Slide Qualidade de Vida e Qualidade de Vida no Trabalho-2022 1

Universidade Federal do Rio Grande do Sul - UFRGS DEPARTAMENTO DE ENGENHARIA DE PRODUÇÃO E TRANSPORTES - DEPROT Disciplina: Gestão de Pessoas Prof. Dr. Cláudia Medianeira Cruz Rodrigues E-mail: claudia.rodrigues@producao.ufrgs.br Gestão de Pessoas Mudança e estresse Cultura Organizacional Estrutura e dimensionamento da organização Liderança Estrutura de grupo Outros grupos Comunicação Equipes de trabalho Poder e política Conflito Tomada de decisão grupal Dimensionamento e tecnologia do trabalho Rendimento humano Rotatividade Satisfação Tomada de decisão individual Valores e atitudes Personalidade Caracteristicas biográficas Percepção Motivação Insumo Humano Habilidade NIVEL DE GRUPO NIVEL INDIVIDUAL Absenteísmo Produtividade NIVEL DE SISTEMAS DA ORGANIZAÇÃO Políticas e Práticas de RH Aprendizagem individual Fonte: Adaptado de ROBBINS, 1998, p. 17 Figura 1 – Compreendendo o Comportamento Organizacional 2 Qualidade de Vida e Qualidade de Vida no Trabalho (saúde e bem-estar) Objetivo de aprendizagem: - Compreender o como as organizações e indivíduos influenciam a saúde do trabalhador visando obter um melhor esclarecimento dos fatores positivos e negativos envolvidos. Conceitualização  O conceito de saúde inclui mais do que apenas a ausência de doenças.  O bem-estar representa o equilíbrio entre saúde física, emocional, social, espiritual e intelectual.  A promoção da saúde no trabalho deve incluir:  Fornecimento periódico ou contínuo de material educacional e comportamental sobre mudanças de hábitos e atividades destinadas a manter/ melhorar a boa forma, a saúde e o bem- estar dos funcionários.  Mudanças nas práticas e políticas da empresa coerentes com a promoção da saúde (CASCIO; BOUDREAU , 2008). 4 Conceitualização  Para ajudar a controlar os custos com assistência médica, as empresas podem optar por:  Incentivar os hábitos de saúde dos funcionários.  Reduzir as contribuições do empregador para os planos e seguros de saúde de seus funcionários.  Especialistas acreditam que mais ou menos 50% dos custos com assistência à saúde estão relacionados ao estilo de vida.  Os programas de bem-estar são uma boa promessa como estratégia para reduzir esses custos (CASCIO; BOUDREAU , 2008). 5 Figura 1- A lógica da saúde e do bem-estar dos funcionários. Fonte: CASCIO; BOUDREAU ( 2008, p. 123) 6 Investimentos do empregador para melhorar o estilo de vida dos funcionários (criar, desenvolver, motivar) Investimentos do empregador na assistência a problemas específicos (ex. abuso do álcool ou drogas) Os funcionários adotam estilos de vida mais saudáveis no trabalho e fora dele Os funcionários atingem melhores níveis de saúde física e mental Funcionários mais saudáveis exigem menos tratamento de saúde Menores custos com assistência e seguro de saúde Funcionários mais saudáveis ficam mais tempo no trabalho (menos ausências) Funcionários mais saudáveis se desligam menos das empresas (menos rotatividade) Funcionários mais saudáveis têm melhor desempenho no trabalho Menores custos com absenteísmo Menores custos com rotatividade Maior valor do desempenho Qualidade de Vida UFRGS UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO SUL Qualidade de Vida  Não existe um conceito absoluto de Qualidade de Vida (QV), mas uma visão diferenciada de pesquisadores de diversas áreas.  “QV é um conjunto subjetivo de impressões que cada ser humano possui, sendo simultaneamente um produto de diversos fatores que o afetam e um processo que ele experimenta a cada momento” (GASPAR, 2001 APUD PEDROSO; PILATTI, 2012).  “Uma boa QV deve oferecer condições para que as pessoas venham a desenvolver o máximo de suas potencialidades, em todas as suas atividades” (SANTOS, 2002 APUD PEDROSO; PILATTI, 2012).  “QV como um fator diretamente dependente da satisfação do indivíduo, bem como dos ambientes com os quais tem contato”(MION et al. 2005 APUD PEDROSO; PILATTI, 2012). 8 Qualidade de Vida  A partir de 1970 surgem diversos instrumentos de avaliação da QV – mas muitos deles relacionados à saúde.  O termo saúde foi, em 1946, definido pela OMS como um completo estado de bem-estar físico, mental e social e não meramente a ausência de doença.  Em 1993, a OMS cria um instrumento global de avaliação da QV transcendendo a QV relacionada à saúde (Grupo WHOQOL-word health organization quality of life).  A QV foi entendida como a percepção do indivíduo de sua posição na vida no contexto da cultura e sistema de valores nos quais ele vive e em relação aos seus objetivos, expectativas, padrões e preocupações.  WHOQOL-100 (cem questões) e WHOQOL-bref (26 questões). 9 Figura 2 – WHOQOL-100 10 DOMINIOS FACETAS QUESTÕES Domínio I – Físico 1. Dor e desconforto 2. Energia e Fadiga 3. Sono e repouso F1.1, F1.2, F1.3, F1.4 F2.1, F2.2, F2.3, F2.4 F3.1, F3.2, F3.3, F3.4 Domínio II – Psicológico 4. Sentimentos positivos 5. Pensar, aprender, memória e concentração 6. Autoestima 7. Imagem corporal e aparência 8. Sentimentos negativos F4.1, F4.2, F4.3, F4.4 F5.1, F5.2, F5.3, F5.4 F6.1, F6.2, F6.3, F6.4 F7.1, F7.2, F7.3, F7.4 F8.1, F8.2, F8.3, F8.4 Domínio III – Nível de independência 9. Mobilidade 10. Atividades da vida cotidiana 11.Dependência de medicação ou de tratamentos 12. Capacidade de trabalho F9.1, F9.2, F9.3, F9.4 F10.1, F10.2, F10.3, F10.4 F11.1, F11.2, F11.3, F11.4 F12.1, F12.2, F12.3, F12.4 Domínio IV – Relações Sociais 13. Relações pessoais 14. Suporte (apoio social) 15. Atividade sexual F13.1, F13.2, F13.3, F13.4 F14.1, F14.2, F14.3, F14.4 F15.1, F15.2, F15.3, F15.4 Domínio V – Ambiente 16. Segurança física e proteção 17. Ambiente no lar 18. Recursos financeiros 19. Cuidados de saúde e sociais: disponibilidade e qualidade 20. Oportunidade de adquirir novas informações e habilidades 21. Participação em/e oportunidades de recreação-lazer 22. Ambiente físico (poluição-ruído-trânsito-clima) 23. Transporte F16.1, F16.2, F16.3, F16.4 F17.1, F17.2, F17.3, F17.4 F18.1, F18.2, F18.3, F18.4 F19.1, F19.2, F19.3, F19.4 F20.1, F20.2, F20.3, F20.4 F21.1, F21.2, F21.3, F21.4 F22.1, F22.2, F22.3, F22.4 F23.1, F23.2, F23.3, F23.4 Domínio VI – Espirituais- religião-crenças pessoais 24. Espiritualidade-religião-crenças pessoais F24.1, F24.2, F24.3, F24.4 QV GLOBAL Quão satisfeito(a) você está com sua QV? Em geral, qual satisfeito(a) você está com sua vida? Quão satisfeito você está com sua saúde? Como você avaliaria sua QV? G2 G3 G4 G1 Figura 3 – WHOQOL-breaf 11 DOMINIOS FACETAS QUESTÕES Domínio I – Físico 1. Dor e desconforto 2. Energia e Fadiga 3. Sono e repouso 4. Mobilidade 5. Atividade da vida cotidiana 6. Dependência de medicação ou de treinamentos 7. Capacidade de trabalho 3 10 16 15 17 4 18 Domínio II – Psicológico 8. Sentimentos positivos 9. Pensar, aprender, memória e concentração 10. Autoestima 11.. Imagem corporal e aparência 12. Sentimentos negativos 13. Espiritualidade-religião-crenças pessoais 5 7 6 11 26 19 Domínio III – Relações Sociais 14. Relações pessoais 15. Suporte (apoio social) 16. Atividade sexual 20 22 21 Domínio IV – Meio Ambiente 17. Segurança física e proteção 18. Ambiente no lar 19. Recursos financeiros 20. Cuidados de saúde e sociais: disponibilidade e qualidade 21. Oportunidade de adquirir novas informações e habilidades 22. Participação em/e oportunidades de recreação-lazer 23. Ambiente físico (poluição-ruído-trânsito-clima) 24. Transporte 8 23 12 24 13 14 9 25 QV GLOBAL Como você avaliaria sua qualidade de vida? Quão satisfeito você está com a sua saúde? 