empresas b até que ponto af On oe Encontro de Gestao de Pessoas e Relagies de Trabalho Natal RN 18215 de junho de 2007 essa forma de gestaéo tem se caracterizado como uma nova ferramenta para gerir pessoas tendo em vista uma priorizagéo da preocupacgéo com o atendimento das exigéncias do mercado de trabalho em detrimento do reconhecimento da dimensao do trabalhadorcidadao c sob a perspectiva sindical como representagao coletiva dos trabalhadores em que nivel acontece ou nao sua intervenao Para subsidiar este estudo do ponto de vista do arcabouo tedrico que compoe as pesquisas de gestao por competéncias tomouse como referéncia a adocao desse processo sob trés grandes pontos de vista da acio do Estado DIEESE 1998 MAIA 1999 SECRETARIA 1998 SEFOR 1995 da acdo das organizagdes BARBOSA 2002 2005 DUTRA 2001 FLEURY e FLEURY 2001 FLEURY e OLIVEIRA Jr 2001 PRAHALAD e HAMEL 1995 da acao dos individuos BITENCOURT 2001 FLEURY E FLEURY 2001 ZARIFIAN 1996 2001 O intuito foi considerar aspectos da formaao profissional dos trabalhadores e responsabilidades do Estado e empresas sem perder de vista a importancia da andlise das competéncias essenciais da organizagaéo em paralelo as competéncias individuais As competéncias individuais e organizacionais surgem assim como dois eixos intercruzados de um mesmo processo Do ponto de vista metodologico partese da Otica sindical analisada a partir da descrigao do caso do Programa Integrar ver adiante desenvolvido conjuntamente por significativos atores nas relagdes de trabalho em Ambito nacional sindicato empresa universidade e governo Foi também realizado levantamento bibliografico sobre o tema competéncias avaliandose suas distintas abordagens ora enfatizando a produtividade e resultados ora priorizando aspectos sociais e de cidadania e pesquisa documental no que tange ao papel dos sindicatos complementada por depoimentos de representantes sindicais Concluise que o Programa Integrar serviu como uma iniciativa inovadora estabelecendo coresponsabilidades entre sindicatos empresas Estado universidades e trabalhadores Apesar de sofrer descontinuidade politica foi também significativo por posicionar o sindicato como ator importante no processo de formacao e qualificacgao profissional dos trabalhadores O tema competéncias de toda maneira mantémse ausente das pautas sindicais reforgando um posicionamento histérico dos sindicatos pouco envolvidos em questoes relativas a educacgao e formagao profissional O aprimoramento das relagdes de trabalho no contexto atual deve reverter esse quadro 2 Gestao por competéncias sob diferentes perspectivas O presente artigo dividese basicamente em trés perspectivas para a andlise da gestao por competéncias sob a Gtica das entidades sindicais e tendo em vista a analise do Programa Integrar como referéncia na intersecgao entre os eixos individuos sindicato Estado universidades empresas sendo i a perspectiva do Estado ii a perspectiva das organizag6es e seus individuos e iii a perspectiva sindical Além disso destaque é dado as informag6es e andlise do Programa Integrar bem como as reflexes finais apontadas pelos pesquisadores no intuito de trazer contribuigdes ao debate relativo ao modelo de gestao por competéncias e as relagdes de trabalho no mundo contemporaneo Destacase a origem deste estudo por parte dos pesquisadores quando ao lidar com as discuss6es em torno das politicas e agdes de gestaéo de pessoas no mercado contemporaneo depararamse com a distancia entre o discurso sobre a importancia do elemento humano como diferenciador no mercado e as atuais praticas de gestao de recursos humanos que permanecem alicergadas em ac6es tradicionais Neste sentido a prdpria auséncia do sindicato na implementacgéo dos sistemas de gestéo por competéncias pode reforgar a andlise do 2 3 estabelecimento de processos de individualização e perda da identidade coletiva entre os trabalhadores Temese sob esse aspecto que o aumento das exigências quanto à capacitação profissional a exemplo do que ocorreu na década de 1990 com a ênfase na chamada empregabilidade tenha ganhado nova nomenclatura competências sem perder sua característica central de servir como instrumento de pressão sobre o trabalhador e de responsabilização sobre seu próprio desenvolvimento e inserção no mercado isentando empresas governo e outras instâncias de uma atuação coresponsável A gestão por competências e mais especificamente as chamadas competências têm sido um dos temas mais usualmente tratados por estudiosos consultores empresários e governo nesses últimos anos Apesar de como reforça Bitencourt 2001 não se configurar como um termo novo aponta para uma grande variedade de abordagens e compreensões distintas sobre seu conceito e aplicabilidade A maior ênfase ao tema tem sido justificada pela complexidade do contexto contemporâneo que leva a uma ampliação das exigências das empresas para com os trabalhadores e influencia os estudos sobre os aspectos relativos a novas demandas de competências ZARIFIAN 1996 A abordagem de Zarifian 1996 reforça a idéia de que a concepção tradicional de competências apegase a uma análise objetiva dos postos de trabalho delimitando o foco do termo e atandoo a uma visão taylorista e burocrática da inserção do homem no mundo do trabalho O autor discute sobre a evolução dessa concepção para uma gestão da e pela competência pensando na combinação de conhecimentos aptidão experiências ação análise e avaliação da empresa resultados Ele compreende as competências como a assunção de responsabilidades e o desenvolvimento de atitude reflexiva sobre o trabalho o que amplia o entendimento desta nomenclatura para aspectos mais sociais Isso implica analisar as mutações sofridas pelo trabalho e sua organização em um contexto mais amplo e histórico ZARIFIAN 2001 Zuniga sd avalia o aumento da importância sobre a temática como conseqüência das mudanças do mercado e preocupação com a competitividade empresarial Os aumentos de produtividade se deram pela modernização tecnológica e para lidar com esta tornouse necessária uma adequada capacitação das pessoas Ele ressalta que é necessário considerar que nem tudo o que é apresentado como essencial pelo mercado de trabalho será alcançado pelos profissionais pois o perfil exigido indica uma referência ou aspectos característicos do tipo modelo Esse alerta também é feito por autores preocupados com o nível de ansiedade causado pela busca interminável por maior qualificação como é o caso de Gitahy e Fischer 1996 p3 que afirmam que os profissionais têm sido forçados a buscar um perfil ideal que reflete uma feroz autocrítica sobre seu próprio desempenho e sugere a construção de um superhomem Tratase na verdade de uma mudança de postura de âmbito abrangente e de uma nova perspectiva nas relações de trabalho LEITE 1997 Mendonça 1997 reforça que a noção de empregabilidade e o desenvolvimento de competências individuais podem levar a supor uma responsabilidade individual do trabalhador isolado de mudanças ambientais deslocando da sociedade e do Estado seu papel enquanto responsáveis pelas políticas econômicas e movimentos