Mudanças e Transformações no Cenário Mundial: A Evolução do Conhecimento e seu Impacto no Ambiente Empresarial

Mudanças e transformações no cenário mundial Cerca de 2400 gerações atrás estávamos nas cavernas procurando alimentos para nossa sobrevivência Aliás essa era a única preocupação Antes da popularização da escrita os mais poderosos nas sociedades eram os mais velhos pelo fato de deterem maior volume de conhecimento acumulado ao longo da vida Com o advento da escrita o conhecimento se popularizou e com isso começaram os registros históricos e os primeiros livros ainda manuscritos Apenas os mais ricos da época tinham acesso às informações até por que esses manuscritos eram exemplares únicos Quando Gutemberg criou a imprensa permitiu a impressão de livros em massa expandindo ainda mais o conhecimento Com a criação do arado da máquina a vapor da eletricidade e da linha de montagem o salto de desenvolvimento das sociedades aumentou consideravelmente Hoje com a internet a geração e difusão do conhecimento tendem ao infinito As barreiras de acesso à informação foram rompidas Antes para que um estudante tivesse acesso ao conhecimento teria que frequentar a uma sala de aula ou ter acesso ao material escrito O professor era o dono do conhecimento e dele emanavam todas as informações Hoje ele é um facilitador alguém que identifica e catalisa informações presentes acrescentando novas As perguntas que responderemos agora são E no ambiente empresarial como isso ocorreu Quando as pessoas passaram a ser levadas em consideração Fase da Produção Fase do Produto Fase das Vendas Fase do Capital Humano Observe que embora as pessoas sempre fizessem parte da história das organizações apenas há poucas décadas sua inclusão efetiva nos negócios começou a ocorrer pois hoje o trabalho é mais volátil e as necessidades das pessoas são muito diferentes e vão muito além da questão salarial Esses profissionais representam uma nova geração de funcionários que fazem com que as empresas criem métodos e processos diferenciados para gerenciálos Apenas para ilustrar a chamada Geração Z nascida a partir de 1990 em 2013 tem 23 anos e com alta capacidade multifuncional logo tarefas repetitivas e sem incremento criativo se mostram totalmente monótonas Uma organização com métodos de gestão tradicionais se mostra incapaz de reter esse perfil de profissional que vem crescendo e apresentando maior facilidade de realizar mais de uma atividade ao mesmo tempo Aspectos como o imediatismo e a autonomia marcam o perfil de uma geração que tem tudo ao seu alcance e um vínculo muito forte com a internet Essa é a geração que dominará o mundo Desafios do terceiro milênio para a Gestão de Pessoas Com certeza você já ouviu falar de inovação Normalmente esse termo é empregado associado a algo genial e fora de série Porém quando o assunto é gestão de pessoas a inovação passa a ser tratada como um processo estruturado A empresa 3M é uma das líderes em inovação no mundo e possui mais de 45 mil patentes registradas entre elas a fita durex o fio dental e o post it Veja a definição de seu expresidente Geoff Nicholson citada em CRUZ Renato O desafio da inovação a revolução do conhecimento nas empresas brasileiras São Paulo Senac 2011 sobre inovação Para as organizações a inovação precisa gerar dinheiro novo Uma ideia criativa se não for materializada e não virar um projeto tangível morre no campo dos sonhos A gestão estratégica de pessoas é um projeto que pode ser a grande revolução das organizações pois não representa apenas uma inovação incremental mas sim uma ruptura nos padrões vigentes Algumas inovações são incrementais como é o caso do Excel no qual houve uma melhoria no que já existia Enquanto nos outros casos ocorreu uma quebra no modelo presente Para uma nova geração de pessoas precisamos de nova geração de métodos Para que tenhamos pessoas com essa dinâmica precisamos verificar os processos de entrada recrutamento e seleção capacitação e fundamentalmente como estamos gerenciando o intelecto das pessoas que já estão na organização Não há inovação se a cultura da organização não levar em conta as suas diversidades e não cito apenas as diversidades biográficas tais como sexo raça religião ou origem mas as diversidades de talentos e competências Durante toda a nossa vida ouvimos de maneira pejorativa a palavra incompetente sempre associandoa à imbecilidade ou à falta de inteligência quando na verdade esse termo significa não possuir o cabedal técnico para desenvolver uma determinada tarefa em um nível mínimo de qualidade Com isso a falta de competência é associada à falta de treinamento ou direcionamento por parte da organização Nesse ponto a GEP tem papel fundamental pois à luz dessa definição não existem incompetentes mas sim pessoas sem capacitação e no lugar inapropriado Para estimular o desenvolvimento contínuo as organizações perceberam que precisariam fazer a sua parte no que tange ao treinamento das equipes por isso passaram também a incorporar a atividade de aprendizado em sua rotina As empresas do passado dependiam muito do capital financeiro para suas operações hoje a dependência é do capital humano mas as