1 2 Qualidade de Vida  As principais áreas de estudo derivadas da QV são a QV relacionada à saúde e a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT).  A QVT tem se apresentado como uma área multidisciplinar, englobando pesquisadores de diferentes áreas do conhecimento. 12 Qualidade de Vida no Trabalho UFRGS UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO SUL Evolução do Conceito de QVT Figura 4 – Evolução do conceito de QVT. Fonte: Fernandes (2006) 14 CONCEPÇÕES CARACTERÍSTICA OU VISÃO QVT como variável (1959-1972) Reação do indivíduo ao trabalho. Era investigado como melhorar a qualidade de vida no trabalho para o individuo. QVT como abordagem (1969-1974) O foco era o indivíduo antes do resultado organizacional; mas, ao mesmo tempo tendia a trazer melhorias tanto ao empregado como à direção. QVT como um método (1972-1975) Um conjunto de abordagens, métodos ou técnicas para melhorar o ambiente de trabalho e tornar o trabalho mais produtivo e mais satisfatório. QVT era vista como sinônimo de grupos autônomos de trabalho, enriquecimento de cargo ou desenho de novas plantas com integração social e técnica. QVT como um movimento (1975- 1980) Declaração ideológica sobre a natureza do trabalho e as relações dos trabalhadores com a organização. Os termos administração participativa e democracia industrial eram frequentemente ditos como ideais do movimento de QVT. QVT como tudo (1979-1982) Como panaceia contra a competição estrangeira, problemas de qualidade, baixas taxas de produtividade, problemas de queixas e outros problemas organizacionais. QVT como nada (futuro) No caso de alguns projetos de QVT fracassarem no futuro, não passará apenas de um modismo passageiro. Os movimentos voltados a melhoria da QVT analisam aspectos como:  O impacto do trabalho na vida do indivíduo e na efetividade da empresa.  Necessidade de reestruturação da natureza básica do trabalho.  Mudanças nas condições de trabalho que resultem em melhoria da QVT.  Os efeitos da participação na decisão como fator de envolvimento e comprometimento do trabalhador.  Os efeitos da remuneração na QV e a percepção do indivíduo sobre a representatividade do seu salário em relação a outros trabalhadores. 15 Os movimentos voltados a melhoria da QVT analisam aspectos como:  A segurança e demais condições de trabalho, os riscos envolvidos .  As perspectivas de crescimento e de carreira.  A dignidade com que a pessoa é tratada.  Tolera-se a discordância?  Respeita-se a individualidade e a privacidade?  Há abertura nas relações interpessoais?  A sinceridade está instalada ou prevalecem a fofoca, os boatos, os jogos e a mentira?  É tolerável o grau de estresse provocado pela função? 16 Os movimentos voltados a melhoria da QVT analisam aspectos como:  Há estímulo ao equilíbrio entre o trabalho e a vida total?  A pessoa realiza um trabalho que lhe é significativo?  O empregado sente-se responsável por seu produto?  Empenha-se no autodesenvolvimento?  O gerente sabe escutar, sabe expor seu ponto de vista com firmeza e respeito ao outro e não agir como dono da verdade, inibindo a criatividade e a inovação? (SUCESSO, 1997) 17 Modelo de Walton (1973)  A QVT têm sido usada com crescente frequência para descrever certos valores ambientais e humanos, negligenciados pelas sociedades industriais em favor do avanço tecnológico, da produtividade e do crescimento econômico.  Como deveria a QVT ser conceituada e como ela pode ser medida? Quais são os critérios apropriados e como eles são interrelacionados? Como cada um é relacionado à produtividade? São estes critérios uniformemente destacados em todos os grupos de trabalho? 18 Modelo de Walton (1973)  O foco central da investigação visa ao questionamento das formas a serem adotadas para que os cargos se mostrem mais produtivos e satisfatórios, com vantagem para as pessoas e organizações, mediante a reformulação do desenho de cargos e postos de trabalho. 