sociais É a mesma perspectiva de Lopes Carmen 1998 que sistematiza essa discussão indicando que a formação profissional por sua relação direta com o emprego tem sido apontada como instrumento para garantia do posto de trabalho uma vez que supriria as necessidades de habilidades de qualificação e de competências exigidas pelo mercado de trabalho Essa vinculação faz com que se considere aquela como o elixir a ser receitado para os trabalhadores nas buscas pelo emprego e para sua necessidade de saláriorenda A ênfase na formação profissional como fatorchave acaba colocando nas costas dos trabalhadores a 4 responsabilidade de empregarse como se a geração de postos de trabalho fosse sua atribuição Observase assim a amplitude de abordagens que permeiam a discussão sobre as competências e a necessidade de conhecer de modo mais denso os diversos autores e estudiosos que trabalham o tema para uma melhor análise e crítica Sob qualquer das bases teóricas apresentadas de toda forma a presença do Estado fazse necessária para delinear políticas públicas voltadas para a educação do trabalhador certificação das competências geração de emprego e garantia dos direitos dos trabalhadores 21 Perspectiva do Estado a dimensão da certificação de competências O Estado e seus agentes empreendem uma ação conjunta com empresas universidades e trabalhadores para regular o sistema de competências a partir de regras definidas sobre as iniciativas o sistema de financiamento e organismos técnicos Enquanto em países como a Alemanha França Itália e Canadá um maior papel coube a agentes sociais ligados a empresas e trabalhadores nos Estados Unidos o mercado constituiuse como o ente regulador do sistema de competências No caso brasileiro as políticas públicas oscilam de acordo com os grupos de pressão da sociedade ou dos humores políticos e ora contam com o apoio dos agentes sociais empresas e sindicatos como na época da Câmara Setorial do Acordo Automotivo ora adotam perspectivas próprias dos grupos políticos no poder inclusive sofrendo processos de descontinuidade como o que será ilustrado neste artigo com o relato do Programa Integrar Reforçase que o Estado é fundamental como regulador dos processos de certificação de competências um dos pilares no arranjo de construção de uma política voltada para o fomento da gestão de competências Isso não elimina a discussão sobre o fato de que a competência deva atender à necessidade do mercado Tal ação se daria a partir da participação conjunta dos empregados e empregadores fundamental no sistema de normalização e certificação de competências assim como o governo e sociedade em geral A competência por si só não resolve a questão do emprego pois não foi concebida para gerar postos de trabalho DUCCI 1996 Merle 1997 também reforça a tendência da certificação e validação de modelos de competência tendo em vista a Comunidade Econômica Européia Ele descreve as principais preocupações com o sistema compatibilização de certificação peso da formação acadêmica relação entre conhecimento prático e acadêmico distinção práticaensino dificuldade de controle dos cursos A partir dessas preocupações o autor descreve os modelos germânico inglês e francês cada qual com características distintas próprias da evolução de cada país O processo de certificação na França é ainda explicado por Dufour 1997 que ressalta a necessidade de discutir a competência de acordo com o contexto que permite o exercício desta competência o que por sua vez orienta a certificação Dufour 1997 ressalta finalmente algumas críticas à certificação que não podem ser ignoradas 1 os altos custos do processo de certificação 2 o fato de a responsabilidade recair sobre a entidade certificadora 3 a necessidade de controles rígidos para a garantia dos exames e sua validade por tempo determinado 4 a necessidade de avaliação constante da competência com um enfoque útil aos trabalhadores e empresas As principais informações sobre os modelos germânico inglês e francês de competências são sistematizadas no Quadro 1 Para efeito comparativo foram inseridos dados sobre a articulação de um modelo brasileiro que apesar de assumir um caráter embrionário caracterizase como um esforço em direção à consolidação de um sistema de certificação de competências2 af On oe Encontro de Gestao de Pessoas e Relagies de Trabalho Natal RN 18215 de junho de 2007 Quadro 1 Modelos de certificacaéo Germanico Inglés Francés e Brasileiro GERMANICO INGLES BRASILEIRO Empresas participam National Vocational ComissGes paritarias Empresas participam do processo de Qualification NVQ Formacao inicial por meio do Sistema S Titulo reconhecido Substitui descrigaéo Competéncias técnicas na normalizagao da Titulo leva em conta genérica das completas formacao escolar experiéncia e profiss6es Homologacao de Participacaéo dos formacgiéo continua Baseado na tarefa titulos pelas empresas sindicatos incipiente ao longo da vida Similar ao mecanismo escolas Estratégia de profissional de identificagéo da Certificados para consolidagéo de um Participacao dos qualidade oficios emergentes modelo sindicatos Independente da Parceria entre Mercados formacao escolar sindicato empresas estruturados Validagao por universidade e empresas e escolas Governo em autorizadas articulagao No caso brasileiro ainda que nao se trate de um modelo consolidado como nos demais paises destacamse as agdes do Senai com os chamados Projetos Estratégicos Nacionais Competéncias Formacgao Profissional e Competéncias Certificagéo Profissional SENAI 2002 0 Sistema Nacional de Certificagao Profissional que deu inicio as condigdes juridicas para a certificaao profissional por meio da Lei de Diretrizes e Bases da Educagao Nacional langado em 1996 pelo Governo Federal BRASIL 1996a 2005 0 Programa Integrar projeto desenvolvido pela Confederagao Nacional dos Metalirgicos CNMCentral Unica dos Trabalhadores CUT com a colaboragaéo da Universidade Rede Unitrabalho e COPPEUFRJ e Departamento Intersindical de Estatistica e Estudos SdécioEconémicos DIEESE apoio do Ministério do Trabalho MTb mediante recursos do Fundo de Amparo ao Trabalhador FAT e discussao com setores empresariais sobre formagao profissional tendo como uma das grandes preocupacgoes a educacao dos trabalhadores PERROTTA et al 2002 Além dos modelos de paises europeus destacase também casos como do México discutido por Almada 1996 no que tange ao sistema de normalizagao e certificagao de competéncias iniciado nos anos 1990 e capitaneado pelo Estado Esse sistema envolve cinco vertentes que passam pela normalizacaio avaliacgdao e certificagaéo das competéncias transformagao da oferta de capacitacaéo e estimulos a demanda estudos investigagdes e avaliagao A definigao das normas basicas de competéncias foi feita a partir de comités compostos por empresdérios e trabalhadores com apoio de técnicos do governo que supervisionaram todo o processo Instituiuse o Conselho de Normalizagao e Certificagao em Competéncias Laborais CONOCER a partir de 1995 composto por representantes dos setores empresariais estatais e de trabalhadores Em retrospectiva sobre a formacao do