dificuldades são grandes Sabemos que transformar um ambiente é extremamente complicado mas incutir uma cultura de conhecimento e aprendizagem de fato é a melhor escolha Uma grande mudança do nosso tempo foi o fato de muitas organizações perceberem que os locais de trabalho e estudo não podem ser separados Sendo assim a empresa se transforma em um grande centro de conhecimento e aprendizado que gera conhecimento e em um estágio mais avançado apresenta os fatores abaixo Processa a experiência e a vivência Maximiza a aprendizagem por meio de interação com todas as partes interessadas stakeholders tais como funcionários clientes acionistas fornecedores e governo Apresenta um ambiente propício para a comunicação e o diálogo Dá espaço para o questionamento do estado de coisas da organização Permite que os gerentes tenham o papel de estimular a experimentação Vê os insucessos como oportunidades de aprendizagem Encaram a mudança como uma oportunidade de melhoria contínua Assim vemos que é necessário muito mais que alinhar ideias é organizar estratégias para chegar aos objetivos Novos papéis da Gestão de Pessoas É importante observar algumas das possíveis barreiras que o gestor de RH encontrará Eu sou o meu cargo Muitos colaboradores acham que o cargo é a sua carteira de identidade e se veem em um sistema no qual não exercem nenhuma influência não se sentindo responsáveis pelo resultado geral Neste ambiente sempre encontram alguém para colocar a culpa O mito do sapo na panela Se colocarmos um sapo em uma panela com água fervendo ele pulará para fora mas se o colocarmos em água à temperatura ambiente e aumentarmos a temperatura gradativamente até a fervura ele morrerá queimado A moral da história é que estamos acostumados a reagir a mudanças bruscas e grandes mas não às gradativas e pequenas A ilusão de que se aprende com a experiência A experiência é um potente método de aprendizado quando falamos de ações cujas consequências são imediatas Mas e se as consequências estiverem distantes As decisões mais críticas da organização impactam em todo o sistema e se estendem por anos ou décadas por isso hoje a margem para o aprendizado por tentativa e erro é mínima O mito é tudo aquilo que é inventado e repetido centenas de vezes até que seja aceito como verdade Um dos papéis do gestor de pessoas é exatamente o de quebrar esses dogmas que sequer sabemos por que existem identificamos um novo papel para o gestor de pessoas identificar claramente os dois tipos de conhecimento presentes na organização São eles Conhecimento tácito É aquele que não está condensado na linguagem formal está na mente das pessoas e portanto pouco acessível à consulta Está incorporado à experiência individual Conhecimento explícito Está tangibilizado seja em meio físico ou virtual podendo ser facilmente replicado Vamos entender como o conhecimento tácito e o explícito se diferenciam na prática Socialização conversão de tácito para tácito indivíduos com mais experiência trabalhando ao lado de outros com menos rodízio dos indivíduos pelas diferentes áreas da organização festas de fim de ano cafezinho convivência Externalização conversão de tácito para explícito discussões manualização elaboração de procedimentos sugestões de inovação Combinação conversão de explícito para explícito acesso de todos aos manuais e banco de dados redes internet e intranet disponibilização de ferramentas tecnológicas e gerenciais comunicação formal Internalização conversão de explícito para tácito tentar experimentar desenvolver projetos elaborar programas de inovação discutir para gerar insights Enquanto o funcionário fizer parte da organização o seu conhecimento também faz Se o gestor de RH estabelecer essa rotina para toda a organização com poucos recursos e com as pessoas certas poderá potencializar o conhecimento e os resultados para todos Para que o gestor de RH implante essa metodologia é preciso comprometimento da alta direção da empresa com o processo orientação estratégica ambiente ético clima de confiabilidade ambiente cultural estimulador da criatividade do livre pensar do questionamento observação dos aspectos legais estrutura organizacional adequada identificação do conhecimento existente e daquele necessário à organização reconhecimento do conhecimento existente em pessoas e grupos investimento em pessoas Resumo da Unidade Ao que parece este novo milênio reserva diversas e imprevisíveis surpresas com relação ao mundo empresarial Muitas com certeza serão modismos e outras não o resultado ainda é inesperado O que temos de concreto é que não há como se prever o futuro em termos de gestão e também que as formas cristalizadas centralizadoras e hierarquizadas de gerenciamento estão fadadas à extinção As organizações devem criar formas de se reinventar diariamente nesse novo cenário e rever as práticas ultrapassadas mesmo que essas práticas tenham sido suficientes para manter a organização em situação de conforto Devese semear o conhecimento e pensar de maneira sistêmica e não pontual em criatividade inovação tecnologia e geração de bemestar Sem dúvida este é o desafio do futuro tornar as organizações mais humanas e competitivas