19 Modelo de Walton (1973) 20 CRITÉRIOS SUBCRITÉRIOS 1. Compensação justa e adequada Equidade interna e externa Proporcionalidade entre salários Justiça na compensação Partilha dos ganhos de produtividade 2. Condições de trabalho Jornada de trabalho razoável Ambiente físico seguro e saudável Ausência de insalubridade 3. Uso e desenvolvimento de capacidades Autonomia Qualidades múltiplas Informação sobre o processo total do trabalho Autocontrole relativo 4. Oportunidade de crescimento e segurança Possibilidade de carreira Crescimento pessoal Perspectiva de avanço salarial Segurança de emprego Continua... Figura 5 – Modelo Teórico de Walton. Fonte: Rodrigues (1996) 21 CRITÉRIOS SUBCRITÉRIOS 5. Integração social na organização Ausência de preconceitos Igualdade de oportunidades Mobilidade Relacionamento Senso comunitário 6. Constitucionalismo Direitos de proteção do trabalhador Liberdade de expressão Direitos trabalhistas Tratamento imparcial Privacidade pessoal 7. O trabalho e o espaço total de vida Papel balanceado no trabalho Poucas mudanças geográficas Tempo para lazer da família Estabilidade de horários 8. Relevância social do trabalho na vida Imagem da empresa Responsabilidade social da empresa Responsabilidade pelos produtos Práticas de emprego Modelo de Walton (1973) Modelo de Hackman e Oldham (1975)  A positividade pessoal e o resultado do trabalho (alta motivação interna, alta satisfação no trabalho, alta qualidade no desempenho, baixo absenteísmo e rotatividade) são obtidos quando três estados psicológicos estão presentes num determinado trabalho:  Significância percebida pelo trabalho  Responsabilidade percebida no trabalho  Conhecimento dos resultados do trabalho 22 Modelo de Hackman e Oldham (1975) Figura 6 – Modelo de Hackman & Oldhan. 23 O modelo de características de cargo Variedade de habilidades Significado Motivação interna Identidade do cargo vivenciado do de trabalho alta Significado do cargo trabalho Desempenho de trabalho de alta Autonomia Responsabilidade qualidade Vivenciada por resultados do trabalho Alta satisfação com o trabalho Feedback Conhecimento dos Absenteísmo e resultados reais das rotatividade baixos atividades de trabalho Fonte: Hackman & Oldham apud ROBBINS (1999, p. 327). Dimensões centrais do cargo Estados psicológicos críticos Resultados pessoais e de trabalho Força da necessidade de crescimento do empregado Modelo de Hackman e Oldham (1975) 24 QUESTÕES Q1) Qual é o nível de autonomia existente em seu trabalho? Isto é, até que ponto lhe é permitido decidir a maneira de realizar suas tarefas? Q2) Você desenvolve em seu trabalho atividades do início ao fim? Ou apenas uma das etapas de uma atividade finalizada por outras pessoas ou máquinas? Q3) Qual é o nível de variedade presente no seu trabalho? Isto é, até que ponto o trabalho lhe exige realizar tarefas diferentes, que requerem habilidades distintas? Q4) De um modo geral, o quão significante ou importante é o seu trabalho? Isto é, o resultado do seu trabalho influencia na vida ou no bem-estar de outras pessoas? Q5) Você recebe informações sobre o desempenho no trabalho, através de colegas ou supervisores? Q6) Meu trabalho exige que eu utilize diversas habilidades complexas ou de alto nível. Q7) Meu trabalho é organizado de forma a não me possibilitar a realização de atividades completas, do início ao fim. Q8) O trabalho que executo oportuniza-me avaliar meu desempenho. Q9) O trabalho é bastante extenso e repetitivo. Modelo de Hackman e Oldham (1975) 25 QUESTÕES Q10) A qualidade com que realizo o meu trabalho pode afetar muitas pessoas. Q11) Em meu trabalho não tenho nenhuma oportunidade de tomar iniciativas ou decisões. Q12) Em meu trabalho tenho a oportunidade de terminar as atividades