sistema de competéncias canadenses o documento da Capra International 1999 destaca o processo de Designing a Curriculum DACUM que desde o final da década de 1960 vem sendo aperfeigoado Ressaltase neste caso a participagao do governo em estruturar o sistema delineando a participagaéo dos principais atores envolvidos e definindo as condigdes dessa participagdo realizando a fiscalizagao do processo Participam junto com o governo os empresdrios e trabalhadores com destacada atuacdo apesar dos conflitos advindos das posicOes exercidas ora pela baixa voz dos trabalhadores ou pela dificuldade de escolha dos representantes dos empresarios Destacase que o método DACUM no caso brasileiro foi utilizado como metodologia central no trabalho da revisdo do Cédigo Brasileiro de Ocupagées CBO e passa a ser utilizado como sistema de referéncia para a descriao de cargos e atividades em organizacoes 5 6 Essas seriam portanto ilustrações de sistemas de certificação entre os países que desenvolvem modelos de competência e têm esse conteúdo como pauta há alguns anos No caso brasileiro a premissa do uso do sistema de capacitação para diminuir o desemprego traz problemas na sua origem A utilização por exemplo dos recursos do Fundo de Amparo ao Trabalhador FAT pelos sindicatos para qualificação já mostrou as dificuldades de entendimento dessa proposta A visão da Secretaria de Formação e Desenvolvimento Profissional SEFOR 1995 dá a clara dimensão de como é compreendida a educação no país quando trata do seu projeto para o desenvolvimento sustentável através da educação profissional preocupandose em destacar que a qualificação para o trabalho exige uma estratégia integrada construída mediante articulação e parceria entre os vários atores sociais governo empresas trabalhadores educadores de modo a beneficiar não apenas setores modernos da economia mas toda a sociedade SEFOR 1995 p8 A ênfase está na idéia de que a educação profissional exige foco no mercado Mais ainda sob o ponto de vista da SEFOR a educação profissional enfrenta dois desafios integrarse a uma política pública de emprego trabalho e renda e definir com precisão seu foco sob a premissa da empregabilidade Podese observar que nas experiências dos diversos países com maior ou menor ênfase o Estado age como agente indutor da melhoria das competências através da regulação e avaliação do sistema além da certificação como política macro no escopo da educação e trabalho Considerase assim a necessidade de ampliar as discussões sobre competências e certificação dos trabalhadores a partir de algumas definições prévias como por exemplo a determinação entre abordagens mais qualificantes voltadas para a satisfação das demandas do mercado de trabalho ou a concepção de uma cidadania mais plena para o trabalhador Além disso é preciso ampliar o debate sobre as responsabilidades dos atores envolvidos e não apenas endossar a relação duo centrada na empresa versus empregado Finalmente fazse mister discutir a ausência de um padrão de certificação que se por um lado pode significar melhor adequação a distintas realidades por outro pode induzir a uma excessiva caracterização dos modelos de competências de acordo apenas com interesses institucionais 22 Perspectiva Organizacional alicerçada nas competências individuais Nos últimos anos as organizações vêm intensificando sua busca pela ampliação da capacidade de gestão e utilizando diferentes estratégias de gerenciamento para lidar com o elemento humano inserido no contexto organizacional Os diversos processos idealizados para essa moderna gestão a exemplo do trabalho cooperativo em equipes ou times da gestão participativa e da busca permanente pelo autodesenvolvimento estimulam o crescimento do indivíduo como profissional ampliando suas possibilidades de inserção e permanência no mercado de trabalho Em contrapartida observase também uma crescente perda da identidade individual no espaço organizacional e aumento da competitividade entre profissionais acirrando a disputa por espaços de trabalho e posições na hierarquia inclusive a partir da maximização do envolvimento do trabalhador com suas atividades em detrimento de sua vida pessoal social e familiar Segundo Fleury e Fleury 2001 podese definir competência como sendo um saber agir responsável e reconhecido que implica mobilizar integrar transferir conhecimentos recursos habilidades que agreguem valor econômico à organização e social ao indivíduo p20 O que está pressuposto nesse conceito é que a competência individual encontra seus limites mas não sua negação no nível dos saberes alcançados pela sociedade ou pela profissão do indivíduo numa época determinada p21 Essa concepção abrange ainda a idéia de um processo que pela sua amplitude envolve a aprendizagem e a gestão do conhecimento 7 A análise de resultados das pesquisas de Barbosa 2002 2005 apontam para a aplicação do conceito das competências de forma representativa em setores tradicionais da economia como a mineração siderurgia e setor metalmecânico indicando a necessidade de ferramental moderno para fazer frente à crescente competitividade e ainda a pressuposição de que pela sua maturidade são setores que estariam mais aptos a enfrentar esses ajustes em contexto tão desafiador quanto os atuais O autor aponta para particularidades na aplicação dos modelos que se por um lado demonstram serem benéficas pela capacidade de adaptação a diferentes realidades por outro indicam ausência de unicidade Isso pode implicar em significativa lacuna no que tange à formação de indivíduos cidadãos e à necessária articulação entre políticas públicas de educação e trabalho como pontos de referência às práticas organizacionais 2002 p15 Barbosa 2002 2005 afirma ainda que a responsabilidade pela elaboração dos modelos nas empresas é dos dirigentes ou core estratégico com uma ação individual ou em conjunto com setores como o de Recursos Humanos RH as gerências ou consultorias externas A preocupação com os resultados e o foco na competitividade parece justificar essa centralização na cúpula das empresas Destacamse ainda os resultados da Pesquisa RH Ano 2010 FISCHER e ALBUQUERQUE 2001 que trata das tendências e relevância de mudanças na gestão de pessoas das empresas brasileiras e impactos sobre a gestão de pessoas O estudo mostrou que uma das mudanças mais significativas e que mais afetam o modelo de gestão de pessoas nas empresas referese às mudanças no papel e forma de organização dos sindicatos considerada relevante para 90 dos respondentes Em contrapartida entretanto uma parcela de apenas 27 considera que a gestão de RH nas empresas já se ajustou a essa mudança Esse dado ganha ainda mais significado quando se observa que foi unânime a resposta relativa às mudanças na legislação trabalhista apontadas como relevantes por 100 dos respondentes Da mesma maneira que no primeiro caso apenas 11 dos respondentes considera que as empresas já se ajustaram a essa mudança Dentre os princípios de gestão de pessoas apresentados para as organizações brasileiras destacouse com 99 de relevância a gestão de competências Entretanto apesar desse