que iniciei. Q13) Meu trabalho fornece poucas informações sobre o meu desempenho. Q14) Em meu trabalho possuo independência e liberdade para realizá-lo da forma que eu preferir. Q15) Meu trabalho em si não é muito importante ou significante para a empresa de forma global. Modelo de Hackman e Oldham (1975) 26 DIMENSÃO QUESTÕES Variedade da tarefa Q3, Q6, Q9 Identidade da tarefa Q2, Q7, Q12 Significância da tarefa Q4, Q10, Q15 Autonomia Q1, Q11, Q14 Feedback Q5, Q8, Q13 Potencial Motivador no Trabalho (PMT)= (Variedade da tarefa + Identidade da tarefa + Significância da tarefa)/3 X Autonomia X Feedback A pontuação do PMT varia entre 1 e 343, sendo 125 o ponto de referência. Valores iguais ou superiores são considerados satisfatórios. Modelo de Westley (1979) Figura 7 – Indicadores de QVT do modelo de Westley. Fonte: RUSHEL (1993 apud PEDROSO; PILATTI, 2012) 27 DIMENSÕES INDICADORES Político Segurança no emprego Atuação sindical Retroinformação Liberdade de expressão Valorização do cargo Relacionamento com a chefia Econômico Equidade salarial Remuneração adequada Benefícios Local de trabalho Carga horária Ambiente externo Psicológico Realização potencial Nível de desafio Desenvolvimento pessoal Desenvolvimento profissional Criatividade Autoavaliação Variedade de tarefa Identidade com a tarefa Sociológico Participação nas decisões Autonomia Relacionamento interpessoal Grau de responsabilidade Valor pessoal Modelo de Westley (1979) Figura 8 – Questões do instrumento de QVT com base em Westley. Fonte: PEDROSO et al. (2010) 28 DIMENSÕES QUESTÕES Político O quanto você sente medo de perder o seu emprego? Em que medida você recebe informações a respeito do seu desempenho no trabalho? Em que medida os seus superiores permitem que você expresse a sua opinião? Econômico O quanto você está satisfeito com o seu salário? O quanto você está satisfeito com os benefícios oferecidos pelas empresa que você trabalha? O quanto você está satisfeito com as suas condições de trabalho? Psicológico O quanto o seu emprego requer que você realize atividades variadas e diversificadas, de forma que você não realize as mesmas atividades todos os dias? Em que medida você aprende coisas novas por meio da empresa em que você trabalha, através de cursos ou simplesmente realizando o seu trabalho? Sociológico Em que medida você possui autonomia para escolher a forma como realizar as suas tarefas no trabalho? O quanto você está satisfeito com a sua equipe de trabalho? O quanto você está satisfeito com as normas da empresa que você trabalha? Percepção geral O quanto você está satisfeito com o seu cargo? O quanto você está satisfeito por fazer parte da empresa que você trabalha? O quanto você está satisfeito com a sua qualidade de vida no trabalho? Modelo de Davis & Werther (1983)  Está diretamente relacionado à natureza do cargo.  O cargo é o elo de ligação entre as pessoas e a organização.  Os esforços de QVT procuram tornar os cargos mais produtivos e satisfatórios - supervisão, condições de trabalho, projetos de cargos, salários e benefícios.  As organizações ao projetarem cargos devem levar em consideração fatores organizacionais, ambientais e comportamentais. 29 Modelo de Davis & Werther (1983)  Elementos Organizacionais:  Imagem da empresa, estrutura funcional, práticas de trabalho, normas e procedimentos, políticas de RH.  Elementos Ambientais:  Condições físicas, atmosfera de trabalho, expectativas sociais, relacionamento, ambiente de trabalho.  Elementos Comportamentais:  Autonomia, participação, retroinformação, criatividade, aconselhamento pessoal. 30 Modelo de Nadler & Lawler (1983)  Atividades representativas de QVT:  Participação nas decisões;  Reestruturação do trabalho através do enriquecimento de tarefas e grupos de trabalho autônomo;  Inovação no sistema de recompensas com influência no clima organizacional;  Melhora do ambiente de trabalho no que se refere a horas de trabalho, condições, regras e meio ambiente físico, entre outros. 31 Modelo de Siqueira e Coletta (1989)  Política de Recursos Humanos:  Política de cargos e salários, treinamento, educação, benefícios, estabilidade, cumprimento das regras e legislação trabalhista.  Trabalho:  Ambiente seguro/saudável, ausência de cobranças rígidas, oportunidade de participação nas decisões, informações suficientes e equipamentos adequado, tarefas enriquecidas e trabalhos em grupo, delimitação do espaço de trabalho de forma a permitir a viabilidade de outros níveis de vida do empregado, horário fixo de 8 hs, amizade entre colegas, contatos diretos com o patrão, tratamento adequado por parte dos clientes da organização. 32 Modelo de Siqueira e Coletta (1989)  Interações Pessoais:  Colegas - amizade, cooperação, confiança; e chefia aberta ao diálogo, participativa, conhecimento técnico, compreensiva, autoridade, confiança.  Indivíduo:  Assiduidade, baixa rotatividade, satisfação com o que faz, responsabilidade, iniciativa, confiança em si mesmo, separação entre problemas pessoais e profissionais, residir em local de fácil acesso.  Empresa:  Imagem da organização, sólida, bem conceituada, regras bem definidas de funcionamento, administração eficiente. 33 Modelo de Eda Fernandes (1996) A QVT é a gestão dinâmica e contingencial de fatores físicos, tecnológicos e sócio-psicológicos que afetam a cultura e renovam o clima organizacional refletindo-se no bem-estar do trabalhador e na produtividade das empresas.  Auditoria operacional de RH para melhoria da QVT  Prêmio Ser Humano (1995) – ABRH  Metodologia: premissa de que toda pessoa que faz, sabe – em todos os níveis (físico, técnico, psicossocial, organizacional) – para melhorar sua performance profissional.  A tecnologia de QVT pode ser utilizada para que as organizações renovem suas formas de organização no trabalho, de modo que, ao mesmo tempo em que se eleve o nível de satisfação do pessoal, se eleve também a produtividade das empresas, como resultado de maior participação dos empregados nos processos relacionados ao seu trabalho. 34 35 ESFERAS ASPECTOS QUESTÕES Bloco 1 – Questão introdutória Detectar a percepção do funcionário sobre a QV global da empresa 1 Bloco 2 – Condições de trabalho Limpeza Arrumação Segurança Insalubridade 2 3 4 5 Bloco 3 – Saúde Assistência/ funcionários Assistência familiar Educação/ conscientização Saúde ocupacional 6 7 8 9 Bloco 4 – Moral Identidade na tarefa Reações interpessoais Reconhecimento/ feedback Orientação para pessoas Garantia de emprego 10 11 12 13 14 Bloco 5 – Compensação Salários (equidade interna) Salários (equidade externa) Salário variável (bônus, participação resultados, etc) Benefícios (RI) Benefícios (RE) 15 16 17 18 19 Bloco 6 – Participação Criatividade Expressão pessoal Repercussão de ideias dadas Programas de participação Capacitação para o posto 20 21 22 23 24 Bloco 7 – Comunicação Conhecimento de metas Fluxo de informações (top-down) Fluxo de informações mesmo nível) Veículos formais 25 26 27 28 Uso de escala de 1 a 7 e um campo de obs para cada questão 36 ESFERAS ASPECTOS QUESTÕES Bloco 8 – Imagem da empresa Identificação com a empresa Imagem interna Imagem externa Responsabilidade comunitária Enfoque nos clientes 29 30 31 32 33 Bloco 9 – Relação chefe-subordinado Apoio sócio emocional Orientação técnica Igualdade de tratamento Gerenciamento pelo exemplo 34 35 36 37 Bloco 10 – Organização do trabalho Inovações/ métodos/ processos Grupos de trabalho Variedade de tarefas Ritmo de trabalho 38 39 40 41 Bloco 11 – Dados de identificação Setor/ departamento Posto Turno Idade Sexo Nível de instrução Tempo de empresa 1 2 3 4 5 