representativo resultado apenas para 33 dos depoentes considera que o processo já foi introduzido nas organizações A importância do tema competências é ratificada na abordagem sobre os desafios estratégicos para gestão de pessoas para os próximos 10 anos 483 dos respondentes apontaram gerir competências como um deles sendo o segundo mais relevante o primeiro caracterizoume pela atração capacitação e retenção de talentos com 6420 das respostas FISCHER e ALBUQUERQUE 2001 O que se pode observar portanto na perspectiva organizacional é que o tema competências tornouse objeto de interesse das empresas e ainda mais ferramenta estratégica para a gestão de pessoas frente à complexidade do panorama atual 23 Perspectiva Sindical competência como formação profissional e de classe Os estudos sobre os sindicatos e suas atividades no Brasil nos últimos 30 anos identificam um período de grande crescimento em importância dessas entidades entre o final da década de 70 e o ano de 1989 RODRIGUES 1990 Nessa etapa marcada pelo fim da ditadura militar e chegada da Nova República os sindicatos brasileiros se rearticularam e estiveram à frente de movimentos grevistas que procuravam recuperar perdas salariais impostas pela inflação galopante Além das campanhas salariais os sindicatos participaram de discussões de âmbito nacional relevantes como as que aconteceram em torno da Constituinte de 1988 e das tentativas de pactos sociais ao longo do período Nas negociações coletivas o foco das atenções das pautas de reivindicação dos trabalhadores eram os reajustes salariais3 8 Após 1990 as condições para a ação sindical tornaramse bastante adversas O novo contexto econômico continha elementos como a liberalização quanto às importações a venda de empresas estatais ao setor privado a desnacionalização dos capitais de diversos setores diferindo da experiência de decênios anteriores Adicionalmente devem ser destacadas as políticas macroeconômicas do Estado para a estabilização econômica cuja marca foi a limitação do crescimento econômico para brecar a inflação POCHMANN 1998 Os efeitos desse novo contexto sobre o mercado de trabalho brasileiro foram expressivos Diagnóstico do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada IPEA indica que os participantes do mercado de trabalho dos anos 90 enfrentaram três grandes dificuldades o desemprego a queda na renda média real e o crescimento da informalidade IPEA 2005 p32 A elevação do desemprego e o aumento da proporção das contratações flexibilizadas pelas empresas são ao mesmo tempo causa porque diminuem a capacidade de organização destas entidades e conseqüência porque com menor capacidade organizativa e o seu enfraquecimento os sindicatos não conseguem brecar esses processos prejudiciais aos trabalhadores Esse enfraquecimento pode ser verificado tanto na redução do número de greves quanto na diminuição do número de cláusulas eou redução do seu alcance em termos de benefícios CARVALHO NETO 1999 DIEESE 2001a OLIVEIRA 2003 Entretanto da convivência com um mercado de trabalho desfavorável surgiu após 1990 uma diversificação do leque temático das negociações coletivas em torno por exemplo da participação nos lucros e resultados DIEESE 2001b do banco de horas e processos de reestruturação produtiva de empresas DIEESE 2001a O aparecimento desses novos temas de negociação e o fato de as novas condições econômicas atingirem diferenciadamente os diversos setores da economia provocaram um processo de descentralização das negociações coletivas no nível das empresas O quadro aqui esboçado poderia em outros momentos demonstrar a força do movimento sindical por ampliar os seus itens de reivindicação e espaços de luta Entretanto dada a desfavorabilidade do mercado de trabalho o que se verifica é a perda de poder regulatório da parte dos sindicatos no que se refere à contratação coletiva dos trabalhadores PRADO 1998 Tudo isso exigiu um esforço adicional dos sindicatos no trabalho de representação de seus trabalhadores Em tempos de crise no mercado de trabalho isso significa mais dificuldades A introdução dos sistemas de competências nas organizações coincidiu com o momento de enfraquecimento sindical e algumas das temáticas que tangenciam esses processos tornaramse presentes na agenda sindical Uma delas a formação sindical ganhou maior atenção dos dirigentes sindicais na década de 90 por causa do intenso desenvolvimento tecnológico e da necessidade de ampliação de competências para atuação neste novo mercado No Brasil é comum a ausência de participação dos funcionários em processos de reestruturação nas empresas Introduzemse novas formas de controle de produção e sistemas participativos programas interativos e cuidase até de dar treinamento aos empregados mas no fundo eles são usuários e não participantes ativos dos processos LEITE 1997 O que se infere é que mesmo adotando elementos considerados competitivos em nível internacional não se abandona o princípio de separação entre planejamento e execução um lema caro à escola taylorista DIEESE 1998 p36 Apesar das demandas sindicais e ao contrário da experiência internacional no Brasil a formação profissional nunca foi objeto prioritário de negociação entre capital e trabalho A experiência internacional no entanto revela que a formação profissional foi e continua sendo objeto estratégico de negociação Em países como a Alemanha Itália e Espanha os acordos coletivos promovendo a reciclagem profissional negociada acompanham a reestruturação produtiva desde os anos 1970 9 Sob a ótica do DIEESE 1998 na agenda sindical a abrangência da educação profissional iria além das regras do mercado de trabalho seria uma dimensão de cidadania do trabalhador A compreensão sobre como proceder à certificação da formação profissional passaria pela indicação do tipo de certificação definição de um sistema público eou privado de certificação além de legislação sobre os critérios de legitimidade das agências de formação profissional e certificação dos diferentes tipos de conhecimento Segundo análise do órgão nos últimos 60 anos o Brasil seguiu o modelo internacional de formação profissional tido como fordista qualificando de forma competente um reduzido grupo de profissionais A preparação para o trabalho era promovida por meio de universidades escolas técnicas sindicatos organizações não governamentais e ainda pelo Sistema S Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial Senai Comercial Senac Rural Senar Transportes Senat Entretanto a partir da década de 90 a elevação das taxas de desemprego recolocou a questão da formação profissional em termos das políticas públicas voltadas para o mercado de trabalho brasileiro Conforme nota Pochmann 1998 p142 um maior apelo à educação profissional passou a ocorrer nos anos 90 quando o País passou a contar com uma nova experiência de qualificação dos trabalhadores O Plano Nacional de Educação Profissional Planfor representa uma estratégia de qualificação desenvolvida de forma descentralizada e em parceria com diversas instituições que têm o apoio financeiro do Fundo de Amparo ao Trabalhador FAT Pochmann 1998 ressalta entretanto que o país não possui tradição de acompanhamento de resultados de políticas públicas apontando para a ausência de informações que possam servir como base para uma análise qualitativa da eficácia desses resultados Segundo suas informações no Brasil se gasta algo em torno de 05 do Produto Interno Bruto PIB com educação para o trabalho num sistema que tem uma eficácia discutível Formase sem saber onde há necessidade de profissionais O debate da qualificação para o trabalho é ampliado e envolve não só a necessidade de que o trabalhador adquira novas competências para o mercado que emerge mas também a oportunidade de uma educação integral para o trabalho e para a cidadania RIBEIRO e TEIXEIRA 1997 p4 Os autores ressaltam que as discussões sobre a relação entre competitividade e qualificação da mãodeobra têm surgido com destaque entre diversos estudiosos e acabam por convergir em alguns pontos como o reconhecimento da existência de uma grande lacuna entre as bases da educação tradicional e os requisitos da nova sociedade que emerge havendo uma relação entre qualidade educacional que pressupõe aquisição de novos valores como a valorização da autonomia individual da capacidade de criar participar e o incremento da competitividade de empresas e setores Reforçando tal posicionamento Lopes Fernando 1998 p41 afirma que a educação profissional integrada ao sistema educacional mais do que um fator decisivo na qualidade da produção e na competitividade é um instrumento básico e fundamental ao exercício da cidadania pois milhões de trabalhadores sequer decodificam os símbolos elementares da escrita De qualquer maneira as políticas educacionais fundamentais ao exercício de cidadania devem vir associadas também a políticas de emprego que possam fazer retornar ao cidadão seu direito ao trabalho e à remuneração Argumentação também destacada por Pochmann 1998 10 Os sindicatos ao se posicionarem mostramse receosos quanto a política do governo Temem ainda a individualização do problema ao nível do trabalhador enquanto se dividem quanto à estratégia de gestão de competências das organizações da mesma forma que seus congêneres no exterior HUZZARD 2001 No entanto essas entidades reconhecem a necessidade de se empenharem em questões relativas à educação formação profissional incluindo aí a preocupação com as competências dos trabalhadores 3 Programa Integrar uma tentativa sindical de buscar espaço para competências Uma tentativa de avanço em relação à maior conscientização dos trabalhadores em relação à questão das competências tornouse realidade com a idealização e implementação do Programa Integrar A análise desse programa serve como referência para a compreensão de possíveis ações de envolvimento do sindicato em aspectos de interesse dos trabalhadores bem como fornece subsídios para a compreensão do posicionamento atual dos sindicatos frente ao tema competências A estrutura do Programa Integrar O Programa Integrar caracterizouse como um projeto desenvolvido pela Confederação Nacional dos Metalúrgicos CNM e Central Única dos Trabalhadores CUT com a colaboração da Universidade Rede Unitrabalho e Instituto Alberto Luiz Coordenação dos Programas de PósGraduação de Engenharia da Universidade Federal do Rio de Janeiro COPPEUFRJ e do DIEESE apoio do Ministério do Trabalho Mtb mediante recursos do FAT e discussão com setores empresariais sobre formação profissional4 O Programa teve como uma de suas grandes preocupações a educação dos trabalhadores Suas metas incluíam a oportunidade de conclusão do primeiro grau aos metalúrgicos além do estímulo a uma qualificação dos sindicalistas mais especialmente para a negociação da formação profissional com as empresas SECRETARIA 1998 Nesbit 2003 reforça a importância da qualificação dos membros do sindicato para esse tipo de negociação o que foi levado em conta na proposta do Programa O Integrar foi concebido como um projeto de qualificação e de educação integral resposta à realidade da baixa escolaridade dos trabalhadores brasileiros Além da qualificação social e profissional as ações educativas garantiriam a elevação da escolaridade dos trabalhadores ensino fundamental e médio numa perspectiva transdisciplinar exercitando na prática a articulação entre educação regular e profissional e entre o saber técnico e a cultura geral LIMA e LOPES 2005 O projeto baseado nas orientações da CUT e com apoio das Universidades tinha o objetivo explícito de desenvolver e planejar a formação profissional e resgatar as relações entre sindicatos e trabalhadores Conforme afirma Perrota et al 2002 a partir dessa decisão foi desenvolvido o Programa Integrar como um marco da resistência propositiva e de intervenção nas políticas públicas por parte dos sindicatos A proposta visou construir uma estratégia de formação profissional para os locais de trabalho a partir de acordos oriundos das negociações coletivas bem como projetar e implantar programas de formação e requalificação negociados entre a CNMCUT os sindicatos filiados as organizações de base e as direções das empresas A qualificação da ação sindical e dos sindicatos a ela filiados bem como a proposição de expansão para outras regiões e categorias de proposta similar foram destaques nesse programa Além disso a preocupação com aspectos metodológicos por meio da contribuição do COPPEUFRJ bem como com o diagnóstico de setores específicos como o automotivo e bens de capital por meio do trabalho do DIEESE e a perspectiva de envolvimento dos empresários para futura negociação sobre as necessidades de qualificação dos trabalhadores demonstraram a complexidade do processo e deram o grau das expectativas que nele estavam depositadas 11 Objetivos do Programa Integrar O projeto objetivava principalmente tornar socialmente visíveis ações de formação profissional resultantes de acordo tripartite entre governo empresa e sindicato Cada ator envolvido teria desta maneira suas próprias responsabilidades i ao governo caberia apoiar as ações de formação profissional negociada pressupondose que o Estado deveria exercer o papel regulador no mercado de trabalho com vistas ao emprego ii à empresa caberia contar com profissionais que contribuíssem para a eficácia do sistema produtivo e elevasse sua capacidade inovadora iii aos sindicatos caberia a capacitação de dirigentes sindicais que projetassem percursos de formação profissional a serem negociados com as empresas propiciando aos trabalhadores uma trajetória de crescimento técnico e cidadania O Programa Integrar apresentouse como uma novidade naquele momento considerando a perspectiva de que a realidade de reestruturações produtivas teria que contar com trabalhadores mais capacitados que deveriam possuir uma educação sólida Educação essa que mesmo formalmente fornecida pelo Estado nem sempre incluía ou mostravase acessível ao adulto trabalhador Por outro lado essa carência não poderia e nem teria como pressupor a demissão coletiva de trabalhadores porque as empresas precisariam contar com o conhecimento tácito que lhes é pertinente Assim a idéia de requalificação e maximização