6 7 Bastante Bastante Insatisfeito Satisfeito Modelo de Eda Fernandes (1996) Em síntese, o termo QVT sustenta-se sobre quatro pontos básicos: 1) A resolução de problemas com o envolvimento de todos os colaboradores (participação, sugestões, inovações); 2) Reestruturação da natureza do trabalho (enriquecimento de tarefas, redesenho de cargos, rotação de funções, grupos autônomos ou semiautônomos); 3) Inovação no sistema de recompensas (remunerações financeiras e não-financeiras); 4) A melhoria do ambiente organizacional (clima, cultura, ambiente físico, aspectos ergonômicos e assistenciais). 37 Modelo BPSO de Limongi-França (1996) https://www.youtube.com/watch?v=ws2IOcNO8cM  Qualidade de vida no trabalho é o conjunto das ações de uma empresa que envolvem a implantação de melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho.  A QVT não é determinada apenas pelas características individuais (necessidades, valores, expectativas) ou situacionais (estrutura organizacional, tecnologia, sistemas de recompensas, políticas internas), mas, sobretudo pela interação sistêmica dessas características individuais e organizacionais.  Através da abordagem biopsicossocial (BPSO) pode-se identificar que um indivíduo, antes de tudo, é dotado de valores e advindo de um contexto singular que o constitui como um ser humano, ou seja, um ser social. 38 Modelo BPSO de Limongi-França (1996)  Assim, a visão sistêmica do ser humano é o eixo central utilizado para o conceito do modelo biopsicossocial de QVT.  A abordagem Biopsicossocial originou-se a partir da Medicina Psicossomática que propõe uma visão integrada do ser humano.  Está visão, atua sob a ótica de que todo indivíduo é um complexo- psicossomático composto de potencialidades biológicas, psicológicas e sociais que respondem concomitantemente as condições da vida, fatores esses que contribuem para a formação integral do ser humano.  O entendimento de QVT vai além dos aspectos legislativos ou de planos de benefícios. Relaciona-se com a experiência emocional da pessoa com o seu trabalho, refletindo sobre o seu bem-estar. 39 Modelo BPSO de Limongi-França (1996)  Biológico: aspectos relativos às características físicas herdadas e adquiridas, bem como os aspectos metabólicos (alimentação, atividades físicas) e ergonômicos. Referem-se especialmente aos hábitos saudáveis.  Psicológico: afetos, emoções, memória, desejos, personalidade e necessidades. Sintetizada especialmente pela autoestima e reconhecimento.  Social: crenças e valores compartilhados, grupos de convivência e afinidades, suporte e acesso condições sociais e econômicas. Associado principalmente a benefícios, educação, consumo e comunidade.  Organizacional: missão e valores da organização, tecnologia, mercado e demandas de gestão, produtividade e lideranças. Representado especialmente por lideranças, comunicação e produtividade saudável. 40 Modelo BPSO de Limongi-França (1996) 41 Critérios Foco Organizacional - Imagem; - Treinamento e desenvolvimento; - Processos de tecnologia; Comitês de decisão; - Ausência de burocracia;- Rotinas de pessoas. Biológico - Semana interna de prevenção de acidentes; - Controle de riscos ergonômicos – PPRA; - Ambulatório médico; - Ginástica laboral; - Refeições; - Saúde – PCSMO; - Comissão – CIPA. Psicológico - Recrutamento e seleção; - Avaliação do desempenho; - Camaradagem; – Clima organizacional; - Carreira; - Salário; - Vida pessoal. Social - Convênios comerciais; - Tempo livre – lazer; - Filhos; - Cesta básica; - Previdência privada; - Financiamento de cursos. Modelo integrado de QV e QVT UFRGS UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO SUL Modelo TQWL-42 (2012) TQWL – Total Quality of Work Life  Fundamentado nos modelos de Walton (1973), Hackman e Oldham (1975), Westley (1979), Werther e Davis (1983) e Nadler e Lawler (1983) e seguindo os moldes dos instrumentos WHOQOL.  