de competências ganharia força O programa propiciaria dessa forma o surgimento de novos percursos formativos no Brasil construídos numa perspectiva bilateral sindicato e empresa desde que a cultura empresarial reconhecesse o papel estratégico da força de trabalho e a cultura sindical reconhecesse a legitimidade dos objetivos da empresa na busca do desenvolvimento de seus processos e sobrevivência na competitividade do mercado DIEESE 1998 p37 A concepção de base A proposta metodológica do Programa Integrar articulava a formação para o trabalho com a integração entre trabalho educação e cidadania Do ponto de vista pedagógico o programa visava articular a formação para o trabalho com a formação geral tendo como base uma concepção de educação que contribuísse com a formação de um cidadão crítico criativo autônomo e com capacidade de intervenção social CITOLIN 1999 p101 A concepção detrás da proposta era de que a realidade das empresas e das formas de trabalho estava em pleno processo de mudança exigindo transformações também por parte dos trabalhadores Assim neste novo contexto o trabalhador competente seria aquele que além de empregar bem seus conhecimentos técnicos tivesse posições refletidas e explícitas frente à realidade das relações de trabalho e do mundo em que se vive VALLE 1998 p11 Desta maneira ao tratar da qualificação do trabalhador devese considerar seu potencial cognitivo teórico e prático desenvolvido através de um processo de aprendizagem formal a educação profissional para que ele desempenhe suas funções VALLE 1998 p11 A compreensão nessa dimensão pressuporia a necessidade cada vez mais evidente de instituições legítimas na área de relações de trabalho e a capacitação de seus membros incluindo aí os sindicalistas Em linhas gerais o que se observa ao analisar a experiência do Programa Integrar é que os sindicatos deixaram de ter uma posição reativa para ter uma postura mais ativa e propositiva Para Perrota et al 2002 mesmo com resultados quantitativos disponíveis limitados a prática iniciada de negociação de formação profissional permitiu o estabelecimento de relações menos assimétricas entre grupos de trabalhadores e grupos responsáveis pela construção da visão estratégica das empresas Os autores ressaltam que as negociações entre sindicato e organizações não são simples quando se consideram as 12 desigualdades na correlação de forças nas relações de trabalho sendo necessária a discussão conjunta de ganho em produtividade e direitos democráticos Lopes Fernando 1998 p23 coaduna com essa idéia quando aponta para a necessidade de compreender o Projeto como uma estratégia de ajuda aos sindicatos para mudarem sua postura cultura e métodos de ação no enfrentamento do atual estágio de reestruturação produtiva o que revela a audácia do programa e seu ineditismo na realidade brasileira Entretanto são também identificadas dificuldades no processo no que tange a essa expectativa de uma mudança na postura sindical e na dos demais atores para o alcance dos resultados além do desafio de saber lidar com as questões da descontinuidade política Com relação às empresas no que tange à negociação do desenho e implementação das trajetórias formativas a expectativa sempre foi a de uma mudança de postura quanto à participação dos trabalhadores nos assuntos vinculados à formação profissional Nesse sentido as organizações participantes do Programa Integrar iniciaram com os trabalhadores uma negociação de trajetórias formativas PERROTA et al 2002 p5657 Posteriormente a expectativa das empresas de repasse ao Estado dos custos de formação dos seus próprios trabalhadores foi substituída por um posicionamento de descarte do sindicato e assunção da formação profissional como campo de atuação de sua exclusividade e desconfiança da capacidade do sindicato de projetar ações de formação profissional 4 Competências tendências quanto à não participação sindical Dos anos 90 em diante a agenda sindical combinou demandas para o atendimento das negociações coletivas cada vez mais descentralizadas e a participação em fóruns tripartites nos quais políticas públicas voltadas para a questão do emprego e da formação profissional foram algumas das preocupações No campo da formação profissional os eventos mais notáveis envolveram a discussão em torno da aplicação de recursos do FAT para a qualificação de trabalhadores por conta de programas desenvolvidos pelas próprias entidades sindicais sendo o Programa Integrar um deles No que se refere às negociações coletivas levantamento realizado pelo DIEESE 1998 p44 sobre o período 199396 a respeito de cláusulas que tratassem a qualificação profissional nos acordos coletivos apontou dois tipos delas qualificação e reciclagem e treinamento e requalificação para novas tecnologias Avaliando essas cláusulas o DIEESE 1998 aponta que elas normalmente reconhecem o direito do trabalhador à qualificação sem no entanto evoluir em termos de sua redação nos acordos ao longo do período Qualificação e treinamento são temas que fazem parte da discussão em torno das competências e sua gestão por parte das empresas Entretanto no que se refere ao envolvimento sindical na discussão desses assuntos o que se constata é um conjunto vazio principalmente no que se refere à palavra gestão Ainda que a formação e qualificação sejam um assunto que nucleia preocupações em torno de carreira remuneração e inserção na produção de trabalhadores não é capaz de dar conta da maior complexidade própria da discussão de competências deixando de ser pauta nas reivindicações Em outras palavras as negociações coletivas praticamente ignoraram o tema através de sua vinculação direta à gestão por competências por parte das empresas Consulta realizada ao banco de dados do DIEESE revelou a inexistência de acordos que contivessem cláusulas referentes à gestão por competências e discussão junto aos sindicatos5 Da parte dos sindicatos esse conjunto vazio revelase tanto pela ausência da participação na gestão de competências como item nas pautas de reivindicação como pelo desconhecimento sobre o assunto entre as lideranças sindicais6 5 Pontos para reflexão à guisa de conclusão As transformações pelas quais vem passando o contexto econômico e organizacional devem ser encaradas como um processo sistêmico Dele podese inferir que o que muda não 13 são apenas as relações entre as pessoas mas também e a partir delas as organizações em sua interrelação com o macroambiente Sob esse aspecto a concepção do modelo de gestão de competências emerge consolidando as alterações percebidas nesse universo e reforçando a concepção de que o trabalhador é responsável por sua inserção e manutenção ao mercado desde que possua competências individuais compatíveis e interessantes para as organizações O que se demanda hoje é que o trabalhador possua habilidades que são desenvolvidas a partir do processo de educação básica A escolaridade tornouse fator essencial de produção para o empresariado Por outro lado é preciso questionar sobre a natureza humanista da educação que se propõe como requisito para o trabalho podese pecar por uma formação basicamente instrumental Estimase que a educação esteja apenas a serviço da produção e não da promoção da cidadania e da dignidade da vida humana em seu contexto mais amplo A articulação entre uma educação voltada para o trabalho e as demais dimensões do processo educativo devem nesta perspectiva proporcionar a socialização do sujeito a partir do desenvolvimento da consciência de si e do mundo Se se pensar em um nível institucional mais amplo o combate ao desemprego reforçou o mote da necessidade de escolarização e qualificação dos trabalhadores Segundo Chahad 1998 no Brasil não se pode negar que muito do comportamento observado no mercado de trabalho se associa ao baixo conteúdo educacional da mãodeobra Levandose em conta o aumento das exigências organizacionais quanto à qualificação a escolaridade passa a se caracterizar como impedidor das inserções ou reinserções no mercado A preocupação dos profissionais com sua própria qualificação transformouse nesse caso em fator relevante para a compreensão da dinâmica do atual mercado Tal discussão em torno da qualificação é complexa já que como aponta Garay 1997 a qualificação é uma das formas de seletivizar a força de trabalho É preciso portanto ampliar a reflexão sobre a qualificação sob o ponto de vista das estruturas e organização do trabalho atentando para as relações de poder e possibilidade de acesso à formação informação e carreira nas empresas Considerando toda a complexidade desta discussão é preciso ter em mente que a qualificação e sua relação com o fenômeno da empregabilidade ou o desenvolvimento de competências individuais em dias mais atuais não deve ser apontada como salvação para a crise do trabalho especialmente porque podem levar a supor uma responsabilidade individual do trabalhador isolado de mudanças ambientais deslocando da sociedade e do Estado seu papel enquanto responsáveis pelas políticas econômicas de emprego e movimentos sociais O Estado brasileiro atua na consolidação de propostas de certificação não exatamente como uma política pública para esse fim mas muito mais através de ações isoladas tocadas por distintas instâncias da área de educação do trabalho e do emprego No caso dos sindicatos o foco inicial centrouse na qualificação profissional mas com programas que apesar de bem concebidos não tiveram a expansão e conscientização do conjunto dos trabalhadores que continuam individualmente na busca de maior inserção A descontinuidade política e administrativa por sua vez interrompeu ações que poderiam se estender no longo prazo que só assim teriam permitido avaliações mais consistentes de resultados desse investimento como no caso do Programa Integrar Entre os sindicatos verificase uma ausência de efetivo conhecimento do tema além de uma omissão quanto a sua participação e por conseqüência dos trabalhadores nos processos de idealização e implementação dos modelos de competências Esses atores passam a ser conduzidos ao processo de maneira forçosa o que pode pressupor uma aceitação mas não um efetivo envolvimento e satisfação com a adoção dos modelos sua dinâmica de funcionamento e resultados O que se destaca aqui é a necessidade de maior articulação entre os principais atores do processo Estado organizações sindicatos além de estudos mais globais e históricos sobre o fenômeno das competências no universo organizacional 14 Os trabalhadores como elementos que personificam e concretizam os anseios de maior produtividade das organizações passaram a ser usuários dessa nova abordagem centrada na gestão de competências Na verdade eles deveriam por direito e necessidade atuar como participantes diretos das implementações dos processos e da avaliação de seus impactos sobre a vida pessoal e profissional As experiências de negociações tripartites bem como a consolidada tendência de descentralização das negociações coletivas serviriam como dois pontos de partida em termos de experiências de negociações que viessem a envolver a gestão por competências A primeira pelo campo conceitual já desenvolvido entre sindicatos empregadores e Estado em torno da formação e qualificação profissional Já a negociação descentralizada providenciaria a experiência de entendimento direto entre sindicatos e empresas Resta saber essas experiências serão aproveitadas Referências AMORIM Wilson A C As negociações coletivas do setor bancário paulista 19791985 São Paulo PUC Programa de PósGraduação em Economia 1992 dissertação de mestrado ALMADA A E Ibarra México sistemas de normalización y certificación de competencia laboral In Seminario Internacional Formación basada en competencia laboral situación atual y perspectivas México CONOCEROIT 1996 BARBOSA Allan C Q Coord Competências no Brasil um olhar sobre os modelos organizacionais de grandes empresas de Minas Gerais Rio de Janeiro Rio Grande do Sul e São Paulo Belo Horizonte FACEUFMGNigOne 2005 BARBOSA Allan C Q Gestão de Competências e o impacto na gestão de pessoas Uma análise em grandes organizações de MG BH FACEUFMGNigOne 2002 relatório de pesquisa BITENCOURT Cláudia C A gestão das competências gerenciais a contribuição da aprendizagem organizacional Porto Alegre PPGHAUFRGS 2001 tese de doutorado BRASIL Programa Qualidade na Administração Pública Brasília MARE 1996a BRASIL Lei 93941996 lei ordinária 20 de dezembro de 1996 Estabelece as Diretrizes e Bases da Educação nacional Diário Oficial da União Brasília p27833 23 dez 1996b BRASIL Sistema Nacional de Certificação Profissional proposta governamental Brasília Comissão Interministerial de Certificação Profissional setembro 2005 Disponível em httpwwwmtegovbrpnqpropostagovernamentalpdf Acesso em 13 novembro 2005 BRUYNE Paul de Dinâmica da pesquisa em ciências sociais RJ Francisco Alves 1991 CAMPOS Vicente Falconi Gerência da Qualidade Total estratégia para aumentar a competitividade da empresa brasileira Belo Horizonte FCOUFMG 1989 CAPRA INTERNATIONAL Visión Global del sistema canadense 1999 mimeo CARVALHO NETO Antonio M Reestruturação produtiva jornada de trabalho e participação nos lucros e resultados In NABUCO Maria R CARVALHO NETO Antonio M Orgs Relações Contemporâneas de Trabalho Belo Horizonte PUC IRT 1999 CHAHAD José P Z Estabilização e desemprego em tempo de mudança realidade e desafios no caso brasileiro Indicadores Econômicos FEE PA v26 n2 p252282 abrjun 1998 CITOLIN Soloá Concepção metodológica relato de uma experiência In MAIA M A S Org Trabalho educação e cidadania reflexões sobre o Programa Integrar RS Porto Alegre CNMCUT 1999 DIEESE Departamento Intersindical de Estatística e Estudos SócioEconômicos Formação Profissional um novo espaço de negociação São Paulo DIEESE 1998 DIEESE Departamento Intersindical de Estatística e Estudos SócioEconômicos A situação do trabalho no Brasil DIEESE São Paulo 2001a 15 DIEESE Departamento Intersindical de Estatística e Estudos SócioEconômicos Um balanço da participação dos trabalhadores nos lucros e resultados das empresas 19961999 DIEESE São Paulo 2001b DUCCI Maria A El enfoque de competencia laboral en la perspectiva internacional In Seminario Internacional Formación basada en competencia