O instrumento é composto por 47 questões:  5 para caracterização da amostra;  42 divididas em cinco esferas:  Biológica-Fisiológica  Psicológica-Comportamental  Sociológica-Relacional  Econômica-Política  Ambiental-Organizacional 43 Figura 9 – Esferas e aspectos do TQWL-42. Fonte: PEDROSO; PILATTI ( 2012) 44 ESFERAS ASPECTOS QUESTÕES Biológica/ Fisiológica Disposição física e mental Capacidade de trabalho Serviços de saúde e assistência social Tempo de repouso A1.1, A1.2 A2.1, A2.2 A3.1, A3.2 A4.1, A4.2 Psicológica/ Comportamental Autoestima Significância da tarefa Feedback Desenvolvimento pessoal e profissional B1.1, B1.2 B2.1, B2.2 B3.1, B3.2 B4.1, B4.2 Sociológica/ Relacional Liberdade de expressão Relações interpessoais Autonomia Tempo de lazer C1.1, C1.2 C2.1, C2.2 C3.1, C3.2 C4.1, C4.2 Econômica/ Política Recursos financeiros Benefícios extras Jornada de trabalho Segurança de emprego D1.1, D1.2 D2.1, D2.2 D3.1, D3.2 D4.1, D4.2 Ambiental/ Organizacional Condições de trabalho Oportunidade de crescimento Variedade da tarefa Identidade da tarefa E1.1, E1.2 E2.1, E2.2 E3.1, E3.2 E4.1, E4.2 Autoavaliação da QVT Como você avalia a sua QVT? O quanto você está satisfeito(a) com a sua QVT? F1.1 F1.2 Implantação de programas de QVT Etapas Etapas 1) Sensibilização 2) Preparação 3) Diagnóstico 4) Concepção e implantação do projeto 5) Avaliação e difusão 46 Etapas 1) Sensibilização: É a fase em que representantes da organização, do sindicato e consultores trocam suas respectivas visões sobre o conjunto das condições de trabalho e seus efeitos sobre o funcionamento da organização, e buscam juntos os meios de modificá-las. 47 Etapas 2) Preparação: É a fase onde são selecionados os mecanismos institucionais necessários à condução da experiência, formando-se a equipe do projeto, estruturando os modelos e os instrumentos a serem utilizados. 48 Etapas 3) Diagnóstico: Esta fase compreende dois aspectos: a coleta de informações sobre a natureza e funcionamento do sistema técnico, e o levantamento do sistema social em termos de satisfação que os trabalhadores envolvidos experimentam sobre suas condições de trabalho. 49 Etapas 4) Concepção e implantação do projeto: À luz das informações colhidas, a equipe do projeto, dispondo de um perfil bastante preciso da situação, estabelece as prioridades e um cronograma de implantação da mudança relativa a aspectos que se mostraram passíveis de melhorias em termos de: - Tecnologia - Novas formas de organização do trabalho - Métodos de gestão - Práticas e políticas de pessoal - Ambiente físico 50 Etapas 5) Avaliação e difusão: Embora sendo difícil a avaliação imediata de tais projetos pela dificuldade de informações confiáveis, é necessário prosseguir a implantação as mudanças, para posterior divulgação nos setores (FERNANDES, 1996). 51 Referências CASCIO, W.; BOUDREAU, J. Investimento em pessoas: como medir o impacto financeiro das iniciativas em recursos humanos. Porto Alegre: Bookman, 2010. FERNANDES, E. C. Qualidade de vida no trabalho: como medir para melhorar. Salvador: Casa da qualidade, 1996. PEDROSO, B. PILATTI, L. A. Guia de avaliação da qualidade de vida no trabalho. Ponta Grossa: UEPG, 2012. RODRIGUES, C. M. C. Qualidade de vida no trabalho e sua influência na filosofia de qualidade total: estudo realizado a nível gerencial em indústrias frigoríficas (Mestrado em Engenharia de Produção). Santa Maria: UFSM, 1996. 52 Referências VIEIRA, A. A qualidade de vida no trabalho e o controle da qualidade total. Florianópolis: Insular, 1997. BURIGO, C. C. D. Qualidade de vida no trabalho: dilemas e perspectivas. Florianópolis: Insular, 1996. LIMONGI-FRANÇA, A. C. Qualidade de vida no trabalho. São Paulo: Atlas, 2003. 53