laboral situación atual y perspectivas México CONOCEROIT 1996 DUFOUR R El proceso de certificación en Francia In Seminario Internacional Formación basada en competencia laboral México CONOCEROIT 1997 DUTRA Joel de Souza Org Gestão por Competências São Paulo Gente 2001 FISCHER André Luiz ALBUQUERQUE Lindolfo Galvão de Relatório da Pesquisa Tendências de Mudanças na Gestão de Pessoas das Empresas Brasileiras Delphi RH2010 ProgepUSP São Paulo Fev 2001 FLEURY Maria Tereza L FLEURY Afonso Desenvolver competências e gerir conhecimentos em diferentes arranjos empresariais o caso da indústria brasileira de plástico In FLEURY M T L OLIVEIRA Jr Moacir M Gestão Estratégica do Conhecimento integrando aprendizagem conhecimento e competências SP Atlas 2001 FLEURY Maria Tereza L OLIVEIRA Jr Moacir M Gestão Estratégica do Conhecimento integrando aprendizagem conhecimento e competências SP Atlas 2001 FPNQ Fundação Prêmio Nacional da Qualidade Critério de Excelência SP FPNQ 1998 GARAY Ângela Beatriz Scheffer As diferentes faces do processo de qualificação algumas dimensões esquecidas Revista de Administração São Paulo v32 n3 p5261 julset 1997 GITAHY Leda FISCHER Rosa Maria Produzindo a flexibilidade In Congresso de Sociologia do Trabalho 2 1996 São Paulo mimeo HIRATA Helena Sumiko Sobre o modelo japonês São Paulo Edusp 1993 HUZZARD T Discourse for Normalizing What The Learning Organization and Workplace Trade Union Response Economic Industrial Democracy v22 n3 p 407432 Aug 2001 IPEA Inst Pesquisa Econômica AplicadaMin Planejamento Radar Social Brasília 2005 LEITE Márcia de Paula Qualificação Desemprego e Empregabilidade São Paulo em Perspectiva São Paulo v11 n1 p6469 janmar 1997 LIMA Maria Elizabeth Antunes Os equívocos da excelência Petrópolis Vozes 1996 LIMA Antonio Almerico Biondi LOPES Fernando Augusto Moreira Construindo Diálogos Sociais diálogo social e qualificação profissional experiências e propostas Coleção Qualificação Social e Profissional Brasília MTE SPPE DEQ 2005 LOPES Carmen Lúcia Evangelho Algumas questões da agenda sindical nas últimas décadas São Paulo em Perspectiva São Paulo v12 n1 p3544 janmar 1998 LOPES Fernando A M Programa Integrar balanço positivo e desafios pela frente In SNFSEFSPEscola SindicalSPRede Nacional de FormaçãoCUT Cadernos de Educação do Trabalhador trabalho formação profissional Programa Integrar ponto de partida 1998 MAIA Marco Aurélio Spall Org Trabalho educação e cidadania reflexões sobre o Programa Integrar RS Porto Alegre CNMCUT 1999 MALHOTRA Naresh K Pesquisa de marketing uma orientação aplicada Porto Alegre Bookman 2001 MENDONÇA Sérgio Globalização tecnologia e relações de trabalho Estudos Avançados São Paulo v11 n29 p375378 janabr 1997 MERLE Vicent La evolución de los sistemas de validación y certificación Revista Europea Formación Profesional n12 p3952 setdic 1997 MINAYO Maria Cecília de Souza Org Pesquisa social teoria método e criatividade Petrópolis Vozes 2001 NESBIT Tom Learning for Change Staff Training Leadership Development and Union Transformation Labor Studies Journal v 28 n 1 p109133 Spring 2003 16 NORONHA Eduardo A explosão das greves na década de 80 In BOITO Jr et al O sindicalismo brasileiro nos anos 80 Rio de Janeiro Paz e Terra 1991 OLIVEIRA Marco A Tendências recentes das negociações coletivas no Brasil In Santana Marco A e Ramalho José R Orgs Além da Fábrica trabalhadores sindicatos e a nova questão social Boitempo São Paulo 2003 PASTORE José ZYLBERSTAJN Hélio A administração do conflito trabalhista no Brasil São Paulo IPE 1988 PERROTTA C ZAMBERLAN F THIOLLENT M Programa Integrar y formación profesional negociada en el sector metalmecánico brasileño In POSTHUMA ACOrg Diálogo social formación profesional e institucionalidad MontevideoCinterforOIT 2002 POCHMANN Márcio Desafios e limites das políticas de emprego no Brasil Ensaios FEE Porto Alegre v19 n1 p125155 1998 PRADO Antonio J C Mudanças na negociação sindical nos anos recentes São Paulo em Perspectiva vol 12 nº 1 Fundação SEADE São Paulo 1998 PRAHALAD C K HAMEL G Competindo pelo futuro Rio de Janeiro Campus 1995 RIBEIRO Maria T TEIXEIRA Francisco LC Competitividade e qualificação da mãode obra Economia Empresa São Paulo v4 n1 p416 janmar 1997 RODRIGUES Leôncio M O sindicalismo nos anos 80 um balanço São Paulo em Perspectiva vol 4 1 Fundação Seade São Paulo 1990 SECRETARIA Nacional de FormaçãoSNFSEFSPEscola SindicalSPRede Nacional de FormaçãoCUT Cadernos de Educação do Trabalhador trabalho e formação profissional Programa Integrar ponto de partida 1998 SEFOR Secretaria de Formação e Desenvolvimento Profissional Educação profissional um projeto para o desenvolvimento sustentado Brasília SEFOR 1995 SELLTIZ et al Métodos de pesquisa nas relações sociais São Paulo HERDER 1972 SENAI Metodologia de avaliação e certificação de competências Brasília EdSENAI 2002 VALLE Rogério Reestruturação e Educação profissional o papel dos atores sociais In SNFSEFSPEscola SindicalSPRede Nacional de FormaçãoCUT Cadernos de Educação do Trabalhador trabalho e formação profissional Programa Integrar ponto de partida 1998 ZARIFIAN P A gestão da e pela competência Seminário Internacional de Educação Profissional Trabalho e Competências Rio de Janeiro 1996 ZARIFIAN P Objetivo competência por uma nova lógica São Paulo Atlas 2001 ZUNIGA FV Por que competencias laborales Montevideo CINTERFOR sd mimeo YIN Robert K Estudo de caso planejamento e métodos Porto Alegre Bookman 2005 1 O estudo baseouse sob o aspecto metodológico em pesquisa bibliográfica preliminar sobre as distintas abordagens na discussão sobre competências além do levantamento de dados secundários produzidos por órgãos do governo brasileiro tais como relatórios diagnósticos programas e outros selecionados como objeto de análise BRUYNE 1991 MINAYO 2001 SELLTIZ et al 1972 O Programa Integrar foi identificado e escolhido como o caso para ilustração MALHOTRA 2001 YIN 2005 As entrevistas realizadas junto a representantes sindicais foram elaboradas a partir de Selltiz et al 1972 e Yin 2005 2 Adaptado de Merle 1997 para os modelos germânico inglês e francês e de SENAI 2002 Brasil 1996b 2005 Perrotta et al 2002 para o modelo brasileiro 3 Para estudos das pautas de reivindicações ver Noronha 1991 Pastore e Zylberstajn 1988 e Amorim 1992 4 Para uma visão mais detalhada do Programa ver Perrota et al 2002 Lima e Lopes 2005 5 A expressão gestão por competências sequer é utilizada como palavra de busca pelo banco de dados do DIEESE em termos de conteúdo nos milhares de acordos constantes do banco 6 Em entrevistas realizadas em 2002 com sindicalistas do Sindicato de Trabalhadores em Telecomunicações do Estado de Minas Gerais SinttelMG representante de trabalhadores ligados a empresas como Embratel Maxitel Telemig Celular Vésper Intelig dentre outras podese apreender que eles não estavam atentos aos processos de implementação dos modelos de competências nas organizações como tema prioritário Pelo contrário não tinham uma clara concepção do que seria um sistema de competências e de como ele vinha sendo crescentemente incorporado à realidade empresarial